Договор с пастором. Оформление на работу работников религиозных организаций. Договор со священником

Трудовой договор (отношения)

с работником религиозных организаций

Трудовые отношения между работодателем – религиозной организацией и работником имеет ряд особенностей, что следует из трудового законодательства Российской Федерации. Об этих особенностях и поговорим в данной статье.

Прежде всего, напомним, что религиозной организацией признается добровольное объединение граждан Российской Федерации, иных лиц, постоянно и на законных основаниях проживающих на территории Российской Федерации, образованное в целях совместного исповедания и распространения веры и в установленном законом порядке зарегистрированное в качестве юридического лица. На это указывает статья 8 Федерального закона от 26 сентября 1997 года № 125-ФЗ "О свободе совести и о религиозных объединениях" (далее – Закон № 125-ФЗ).

Религиозные организации в зависимости от территориальной сферы своей деятельности подразделяются на местные и централизованные.

Местной религиозной организацией признается религиозная организация, состоящая не менее чем из 10 участников, достигших возраста 18 лет и постоянно проживающих в одной местности либо в одном городском или сельском поселении.

Централизованной религиозной организацией является религиозная организация, состоящая в соответствии со своим уставом не менее чем из 3 местных религиозных организаций.

Религиозной организацией признается также учреждение или организация, созданные централизованной религиозной организацией в соответствии со своим уставом, имеющие цель и признаки, которые предусмотрены пунктом 1 статьи 6 Закона № 125-ФЗ, в том числе руководящий либо координирующий орган или учреждение, а также духовная образовательная организация.

Особенности правового регулирования трудовых отношений в религиозных организациях предусмотрены статьями 342 – 348 главы 54 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).

Согласно статье 342 ТК РФ работодателем является религиозная организация, зарегистрированная в установленном статьей 11 Закона № 125-ФЗ порядке, и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме.

Работником является лицо, достигшее возраста 18 лет, заключившее трудовой договор с религиозной организацией, лично выполняющее определенную работу и подчиняющееся внутренним установлениям религиозной организации.

Права и обязанности сторон трудового договора определяются в трудовом договоре с учетом особенностей, установленных внутренними установлениями религиозной организации, которые не должны противоречить Конституции Российской Федерации, ТК РФ и иным федеральным законам, на что указывает статья 343 ТК РФ.

Особенности заключения трудового договора с религиозной организацией и его изменения

На основании статьи 334 ТК РФ трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок. Иначе говоря, религиозная организация может заключить с работником, как срочный трудовой договор на срок, не превышающий 5 лет (статьи 58, 59 ТК РФ), так и трудовой договор на неопределенный срок.

При заключении трудового договора работник обязуется выполнять любую не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором, что установлено частью 2 статьи 334 ТК РФ. Из этого можно сделать вывод, что трудовые обязанности такого работника определяются в трудовом договоре без учета требований тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Вместе с тем, работа, которую обязан выполнять работник, должна быть определена трудовым договором. Это значит, что в трудовом договоре должны быть оговорены трудовые обязанности работника, которые должны непосредственно выполняться им, или указана должность в соответствии с внутренними установлениями религиозной организации.

Обратите внимание, что на трудовые отношения работников религиозных организаций распространяются действия статьи 60 ТК РФ, согласно которой запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Согласно части 3 статьи 334 ТК РФ в трудовой договор в соответствии с ТК РФ и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя. То есть вместе с условиями, перечисленными в статье 57 ТК РФ, это могут быть и иные условия, которые стороны посчитали необходимым включить в трудовой договор (например, особый режим работы, связанный с временем проведения богослужений, особый порядок определения рабочего места, условия о конфиденциальности информации, полученной при выполнении служебных обязанностей и так далее).

В силу части 4 статьи 334 ТК РФ при необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за 7 календарных дней.

Режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях

В соответствии со статьей 345 ТК РФ режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, определяется с учетом установленной ТК РФ нормальной продолжительности рабочего времени исходя из режима осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями.

Иными словами, на работников религиозных организаций в полной мере распространяются требования статьи 91 ТК РФ относительно нормальной продолжительности рабочего времени. Кроме того, исходя из режимов осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями, на работников религиозных организаций могут распространяться требования сокращенной продолжительности рабочего времени (статья 92 ТК РФ), неполного рабочего времени (статья 93 ТК РФ), сверхурочной работы (статья 99 ТК РФ) и другие.

Обратите внимание, что ограничения, установленные для женщин и лиц с семейными обязанностями при их привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время, к сверхурочным работам, а также при направлении в командировки, также распространяются и на работников религиозных организаций.

Материальная ответственность работников религиозных организаций

Согласно статье 346 ТК РФ с работником религиозной организации может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

При этом следует отметить, что перечни работ и категорий работников религиозной организации, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, устанавливаются не Правительством Российской Федерации, а внутренними установлениями религиозной организации.

Если работа, которую выполняет работник, включена в соответствующий перечень, то он не имеет права отказаться от заключения договора о полной материальной ответственности.

Если работник отказывается от заключения договора о полной материальной ответственности, то трудовой договор с ним может быть не заключен.

Определение размера причиненного ущерба и порядок взыскания ущерба, причиненного работниками религиозных организаций, регулируются общими правилами.

Приведем образец договора о полной материальной ответственности с работником религиозной организации.

Пример

Договор № 1

о полной индивидуальной материальной ответственности

Русская православная церковь, именуемая в дальнейшем "Работодатель", в лице должностного лица Шведова Егора Викторовича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и кассир Андреева Антонина Александровна, именуемая в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящий Договор о нижеследующем.

1. Работник принимает на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенного ему Работодателем имущества, а также за ущерб, возникший у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, и в связи с изложенным обязуется:

а) бережно относиться к переданному ему для осуществления возложенных на него функций (обязанностей) имуществу Работодателя и принимать меры к предотвращению ущерба;

б) своевременно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о всех обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности вверенного ему имущества;

в) вести учет, составлять и представлять в установленном порядке товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенного ему имущества;

г) участвовать в проведении инвентаризации, ревизии, иной проверке сохранности и состояния вверенного ему имущества.

2. Работодатель обязуется:

а) создавать Работнику условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного ему имущества;

б) знакомить Работника с действующим законодательством о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю, а также иными нормативными правовыми актами (в том числе локальными) о порядке хранения, приема, обработки, продажи (отпуска), перевозки, применения в процессе производства и осуществления других операций с переданным ему имуществом;

в) проводить в установленном порядке инвентаризацию, ревизии и другие проверки сохранности и состояния имущества.

3. Определение размера ущерба, причиненного Работником Работодателю, а также ущерба, возникшего у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, и порядок их возмещения производятся в соответствии с действующим законодательством РФ.

4. Работник не несет материальной ответственности, если ущерб причинен не по его вине.

5. Настоящий Договор вступает в силу с момента его подписания. Действие настоящего Договора распространяется на все время работы с вверенным Работнику имуществом Работодателя.

6. Настоящий Договор составлен в двух имеющих одинаковую юридическую силу экземплярах, один из которых находится у Работодателя, а второй – у Работника.

7. Изменение условий настоящего Договора, дополнение, расторжение или прекращение его действия осуществляются по письменному соглашению сторон, являющемуся неотъемлемой частью настоящего Договора.

Адреса сторон Договора: Подписи сторон Договора:

Работодатель: Русская

православная церковь,

102356, РФ, г. Москва,

ул. Иванова, д. 65. Шведов Е.В. Шведов

Работник: 198562, г. Москва

ул. Садовая, д. 47, кв. 98 Андреева А.А. Андреева

Дата заключения Договора 05.05.2015 г.

Прекращение трудового договора с работником религиозной организации

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ (статья 77 ТК РФ), трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Об этом сказано в статье 347 ТК РФ.

Обратите внимание!

Установленные трудовым договором основания его расторжения не должны носить дискриминационного характера. Как следует из статьи 3 ТК РФ ограничение трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускается. Не является дискриминацией ограничение прав работников, которое определяется свойственными данному виду труда требованиями.

Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров работников религиозных организаций

На основании статьи 348 ТК РФ индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно работником и религиозной организацией как работодателем, рассматриваются в суде.

При рассмотрении трудового спора в суде применяются общие правила гражданского процессуального законодательства.

Внутренними установлениями религиозной организации может быть предусмотрен иной порядок разрешения споров, однако он не исключает для работника религиозных организаций возможности обратиться в суд.

В завершении, следует отметить, что трудовые правоотношения в религиозных организациях регулируются не только ТК РФ, но и Законом № 125-ФЗ.

Согласно статье 24 Закона № 125-ФЗ условия труда работников, работающих в религиозной организации, и его оплата устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации трудовым договором между религиозной организацией (работодателем) и работником.

Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Религиозные организации вправе устанавливать в соответствии со своими внутренними установлениями условия деятельности священнослужителей и религиозного персонала, а также требования к ним, в том числе в части религиозного образования.

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно Работником и Работодателем, рассматриваются в судебном порядке. 7.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются трудовым законодательством Российской Федерации, правовыми актами Министерства обороны Российской Федерации. 7.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой — у Работника. 8. АДРЕСА И РЕКВИЗИТЫ СТОРОН Работодатель: Юридический адрес: Почтовый адрес: Банковские реквизиты: Работник: Паспорт: 9.

Трудовой договор со священником — настоятелем прихода

Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. 4.4. Материальная ответственность стороны договора наступает за прямой действительный ущерб, причиненный ею другой стороне договора в результате ее виновного противоправного поведения. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества Работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для Работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного Работником третьим лицам.
4.5. В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями и (или) бездействием Работодателя. 4.6.

Дипломные и курсовые работы, магистерские диссертации по праву на заказ

Содействовать командирам (начальникам) в проведении мероприятий духовно-просветительской работы, профилактике правонарушений и суицидальных происшествий; 2.1.3. Участвовать в укреплении духовно-нравственных основ военной службы, здорового климата в воинских коллективах и семьях военнослужащих; 2.1.4. Оказывать духовную поддержку военнослужащим, находящимся на лечении; 2.1.5.

Принимать участие в установленном порядке в учениях (походах), других мероприятиях боевой учебы войск (сил); 2.1.6. Вести необходимые для организации работы с верующими военнослужащими документы; 2.1.7. Исполнять иные обязанности, установленные трудовым законодательством Российской Федерации и законодательством о свободе совести и вероисповедания Российской Федерации.
2.2.

Русская православная церковь

Важно

Предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора. Работодатель вправе требовать от Работника выполнения обязанностей (работ), не обусловленных настоящим трудовым договором, только в случаях, предусмотренных законодательством о труде РФ и Уставом Русской православной церкви. 2.2.2. Оплачивать труд Работника в размере, установленном в п.

1.1 настоящего трудового договора. 2.2.3. Выплачивать премии, вознаграждения в порядке и на условиях, установленных Работодателем. 2.2.4. Осуществлять социальное страхование Работника от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. 2.3. Работник имеет следующие права: — право на предоставление ему работы, указанной в п.

Сотрудник религиозной организации: особенности оформления на работу

Русской православной церкви, определенной ее внутренними установлениями.Работник с его письменного согласия может привлекаться к работам в ночное время, в выходные и праздничные дни, к сверхурочным работам.3.3. Работник может получить отпуск и на время оставить свой приход исключительно по разрешению епархиальной власти, получаемому в установленном порядке.4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН4.1. Работник призван нести ответственность за исправное, согласное с Церковным уставом совершение богослужений, за церковную проповедь, религиозно-нравственное состояние и соответствующее воспитание членов прихода. Он должен добросовестно выполнять все богослужебные, пастырские и административные обязанности, определяемые его должностью, согласно установлениям канонов и Устава Русской православной церкви.4.2. С Работником заключается соглашение о полной материальной ответственности.4.3.

Трудовой договор с помощником руководителя

В новой редакции он звучит так: «В соответствии с конституционным принципом отделения религиозных объединений от государства религиозное объединение: создается и осуществляет свою деятельность в соответствии со своей собственной иерархической и институционной структурой, выбирает, назначает и заменяет свой персонал согласно своим собственным установлениям соответствующим условиям и требованиям и в порядке, предусмотренном своими внутренними установлениями…» Как бы Вы прокомментировали это изменение в тексте закона? - Назначение и замена священнослужителей и другого религиозного персонала (включая регентов, алтарников, свещниц и др.) осуществляется в порядке, предусмотренном внутренними установлениями Церкви, в том числе уставами канонических подразделений. Например, устав прихода устанавливает порядок назначения и замены настоятеля прихода.

Трудовая книжка для священника

Чаще всего трудовые отношения оформляются с бухгалтером, заведующим складом, водителем, помощником по хозяйству, священнослужителем, осуществляющим обряды, а также иными лицами, которые на постоянной основе выполняют определенную трудовую функцию (абз. 3 ч. второй ст. 57 ТК РФ). Что включить в трудовой договор Договор (образец ниже) должен содержать все обязательные условия, предусмотренные статьей 57 Трудового кодекса. В нем необходимо указать место работы, трудовую функцию сотрудника, дату начала работы, срок действия договора (если он срочный), условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, характер работы и условие об обязательном социальном страховании работника.
В то же время трудовой договор с сотрудником религиозной организации может учитывать особенности, установленные главой 54 Трудового кодекса (схема ниже).
Добро пожаловать! На нашем сайте Вы можете заказать магистерскую диссертацию, дипломную или курсовую работу по праву (юриспруденции). Также мы можем подготовить для Вас отчет по практике, научную статью или реферат по праву, решить задачи, помочь с подбором материала и многое другое. Все работы выполняются специалистами с высшим юридическим образованием, имеющими опыт научной и практической работы.
На сегодняшний день в сети Интернет можно бесплатно скачать множество работ, однако такие работы по юриспруденции никогда не дадут вам уверенности, так как они не выдерживают проверки преподавателем и определяются как скаченные с интернета. Курсовые и дипломные работы, а также магистерские диссертации по юриспруденции должны подготавливаться профессионалами, специализирующимися в области юриспруденции и права, а не «специалистами» широкого профиля.

Внимание

Алена ШЕВЧЕНКО, редактор-эксперт журнала «Кадровое дело»: – На сотрудников религиозной организации, оформленных по трудовому договору, распространяются нормы трудового законодательства. Священнослужители и церковные работники подлежат обязательному социальному страхованию и пенсионному обеспечению. Документы в тему Глава 54 ТК РФ Разобраться в особенностях трудовых отношений с сотрудниками религиозной организации Статья 24 Федерального закона от 26 сентября 1997 г.

№ 125-ФЗ «О свободе совести и о религиозных организациях» (далее – Закон о свободе совести) Узнать о дополнительных гарантиях труда священнослужителей и других церковных работников Устав Русской Православной Церкви, принятый Архиерейским Собором Русской Православной Церкви в 2000 г.

Помощник пастора трудовой договор обязанности

Home ТИПОВОЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР с должностными лицами по работе с верующими военнослужащими г. » » г. Командир войсковой части, именуемый в дальнейшем «Работодатель», в лице, с одной стороны, и должностное лицо по работе с верующим военнослужащим, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем: 1. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 1.1. Работник принимается для выполнения работы на должность с окладом () рублей в месяц.

1.2. Настоящий трудовой договор вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами. 1.3. Настоящий трудовой договор заключен на срок. 1.4. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы. 2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН 2.1. Работник обязан: 2.1.1. Участвовать в планировании, организации и проведении духовно-просветительской работы с военнослужащими; 2.1.2.
Государственное (в том числе трудовое) законодательство не может устанавливать никаких правил избрания, назначения и замены священнослужителей и иного религиозного персонала религиозных организаций. - Пункт 1 статьи 24 гласил: «Религиозные организации в соответствии со своими уставами вправе заключать трудовые договоры (контракты) с работниками». Теперь он изложен в следующей редакции: «Религиозные организации в случаях, предусмотренных их уставами, заключают трудовые договоры с работниками»… - Трудовые договоры с работниками заключаются только в случаях, предусмотренных уставами религиозных организаций. Уставы епархий, приходов, монастырей и подворий Русской Православной Церкви не предусматривают случаи заключения трудовых договоров со священнослужителями.
Приходского собрания; ж) при наличии к тому оснований приостановление исполнения решений Приходского собрания и Приходского совета по вопросам вероучительного, канонического, богослужебного или административно-хозяйственного характера с последующей передачей этого вопроса на рассмотрение епархиального архиерея; з) наблюдение за осуществлением решений Приходского собрания и работой Приходского совета; и) представление интересов прихода в органах государственной власти и местного самоуправления; к) подача непосредственно епархиальному архиерею или через благочинного ежегодных отчетов о состоянии прихода, о проводимой в приходе деятельности и о его работе; л) осуществление официальной церковной переписки; м) ведение богослужебного журнала и хранение приходского архива; н) выдача свидетельств о крещении и браке. 2.2. Работодатель обязуется: 2.2.1.

Здравствуйте, работник трудится в некоммерческой религиозной организации на безвозмездной основе, заработная плата не начисляется. Запись в трудовой книжке нужна. Нужно ли заключать трудовой договор с этим работником, и нужно ли включать его в форму СЗВ-М?

Если согласно уставу предусмотрено заключение трудового договора, однако по каким-либо причинам трудовой договор не был заключен, то работники подлежат пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством РФ и в отношении них следует представить сведения по форме СЗВ-М. В противном случае религиозная организация может быть привлечена к ответственности за несвоевременное представление отчетности по форме СЗВ-М.

В Письме ПФР от 06.05.2016 N 08-22/6356 сделан вывод, что отсутствие факта начисления выплат и иных вознаграждений за отчетный период не является основанием для непредставления отчетности по форме СЗВ-М.
При этом, учитывая неоднозначность ситуации и отсутствие на текущий момент официальных разъяснений по данному вопросу, рекомендуем обратиться за разъяснениями в ПФР.

О религиозных организациях

В соответствии со ст. 342 Трудового кодекса РФ работодателем является религиозная организация, зарегистрированная в установленном порядке и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме.
Работником является лицо, достигшее возраста восемнадцати лет, заключившее трудовой договор с религиозной организацией, лично выполняющее определенную работу и подчиняющееся внутренним установлениям религиозной организации.
Таким образом, из ст. 342 ТК РФ следует вывод, что трудовые отношения между религиозной организацией и гражданином возникают с момента заключения трудового договора в письменной форме.

Согласно п. 1 ст. 8 Федерального закона от 26.09.1997 N 125-ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях» (далее — Закон N 125-ФЗ) религиозной организацией признается добровольное объединение граждан РФ, иных лиц, постоянно и на законных основаниях проживающих на территории РФ, образованное в целях совместного исповедания и распространения веры и в установленном законом порядке зарегистрированное в качестве юридического лица. В частности, вопросы участия учредителей в деятельности религиозных организаций определяются уставом и (или) внутренними установлениями религиозных организаций. Учредитель (учредители) религиозной организации может выполнять функции органа религиозной организации или членов коллегиального органа религиозной организации в порядке, установленном уставом и внутренними установлениями религиозной организации.

Пунктом 1 ст. 24 Закона N 125-ФЗ определено, что религиозные организации вправе в случаях, предусмотренных их уставами, заключать трудовые договоры с работниками.
Работники религиозных организаций подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством РФ, так же как и священнослужители (п. 4 ст. 24 Закона N 125-ФЗ).

Страхователь ежемесячно не позднее 15-го числа месяца, следующего за отчетным периодом — месяцем, представляет о каждом работающем у него застрахованном лице (включая лиц, заключивших договоры гражданско-правового характера, предметом которых являются выполнение работ, оказание услуг, договоры авторского заказа, договоры об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства, издательские лицензионные договоры, лицензионные договоры о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства, в том числе договоры о передаче полномочий по управлению правами, заключенные с организацией по управлению правами на коллективной основе) сведения по форме СЗВ-М (п. 2.2 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» (далее — Закон N 27-ФЗ)). При этом застрахованными лицами признаются лица, на которых распространяется обязательное пенсионное страхование (ст. 1 Закона N 27-ФЗ).

Письмом от 06.05.2016 N 08-22/6356 ПФР разъясняет, что форма СЗВ-М представляется страхователем в отношении каждого работающего у него застрахованного лица, включая руководителя организации, являющегося единственным участником (учредителем).
При этом подчеркивается, что на указанных лиц распространяется режим обязательного пенсионного страхования и при уплате страховых взносов у них образуются пенсионные права.
Письмом от 27.07.2016 N ЛЧ-08-19/10581 ПФР с учетом позиции Минтруда России в Письме от 07.07.2016 N 21-3/10/В-4587 разъясняет, что у организаций, у которых отсутствуют застрахованные лица, с которыми заключен трудовой договор или гражданско-правовой договор, на вознаграждения по которому в соответствии с законодательством РФ о страховых взносах начисляются страховые взносы, обязанность в представлении отчетности по форме СЗВ-М отсутствует. Таким образом, представлять «нулевую» форму СЗВ-М при отсутствии застрахованных лиц не требуется.

Между тем в Письме N 21-3/10/В-4587 Минтруд России указывает, что имеются случаи, когда физические лица осуществляют в организациях трудовую деятельность без заключения трудовых договоров (контрактов) или договоров гражданско-правового характера, при этом каких-либо выплат в пользу этих лиц организации не производят.
Опираясь на данные разъяснения, по мнению автора, работодатель, зарегистрированный в ПФР в качестве страхователя, обязан представлять отчетность по форме СЗВ-М в отношении застрахованных лиц, состоящих с данной организацией в трудовых отношениях.

Между тем полагаем, что, если согласно уставу религиозной организации с работниками заключается трудовой договор, однако по каким-либо причинам он не был заключен, работник религиозной организации, в силу ст. 24 Закона N 125-ФЗ, подлежит пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством РФ.

Однако, учитывая неоднозначность ситуации и отсутствие на текущий момент официальных разъяснений по данному вопросу, рекомендуем обратиться за разъяснениями в ПФР.
Статьей 17 Закона N 27-ФЗ предусмотрена ответственность в виде финансовых санкций за несвоевременное представление отчетности по форме СЗВ-М в сумме 500 руб. за работающее у страхователя застрахованное лицо, о котором не была предоставлена соответствующая информация.
Помимо этого, данная сумма штрафа также налагается в случае подачи недостоверной или неполной информации, предусмотренной п. п. 2 — 2.2 ст. 11 Закона N 27-ФЗ.

Яворчук Н.Н., кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского процесса и трудового права Кубанского государственного университета.

Оптимальная эффективность воздействия трудового права на общественные отношения, как указывал Ю.Б. Волегов, может быть достигнута только тогда, когда правовые нормы будут адекватно отражать регулируемые отношения, т.е. станут социально обусловленными. Один из путей достижения этих целей - дифференциация трудового права, которая обеспечивает единство правового регулирования труда путем установления "поправочных коэффициентов" - дополнительных официальных норм, учитывающих особенности регулирования отношений, возникающих как на основе объективных факторов, так и на основе факторов личного порядка <1>.

<1> Волегов Ю.Б. Значение дифференциации для совершенствования трудового законодательства // Советское государство и право. 1982. N 1. С. 50.

Высказанный тезис подтверждает включение в Трудовой кодекс РФ норм об особенностях регулирования труда в религиозных организациях, которые проявляются: в основаниях возникновения трудового правоотношения; в порядке заключения, изменения и прекращения трудового договора, а также в его условиях.

Основания возникновения трудовых правоотношений - определенные юридические факты, предусмотренные трудовым законодательством <2>. По общему правилу согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ таковым основанием служит трудовой договор. Кроме того, в соответствии с ч. 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

<2> Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. 2-е изд., доп., испр. М., 2000. С. 119.

Однако Кодекс предусматривает определенные особенности, касающиеся оснований возникновения трудовых отношений с религиозной организацией. Таким основанием признается лишь заключение трудовых договоров с работниками в письменной форме (ст. 342 ТК РФ), фактическое же допущение работника религиозной организации к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя не рассматривается как основание возникновения трудовых отношений и не считается равнозначным заключению трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

В связи с этим отметим, что законодатель признает работодателем только такую религиозную организацию, которая заключила трудовой договор с работником в письменной форме (ч. 1 ст. 342 ТК РФ), т.е. только с момента заключения письменного трудового договора религиозная организация приобретает правовой статус работодателя.

На практике большинство религиозных организаций обратили внимание на эту новеллу законодателя и отметили необходимость заключения трудовых договоров в письменной форме "со всеми работниками... с каждым отдельно" <3>.

<3> Обращение Святейшего Патриарха Алексия к участникам ежегодного Епархиального собрания города Москвы. 2003 // www.religare.ru.

Исходя из положений ст. 342 ТК РФ, можно сделать еще один вывод. Работником религиозной организации признается только то лицо, которое заключило с такой организацией письменный трудовой договор. Следовательно, только с момента заключения трудового договора в письменной форме правовой статус гражданина как субъекта трудового права "трансформируется, сливаясь с правовым статусом работника" <4>.

<4> Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. С. 64.

Такая особенность правового регулирования трудовых отношений с религиозными организациями, на наш взгляд, продиктована необходимостью учитывать, что круг лиц, предоставляющих свой труд в таких организациях, неоднороден. В частности, в религиозных организациях существует большое количество лиц, которые трудятся бесплатно. И если бы законодатель распространил на религиозные организации общее основание возникновения трудовых отношений - фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то подобные лица признавались бы работниками при определенных условиях с вытекающей отсюда необходимостью регулирования таких отношений как трудовых, а значит, возмездных. Этого допустить нельзя, поскольку религиозные организации могут оказаться в затруднительном положении, ведь это повлечет известные материальные затраты. Кроме того, такое законодательное регулирование приведет к подаче в суд исков недобросовестных лиц, бесплатно предоставляющих свой труд в религиозных организациях, пожелавших получить от "работодателей" заработную плату и другие гарантии, предусмотренные трудовым правом для работников.

Следует подчеркнуть, что изложенная точка зрения на основания возникновения трудовых отношений с религиозными организациями не единственная в литературе. Так, В.И. Миронов отмечает, что в силу ст. 67 ТК РФ фактический допуск работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя без оформления трудовых отношений обязывает религиозную организацию заключить с работником трудовой договор. Следовательно, пишет автор, такой фактический допуск работника к работе - еще одно юридически значимое обстоятельство, характеризующее религиозную организацию как работодателя <5>.

<5> Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса РФ. Часть четвертая. Глава 54: Особенности регулирования труда работников религиозных организаций // Трудовое право. 2002. N 11. С. 27.

Действительно, непризнание фактического допуска к работе как основания возникновения трудового правоотношения с религиозной организацией может повлечь ущемление прав работников, с которыми такая организация как работодатель не оформила трудовой договор в нарушение норм ТК РФ. Однако законодатель, учитывая специфику деятельности религиозных организаций и особый круг лиц, предоставляющих свой труд в таких организациях, права и законные интересы обеих сторон, не рассматривает фактический допуск к работе как основание возникновения трудового правоотношения с религиозной организацией.

Особенности правового регулирования трудовых отношений с религиозными организациями касаются и содержания трудового договора. Содержание любого трудового договора - совокупность условий, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны <6>. В соответствии со ст. 57 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) <7> законодатель подразделяет данные условия на обязательные и дополнительные.

<6> Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2005. С. 266.
<7> Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ" // СЗ РФ. 2006. N 27. Ст. 2878.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательны для включения в трудовой договор следующие условия: место работы; трудовая функция; дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом; условия оплаты труда; режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и/или опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Помимо приведенного типового перечня обязательных условий трудового договора, предусмотренного ч. 2 ст. 57 ТК РФ, согласно ч. 3 ст. 344 ТК РФ в трудовой договор в соответствии с ТК РФ и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя.

Отметим, что законодатель отказался (ТК РФ в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) от употребления в общих нормах, касающихся содержания трудового договора, термина "существенные" в отношении условий договора, приведя положения ТК РФ в соответствие с известными положениями теории договора. При этом ч. 3 ст. 344 ТК РФ не была изменена, сохранив термин "существенные".

Поэтому для соблюдения правил законодательной техники представляется необходимым изложить ч. 3 ст. 344 ТК РФ в следующей редакции: "В трудовой договор в соответствии с настоящим Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, обязательные для работника и для религиозной организации как работодателя".

Следует заметить, что внутренние установления религиозной организации не должны противоречить законодательству РФ (ч. 1 ст. 15 Закона о свободе совести <8>, ст. 343 ТК РФ). Вместе с тем законодательное определение понятия "внутренние установления религиозной организации" отсутствует. Это объясняется тем, что каждая конфессия имеет свои внутренние установления, которые в рамках определенного религиозного направления отличаются большим разнообразием.

<8> Федеральный закон от 26 сентября 1997 г. N 125-ФЗ "О свободе совести и о религиозных объединениях" // СЗ РФ. 1997. N 39. Ст. 4465.

Внутренние установления - внутренние документы религиозных организаций, регламентирующие взаимоотношения их участников, определяющие порядок функционирования религиозных организаций и др. <9>. Среди прочего они могут регулировать и особенности применения труда работников. Внутренние установления принимаются органами управления религиозной организации, компетенция которых должна быть предусмотрена уставами таких организаций <10>. На практике внутренними установлениями обычно считаются положения канонического устава, других локальных актов, а также нормы религиозного права конкретной конфессии <11>, обычаи, традиции, правила поведения <12> (например, статус внутренних установлений имеют Устав Русской Православной Церкви - у православных христиан, Книга правил - у мусульман).

<9> Пятин С.Ю. Комментарий к Федеральному закону от 26 сентября 1997 г. N 125-ФЗ "О свободе совести и о религиозных объединениях" // СПС "КонсультантПлюс".
<10> Там же.
<11> Черняева Д.В. Регулирование труда работников религиозных организаций в РФ: проблемы решенные и нерешенные // Трудовое право. 2003. N 6. С. 8.

КонсультантПлюс: примечание.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Е.Н. Сидоренко) включен в информационный банк согласно публикации - Юрайт-Издат, 2005 (издание второе, исправленное и дополненное).

<12> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Е.Н. Сидоренко. М., 2004. С. 567.

С точки зрения трудового права внутренние установления могут рассматриваться как особая разновидность локальных нормативных актов, принимаемых религиозными организациями в пределах предоставленных им прав <13>.

<13> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2002. С. 702; Коршунова Т.Ю. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций // Гражданин и право. 2002. N 4. С. 93; и др.

Итак, при формулировании обязательных условий трудового договора с работниками религиозных организаций стороны руководствуются приведенным перечнем ч. 2 ст. 57 ТК РФ с особенностями, установленными гл. 54 ТК РФ, в том числе возможностью учитывать внутренние установления религиозной организации.

Условие трудового договора о трудовой функции работника является одним из обязательных. Согласно ст. 15 и абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы.

Отметим, что в первоначальной редакции ТК РФ трудовая функция рассматривалась как работа по определенной специальности, квалификации или должности. В связи с этим законодатель выделил такую особенность правового регулирования трудовых отношений с религиозными организациями, как выполнение работником любой определенной трудовым договором работы, не запрещенной ТК РФ и иным федеральным законом (ч. 2 ст. 344 ТК РФ). Такое законодательное регулирование учитывает особенности функционирования религиозных организаций и позволяет при небольшой численности работников максимально полно удовлетворить потребности подобных организаций за счет определения трудовой функции в весьма общей форме (например, одна из обязанностей алтарника - прислуживать при проведении богослужений). При этом религиозная организация должна иметь подробные должностные инструкции работников, так как в соответствии со ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника работы, не обусловленной трудовым договором <14>, или отметить в трудовом договоре, что порядок конкретных действий работника во время проведения религиозных обрядов, церемоний определяется внутренними установлениями религиозной организации.

<14> Коршунова Т.Ю. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций. С. 94.

Кроме того, в большинстве религиозных организаций трудовую деятельность осуществляют такие работники, наименования должностей которых не известны светскому законодательству (например, штатным расписанием Свято-Екатерининского кафедрального собора, расположенного в Краснодаре, предусмотрено заключение трудовых договоров с работниками, занимающими следующие должности, связанные с религиозно-обрядовой деятельностью: певчий, чтец, певец левого клироса, пономарь, просфорня, псаломщик и др.).

Таким образом, при заключении трудового договора религиозная организация как работодатель имела возможность и в соответствии с положениями ТК РФ в первоначальной редакции не руководствоваться Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих.

Отметим, что на практике религиозные организации достаточно широко используют Единый тарифно-квалификационный справочник при заключении трудовых договоров с теми работниками, чья трудовая функция не отличается от трудовой функции аналогичных работников светских организаций (например, в Свято-Екатерининском кафедральном соборе есть должности уборщицы, швеи, столяра, газосварщика, слесаря, дворника, водителя и др.). Более того, согласно абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках.

Итак, в настоящее время законодатель привел содержание общих положений Кодекса, касающихся определения трудовой функции, в соответствие с существующим определением ее специальными нормами, в частности с особенностями регулирования труда у работодателей - религиозных организаций и практикой. Поэтому норма ч. 2 ст. 344 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) дублирует соответствующие общие положения Кодекса. Представляется, что с целью соблюдения правил законодательной техники целесообразно исключить из ТК РФ ч. 2 ст. 344.

Обратимся к следующей особенности правового регулирования заключения трудового договора с религиозной организацией. Согласно ст. 58 ТК РФ по общему правилу трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами (срочный трудовой договор). При этом заключение срочных трудовых договоров возможно только в определенных законом случаях, неисчерпывающий перечень которых предусмотрен ст. 59 ТК РФ. В ч. 1 ст. 344 ТК РФ закреплено, что "трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок". Таким образом, Кодексом предусмотрена возможность заключения трудовых договоров с работниками религиозных организаций на определенный срок и не запрещается заключение бессрочного трудового договора.

В случае заключения трудового договора с религиозной организацией на определенный срок в нем необходимо указать "срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора" в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом (согласно общему правилу, установленному абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). На наш взгляд, если религиозная организация принимает на работу работников по такому договору, возможны две ситуации: 1) работодатель заключает срочный трудовой договор в соответствии с перечнем условий, определенных ч. 2 ст. 58 и ст. 59 ТК РФ; в этой ситуации необходимо указать в трудовом договоре и срок его действия, и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом (например, такие договоры должны заключаться с членами приходского совета на срок их избрания) <15>; 2) религиозная организация осуществляет предоставленное Кодексом право заключать трудовые договоры на определенный срок и при отсутствии упомянутых условий. На наш взгляд, нет необходимости указывать на обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, тем более что такие обстоятельства (причины) не предусмотрены ТК РФ или иным федеральным законом.

<15> Калинин В. Глава 54 ТК: Особенности регулирования труда работников религиозных организаций // Журнал Московской Патриархии. 2002. N 2. С. 80.

Отметим, что срочный трудовой договор с работником религиозной организации может заключаться по желанию не только работодателя <16>, но и работника <17>. Такое законодательное регулирование представляется вполне оправданным, поскольку заключение трудового договора на определенный срок может оказаться удобным для небольших религиозных структур (например, приходов или маленьких общин), где есть организационные или финансовые препятствия к заключению бессрочных трудовых договоров с бухгалтером, юристом, преподавателем и другими работниками <18>. Кроме того, деятельность религиозных организаций носит некоммерческий характер, и, как правило, они не имеют постоянного, планируемого и гарантированного дохода, что связано с риском неплатежей или несвоевременной выплаты заработной платы работникам. А такое решение законодателя позволит избежать связанных с этим конфликтов <19>.

<16> Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу РФ // СПС "Гарант".
<17> Черняева Д.В. Регулирование труда работников религиозных организаций в РФ. С. 6; Исайчева Е.А. Справочник по трудовому праву // СПС "КонсультантПлюс"; и др.
<18>
<19> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский. С. 704.

Большинство религиозных организаций проводят различные краткосрочные культурные, обучающие и прочие программы (религии мира, иностранные языки, компьютерная грамотность и др.), поэтому необходимость заключения срочных трудовых договоров с работниками - участниками таких программ диктуется практикой.

Для некоторых работников, заключающих трудовой договор с религиозной организацией, срочный трудовой договор может быть также предпочтительней, что связано со спецификой работодателя и особенностями его деятельности, а в ряде случаев и с личностью работника. Поэтому у последних есть возможность настаивать на заключении трудового договора именно на определенный срок и точно оговорить приемлемые для него сроки работы. Как правильно замечает Д.В. Черняева, "отнюдь не все сотрудники заинтересованы в длительном сотрудничестве с таким специфическим работодателем" <20>. Особенно это относится к работникам нетрадиционных или нехристианских религиозных организаций, длительная работа в которых для некоторых работников может оказаться затруднительной или вообще невозможной.

<20> Черняева Д.В. Регулирование труда работников религиозных организаций в РФ. С. 6.

Следующая предусмотренная законодателем особенность правового регулирования содержания трудового договора с работником религиозной организации касается такого обязательного условия, как режим рабочего времени и времени отдыха. Режиму рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, посвящена ст. 345 ТК РФ, в соответствии с которой такой режим определяется исходя из режима осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями, с учетом установленной ТК РФ нормальной продолжительности рабочего времени.

По мнению некоторых авторов, значение ст. 345 ТК РФ трудно переоценить, поскольку режим работы религиозных организаций, как правило, существенно отличается от режима работы светских. Кроме того, режимы рабочего времени и времени отдыха, праздничных и нерабочих дней, сверхурочная работа отличаются и в религиозных организациях различных конфессий в связи с требованиями религиозных норм и обрядов <21>.

<21> Там же. С. 9.

Хотя приведенные особенности работы в религиозных организациях действительно существуют, положения ст. 345 ТК РФ не устанавливают никакой специфики правового регулирования режима рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях. Так, в соответствии с общими положениями ТК РФ о режиме рабочего времени (гл. 16) трудовыми договорами с работниками религиозных организаций могут быть предусмотрены следующие режимы рабочего времени: ненормированный рабочий день, работа в режиме гибкого рабочего времени, сменная работа, разделение рабочего дня на части.

На работников религиозных организаций в полной мере распространяются требования ТК относительно нормальной продолжительности рабочего времени, которая не должна превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ; при этом согласно ч. 3 ст. 91 ТК РФ религиозная организация как работодатель обязана вести учет времени, фактически отработанного каждым работником), сокращенной продолжительности рабочего времени (ст. 92 ТК РФ), неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ), сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ) и др.

Для работников религиозных организаций, работа которых связана с проведением богослужений, невозможно установление выходного дня в воскресенье, которое в соответствии с ч. 2 ст. 111 ТК РФ является общим выходным днем. Поэтому выходные дни предоставляются им в иные дни недели поочередно (ч. 3 ст. 111 ТК РФ). Также в связи с тем, что деятельность религиозных организаций ориентирована на религиозный календарь, невозможна приостановка работы в нерабочие праздничные дни, установленные ст. 112 ТК РФ. Привлечение работников религиозных организаций к работе в эти дни должно осуществляться в соответствии с правилами ст. ст. 113 и 153 ТК РФ.

На основании изложенного можно сделать следующий вывод. Религиозные организации вправе самостоятельно определять в правилах внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ) режим рабочего времени своих работников, исходя из режима осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями, соблюдая общие правила законодательства о режиме рабочего времени. Поэтому с целью соблюдения правил законодательной техники считаем возможным исключить ст. 345 ТК РФ.

Согласно абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовой договор с работником религиозной организации может содержать и иные обязательные условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В частности, как уже было отмечено, ч. 3 ст. 344 ТК РФ устанавливает, что такие условия могут быть включены в трудовой договор в соответствии с внутренними установлениями религиозной организации.

Кроме того, очень важно условие о материальной ответственности работников. Отметим, что общие правила о материальной ответственности работника как стороны трудового договора, установленные гл. 37 и 39 ТК РФ, распространяются в полной мере на всех работников религиозных организаций. Вместе с тем ст. 346 ТК РФ предоставляет религиозной организации в отличие от других работодателей право самостоятельно устанавливать перечень работ и категорий работников, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Такой подход законодателя к проблеме материальной ответственности работника религиозной организации - важная и нужная новелла трудового права. Ведь большинство религиозных организаций (особенно традиционных направлений) обладают предметами особой художественной, культурной, исторической ценности, материальная стоимость которых весьма значительна, не говоря об их бесценности для верующих. Многие из этих предметов - национальные памятники истории, архитектуры, культуры, искусства. Поэтому работники, которые в силу своих должностных обязанностей обслуживают материальные ценности, должны нести полную материальную ответственность за их сохранность. Такое законодательное регулирование разумно и с точки зрения специфики каждой религиозной организации, круга ее работников. Возможность заключения такого договора с определенными работниками на централизованном уровне представляется довольно сложной, да и вряд ли это необходимо. Религиозная организация лучше всего способна "определить вероятные способы нанесения ущерба и его размеры для каждого такого случая и, соответственно, сопоставить возможность заключения такого договора с необходимостью возмещения конкретного ущерба" <22>.

<22> Там же. С. 10.

Заметим, что норма ч. 1 ст. 244 ТК РФ, предусматривающая возможность заключения договоров о полной индивидуальной материальной ответственности только с работниками, достигшими 18 лет, на практике в отношении работников религиозных организаций не применяется. Это происходит потому, что работником религиозной организации может быть только лицо, достигшее 18 лет.

По общему правилу ч. 2 ст. 244 ТК РФ перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Согласно Постановлению Правительства РФ от 14 ноября 2002 г. <23>, Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества <24>, был утвержден Министерством труда и социального развития РФ.

<23> Постановление Правительства от 14 ноября 2002 г. N 823 "О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности" // СЗ РФ. 2002. N 47. Ст. 4678.
<24> Приложение N 1 "Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества" к Постановлению Министерства труда и социального развития от 31 декабря 2002 г. N 85 // Российская газета. 2003. N 25.

В отношении же религиозных организаций данный перечень разрабатывает и утверждает конкретная религиозная организация, но это не означает, что положения Перечня, установленного Министерством труда и социального развития РФ, не подлежат применению. Перечень, устанавливаемый религиозной организацией, применяется дополнительно к действующему Перечню, утвержденному Министерством труда и социального развития. Отметим также, что последний носит для религиозных организаций (как и для других работодателей) лишь рекомендательный, а не обязательный характер, при этом расширительному толкованию не подлежит. Если же религиозная организация не воспользовалась предоставленным ей правом и не утвердила перечень работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, то такие договоры религиозная организация вправе заключать только в соответствии с Перечнем работ и должностей, определенных Министерством труда и социального развития РФ.

По мнению Д.В. Черняевой, перечень общих оснований полной материальной ответственности "дополнен еще одним основанием, вернее, потенциально бесконечным (ввиду открытого характера) списком оснований, определяемым самой религиозной организацией согласно ее внутренним установлениям" <25>. На наш взгляд, такое толкование ст. 346 ТК РФ ошибочно. Необходимо уяснить содержание данной нормы с помощью систематического толкования. Норма ст. 346 ТК РФ является специальной нормой-альтернативой по отношению к общей норме, закрепленной ч. 2 ст. 244 ТК РФ. В соответствии с принципом единства общие положения норм трудового права распространяются на всех работников и работодателей независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (ч. ч. 1 - 2 ст. 11 ТК РФ). Следовательно, ч. 1 ст. 244, согласно которой договоры о полной материальной ответственности могут заключаться только с работниками, непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество, распространяется и на работников религиозных организаций.

<25> Черняева Д.В. Регулирование труда работников религиозных организаций в РФ. С. 10.

Таким образом, религиозные организации при разработке перечня работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, обязаны руководствоваться требованиями ч. 1 ст. 244 ТК РФ о том, что это могут быть только работники, непосредственно обслуживающие или использующие денежные, товарные ценности или иное имущество.

Если работник внесен в перечень лиц, с которыми в соответствии с внутренними установлениями религиозной организации заключаются договоры о полной материальной ответственности, он не вправе отказаться от заключения такого договора <26>.

<26> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский. С. 706.

Однако не все авторы придерживаются этой позиции. Так, А.С. Лада утверждает, что ст. 346 ТК РФ, предоставляющая право на локальном уровне религиозным организациям устанавливать свой перечень лиц, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности, т.е. регулировать условия наступления материальной ответственности работников, противоречит абз. 10 ч. 1 ст. 6 ТК РФ и не подлежит применению на практике <27>. По мнению указанного автора, абз. 10 ч. 1 ст. 6 ТК РФ закрепляет исключительное ведение федеральных органов государственной власти на определение условий материальной ответственности, следовательно, к ведению религиозных организаций не может относиться решение таких вопросов. На наш взгляд, компетенция религиозной организации по утверждению перечня работ и должностей, выполнение обязанностей по которым позволяет заключить с работником договор о полной материальной ответственности, предусмотрена на уровне федерального закона, поэтому ст. 346 ТК РФ не противоречит абз. 10 ч. 1 ст. 6 ТК РФ и подлежит применению.

<27> Лада А.С. Некоторые проблемы, связанные с материальной ответственностью работников // Экономический лабиринт. 2002. N 6 (www.economer.khv.ru).

Далее рассмотрим вопрос о дополнительных условиях трудового договора с работником религиозной организации. Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ трудовой договор, в частности трудовой договор с работником религиозной организации, может предусматривать дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, а именно: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и/или о рабочем месте; об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Кроме того, в соответствии с ч. 5 ст. 57 ТК РФ "по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и/или обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей".

Отметим, что права и обязанности сторон трудового договора в религиозной организации определяются в трудовом договоре с учетом особенностей, определенных внутренними установлениями религиозной организации, которые не должны противоречить Конституции РФ, ТК РФ и иным федеральным законам (ст. 343 ТК РФ). С учетом внутренних установлений в трудовые договоры с работниками религиозных организаций могут быть включены права и обязанности сторон, касающиеся условий труда, заработной платы, премирования, особенностей исполнения трудовых функций, распределения обязанностей, режимов труда и отдыха и т.д.

Так, в соответствии с внутренними установлениями работники должны соблюдать требования в отношении внешнего вида (например, ношение головных уборов в православных церквях, необходимость снимать обувь в мечети), способов приготовления блюд, субботних запретов на зажигание света, включение электроприборов, перемещение предметов в ортодоксальных иудейских общинах и др. <28>.

<28> Черняева Д.В. Регулирование труда работников религиозных организаций в РФ. С. 7 - 8.

Таким образом, законодатель установил определенные особенности правового регулирования заключения и содержания трудового договора с работником религиозной организации, обусловленные конституционным принципом отделения церкви от государства. Вместе с тем, как мы смогли убедиться, особенности правового регулирования, предусмотренные гл. 54 ТК РФ, в большинстве случаев не исключают применения общих норм ТК РФ, регламентирующих порядок заключения трудового договора и его содержание.

По общему правилу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Однако ТК РФ в качестве исключения предусматривает ряд случаев, когда изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно по инициативе работодателя. К таким случаям относятся: изменение определенных сторонами условий трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) по инициативе работодателя, когда они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ); перевод работника без его согласия по инициативе работодателя на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения или устранения последствий катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Кроме того, для отдельных категорий работников законодателем предусмотрена возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя и в иных случаях. Так, ч. 4 ст. 344 ТК РФ устанавливает упрощенный по сравнению с общим порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора с работниками религиозных организаций: "При необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней до их введения". Таким образом, любые условия, которые включены в текст трудового договора с работником религиозной организации, могут быть изменены работодателем - религиозной организацией в одностороннем порядке.

Поэтому трудно согласиться с теми авторами, которые утверждают, что изменение по инициативе работодателя - религиозной организации определенных сторонами условий трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника), когда они не могут быть сохранены, допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). По их мнению, при изменении в одностороннем порядке определенных сторонами условий трудового договора религиозной организации необходимо соблюдать все требования общей нормы, установленные ст. 74 ТК РФ, кроме единственного исключения из общего правила - уменьшения срока уведомления работника: религиозная организация обязана предупредить об этом работника не менее чем за семь календарных дней до их введения <29>. Однако по общему правилу о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Письменный же характер уведомления о таких изменениях аналогичен общей норме.

<29> Зайцева О.Б. Правовой статус религиозных организаций и его влияние на правовое регулирование трудовых отношений // Трудовое право. 2005. N 1. С. 37; Исайчева Е.А. Справочник по трудовому праву; и др.

Еще раз отметим, что, по нашему мнению, при необходимости религиозная организация вправе по своей инициативе изменить любые определенные сторонами условия трудового договора (в том числе и трудовую функцию), предупредив об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней. А в письменном уведомлении могут содержаться мотивы необходимости такого изменения <30>.

<30> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский. С. 705.

Такое законодательное регулирование объясняется спецификой деятельности религиозных организаций <31>. Кроме того, некоторые авторы пишут, что наемный труд в религиозных организациях носит единичный характер и позволяет индивидуально известить работника в достаточно короткий срок. Однако религиозные организации - достаточно статичные и закрытые системы, поэтому любые изменения в них, как правило, являются крупным событием и заранее известны всем сотрудникам <32>.

<31> Коршунова Т.Ю. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций. С. 95.
<32> Черняева Д.В. Регулирование труда работников религиозных организаций в РФ. С. 6.

Вместе с тем в литературе существует обоснованная точка зрения о том, что такой упрощенный по сравнению с общим порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора, хотя и отражает реальное положение дел в религиозных организациях (нерегулярное финансирование, небольшая численность работников), на практике может привести к нарушению прав работника <33>.

<33> Ерофеев К. Трудовые правоотношения и религиозные организации // Мирт: Евангельская газета. 2003. N 5 (www.gazeta.mirt.ru).

Более того, специфика деятельности религиозных организаций предполагает их длительное существование. А при таких обстоятельствах, на наш взгляд, обычно не должны возникать ситуации, когда могут изменяться определенные сторонами условия трудового договора в одностороннем порядке, не говоря уже о столь малом сроке предупреждения о таких изменениях.

В данном случае законодатель стоит на стороне работодателя, учитывая многочисленные особенности его деятельности и специфику самих трудовых отношений в религиозных организациях. Предоставленная законом религиозным организациям возможность изменять определенные сторонами условия трудового договора подобным образом позволяет избежать на практике некоторых споров, связанных с такими изменениями; это еще одно проявление конституционно-правового принципа отделения религиозных объединений от государства. Работник же в этой ситуации защищен тем, что в любом случае религиозная организация обязана доказать необходимость изменения определенных сторонами условий трудового договора и предупредить об изменениях в письменной форме не менее чем за семь календарных дней, а также презюмируемой добросовестностью работодателя - религиозной организации.

Трудовое правоотношение прекращается фактом прекращения трудового договора по основаниям, указанным в законе или в трудовом договоре (если такая возможность предусмотрена законом). В ст. 77 ТК РФ предусматриваются общие основания прекращения трудового договора, многие из которых в данной статье сформулированы в общем виде, в связи с чем они конкретизируются в других статьях ТК РФ <34>. Так, ст. 77 ТК РФ устанавливает следующие общие основания прекращения трудового договора: соглашение сторон; истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; расторжение трудового договора по инициативе работника; расторжение трудового договора по инициативе работодателя; перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией; отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора; отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы; отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем; обстоятельства, не зависящие от воли сторон; нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

КонсультантПлюс: примечание.

<34> Миронов В.И. Трудовое право России // Трудовое право. 2004. N 4 - 5. С. 6.

Кроме того, в соответствии с ч. 2 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и другими федеральными законами. Так, для некоторых категорий работников Кодекс предусматривает возможность прекращения трудового договора по специальным основаниям. К таким работникам, в частности, относятся и работники религиозных организаций. Согласно ч. 1 ст. 347 ТК РФ трудовой договор с работником религиозной организации, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, может быть прекращен по основаниям, указанным в трудовом договоре. Таким образом, Кодекс предоставляет сторонам трудовых отношений в религиозных организациях право включать в трудовой договор дополнительные основания его прекращения.

До принятия действующего ТК РФ отсутствовали специальные основания увольнения работников религиозных организаций. На практике это создавало определенные сложности. Так, в суде рассматривалось дело об увольнении охранника монастыря, который в летние месяцы ходил полуобнаженный, оскорбляя этим религиозную скромность насельниц, за что и был уволен. Суд расценил увольнение как необоснованное с позиции действовавшего тогда законодательства, и охранник был восстановлен на работе <35>.

<35> Черняева Д.В. Регулирование труда работников религиозных организаций в РФ. С. 6.

Этот пример наглядно показывает, что возможность включения в трудовой договор специальных оснований увольнения работников религиозных организаций в соответствии с ч. 1 ст. 347 ТК РФ - необходимая новелла трудового законодательства. Как правило, внесение таких оснований обусловлено спецификой самой религиозной организации как работодателя и особенностями исполнения трудовой функции работником <36>. Установление в трудовом договоре с религиозной организацией специальных оснований его прекращения "защищает работодателя от негативных последствий применения в столь специфичной области общих норм трудового права". Таким образом, право религиозной организации устанавливать в трудовых договорах дополнительные основания для его прекращения - одна из гарантий реализации принципа отделения церкви от государства.

<36>

Для работника возможность включения в трудовой договор особых оснований его расторжения зачастую не менее важна, чем для религиозной организации. Это также обусловлено спецификой религиозной организации как работодателя и особенностями трудовых отношений.

Однако в литературе по данному вопросу имеется и другая позиция, согласно которой установление дополнительных оснований для увольнения работников религиозных организаций по согласованию между работодателем и работником путем включения соответствующего условия в трудовой договор ограничивает конституционное право граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, закрепленное ст. 37 Конституции РФ <37>. Согласно ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом (а не договором) и лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

КонсультантПлюс: примечание.

Учебник "Трудовое право России" (В.И. Миронов) включен в информационный банк согласно публикации - Журнал "Управление персоналом", 2005.

<37> Миронов В.И. Трудовое право России // Трудовое право. 2004. N 3. С. 14.

В связи с этим В.И. Миронов делает вывод, что у судебных органов при рассмотрении споров по поводу применения оснований увольнения, предусмотренных трудовым договором, имеется веский повод для обращения в Конституционный Суд РФ с запросом о соответствии ч. 1 ст. 347 ТК РФ ст. ст. 37, 55, 19 Конституции РФ <38>.

КонсультантПлюс: примечание.

Учебник "Трудовое право России" (В.И. Миронов) включен в информационный банк согласно публикации - Журнал "Управление персоналом", 2005.

<38> Там же. С. 14.

На наш взгляд, такое мнение не бесспорно. Возможность установления дополнительных оснований прекращения трудового договора предусмотрена на уровне федерального закона (ч. 1 ст. 347 ТК РФ). Кроме того, это положение соответствует общим положениям ТК РФ: п. 14 ч. 1 ст. 81 закрепляет право работодателя расторгнуть трудовой договор в случаях, установленных Кодексом <39>. Такой подход законодателя необходим в целях защиты прав и законных интересов работодателя и работника. Если же в трудовой договор будет включено какое-либо условие, противоречащее императивным нормам трудового права (например, беременность женщины, достижение пенсионного возраста как основания увольнения), то такое условие ничтожно.

<39> Анисимов Л.Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение: Практические рекомендации. М., 2005 // СПС "КонсультантПлюс".

На практике применение дополнительных оснований прекращения трудового договора с работником религиозной организации связано с доказыванием следующих юридических обстоятельств:

1. наличие в трудовом договоре работника религиозной организации дополнительного по сравнению с федеральными законами основания его расторжения;
2. наступление обстоятельств, входящих в состав дополнительного основания прекращения трудового договора <40>.

<40> Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса РФ. Часть четвертая. Глава 54: Особенности регулирования труда работников религиозных организаций // Трудовое право. 2002. N 11. С. 29.

Дополнительные основания прекращения трудовых отношений должны быть изложены четко и ясно, чтобы не возникало неоднозначного толкования и связанных с этим разногласий <41>.

<41> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский. С. 707.

Как показывает практика, наиболее распространены следующие основания расторжения трудовых договоров с работниками религиозных организаций по инициативе работодателя:

• невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации;
• нарушение устава, а также внутренних установлений религиозной организации;
• нарушение установленных в организации религиозных догматов, канонических принципов;
• отказ от веры или религиозных вероучений;
• переход в другую религию, конфессию, сектантство;
• приобщение к деятельности организации, чья деятельность связана с целями, далекими от религиозных <42>;

<42> Зайцева О.Б. Правовой статус религиозных организаций... С. 38.

• неуважительное отношение к святыням;
• небрежное отношение к имуществу религиозной организации;
• разглашение сведений, составляющих конфиденциальную информацию <43>;

<43> Коршунова Т.Ю. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций. С. 96.

• неэтичное поведение в отношении прихожан и сотрудников религиозной организации;
• пропаганда другой религии, духовной практики или атеизма;
• экстремистские и ксенофобские заявления <44> и пр.

<44> Черняева Д.В. Регулирование труда работников религиозных организаций в РФ. С. 6.

Приведенные основания прекращения трудового договора с работником религиозной организации - следствие того, что для религиозной организации как особого организма очень важно, чтобы работники уважали ее внутренние установления и придерживались религиозных норм, на основе которых она действует. При обнаружении несоответствия качеств работника религиозной организации требованиям, которые к нему предъявляет работодатель, такой работник может быть уволен по инициативе религиозной организации при условии наличия соответствующего дополнительного основания прекращения трудовых отношений в заключенном трудовом договоре.

К наиболее распространенным основаниям расторжения трудовых договоров по инициативе работника религиозной организации, как верно указывает Д.В. Черняева <45>, относятся:

<45> Там же.

• обнаружившаяся несовместимость убеждений работника с требованиями и нормами религиозной организации;
• невозможность подчиняться требованиям внутренних установлений религиозной организации ввиду организационных, медицинских и иных причин;
• переход на безвозмездный характер работы - принятие послушания, пострига, добровольческий труд (ч. 4 ст. 5 Федерального закона от 11 августа 1995 г. N 135-ФЗ "О благотворительной деятельности и благотворительных организациях") <46>;

<46> СЗ РФ. 1995. N 33. Ст. 3340.

• перезаключение договора с благотворительной организацией, оказывающей услуги религиозной организации (п. 3 ч. 2 ст. 5 Федерального закона "О благотворительной деятельности и благотворительных организациях") и др.

По нашему мнению, в той степени, в которой не ко всем работникам могут быть применены такие основания отказа в приеме на работу, как принадлежность к другой религии, несовместимость убеждений работника с нормами религиозной организации и др., не могут применяться ко всем работникам религиозной организации и подобные основания расторжения трудового договора; т.е. с работниками, чья трудовая функция непосредственно не связана с осуществлением религиозных обрядов, не может быть прекращен трудовой договор по следующим основаниям: переход в другую религию, отказ от веры и т.п. Это сторожа, уборщицы, бухгалтеры, кассиры, юристы и другие работники, чье отношение к религии не влияет на осуществление ими трудовой деятельности в религиозной организации.

Согласно ч. 2 ст. 347 ТК РФ в трудовом договоре, заключаемом с работником религиозной организации, должны быть определены сроки предупреждения работника об увольнении по дополнительным основаниям, предусмотренным в трудовом договоре, а также порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением. Иными словами, если в трудовом договоре содержатся дополнительные основания его прекращения, то должны указываться и сроки предупреждения об увольнении, а также порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций, связанных с увольнением. Что касается сроков предупреждения об увольнении, то при отсутствии в трудовом договоре указания на такой срок предупреждение об увольнении возможно на следующий день после возникновения соответствующих обстоятельств <47>.

<47> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М., 2005. С. 1028.

По мнению А.Н. Гуева, гарантии и компенсации, связанные с таким увольнением, не могут быть уже гарантий и компенсаций, установленных ст. ст. 178 - 181 ТК РФ <48>. С этим трудно согласиться, тем более что гарантии и компенсации, предусмотренные гл. 27 Кодекса, касаются конкретных случаев расторжения трудового договора, в число которых не входят рассматриваемые нами.

<48> Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу РФ. М., 2003.

Представляется, что стороны могут по своему усмотрению включить в трудовой договор подходящие для них порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций, связанных с увольнением по дополнительным основаниям. При отсутствии же в трудовом договоре указания на предоставляемые работнику гарантии и компенсации они могут быть установлены по соглашению сторон при увольнении. В тех случаях, когда соглашение не достигнуто, гарантии и компенсации не предоставляются <49>.

<49> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. С. 1028 - 1029.

Если же работник увольняется по общим основаниям, закрепленным трудовым законодательством, то необходимо соблюдать общий порядок предупреждения об увольнении и предоставления гарантий и компенсаций.

Безусловно, рассмотренные в настоящей статье проблемы правового регулирования труда работников религиозных организаций нуждаются в более углубленном, дополнительном исследовании, так как особенности их труда, впервые выделенные законодателем, не только новы для науки трудового права, но и очень трудны, в связи с тем что призваны примирить централизованное правовое регулирование трудовых правоотношений в таких организациях и разнообразные внутренние установления религиозных организаций, а также обеспечить соблюдение конституционно-правовых принципов отделения религиозных объединений от государства и свободы совести и вероисповедания.

Президентом России В.В. Путиным подписан Федеральный закон Российской Федерации от 7 июня 2013 года № 119-ФЗ «О внесении изменений в статьи 4 и 24 Федерального закона "О свободе совести и о религиозных объединениях"». О новой редакции закона в интервью порталу «Приходы» рассказала руководитель Юридической службы Московской Патриархии инокиня Ксения (Чернега).

— Изменения, которые были внесены, на первый взгляд, невелики. Так, в одном из абзацев пункта 5 статьи 4: слова «своим собственным установлениям» заменены словами «соответствующим условиям и требованиям и в порядке, предусматриваемом своими внутренними установлениями». В новой редакции он звучит так:

«В соответствии с конституционным принципом отделения религиозных объединений от государства религиозное объединение:

создается и осуществляет свою деятельность в соответствии со своей собственной иерархической и институционной структурой, выбирает, назначает и заменяет свой персонал согласно своим собственным установлениям соответствующим условиям и требованиям и в порядке, предусмотренном своими внутренними установлениями…»

Как бы Вы прокомментировали это изменение в тексте закона?

— Назначение и замена священнослужителей и другого религиозного персонала (включая регентов, алтарников, свещниц и др.) осуществляется в порядке, предусмотренном внутренними установлениями Церкви, в том числе уставами канонических подразделений. Например, устав прихода устанавливает порядок назначения и замены настоятеля прихода.

Государственное (в том числе трудовое) законодательство не может устанавливать никаких правил избрания, назначения и замены священнослужителей и иного религиозного персонала религиозных организаций.

— Пункт 1 статьи 24 гласил: «Религиозные организации в соответствии со своими уставами вправе заключать трудовые договоры (контракты) с работниками». Теперь он изложен в следующей редакции: «Религиозные организации в случаях, предусмотренных их уставами, заключают трудовые договоры с работниками»…

— Трудовые договоры с работниками заключаются только в случаях, предусмотренных уставами религиозных организаций. Уставы епархий, приходов, монастырей и подворий Русской Православной Церкви не предусматривают случаи заключения трудовых договоров со священнослужителями. Поэтому епархии, монастыри, приходы, подворья, а также другие канонические подразделения Церкви не заключают и не должны впредь заключать трудовые договоры со священнослужителями (в том числе настоятелями, клиром, диаконами).

Вместе с тем священнослужители имеют необходимые социальные гарантии. Согласно пункту 4 статьи 24 Закона, а также уставам канонических подразделений Церкви священнослужители, наряду с работниками, подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации.

— В тексте закона в случаях, когда говорилось о трудовых правоотношениях в религиозных организациях, упоминались как трудовые договоры, так и контракты. Теперь слово «контракт» из него исключено. С чем это связано?

— Термин «трудовой контракт» является устаревшим и не используется в действующей редакции Трудового кодекса Российской Федерации. Поэтому этот термин исключен из текста Закона о свободе совести.

При этом заключенные до вступления в силу закона трудовые контракты сохраняют свою силу.

— Какие еще изменения внесли законодатели?

— Статья 24 дополнена новым пунктом 5, согласно которому религиозные организации вправе в соответствии с внутренними установлениями устанавливать:

— условия деятельности священнослужителей и религиозного персонала (то есть, в частности, основания их назначения, замены, ответственности перед священноначалием),

— требования к священнослужителям и религиозному персоналу, в том числе в части религиозного образования (то есть, в частности, требования к образовательному цензу священнослужителей (религиозного персонала), требования к кандидатам в священнослужители и религиозный персонал, правила их поведения.

В Церкви такие условия и требования устанавливаются централизованно в соответствии с церковными канонами на уровне Священного Синода во главе с Патриархом и других органов управления Церкви.

Государственное законодательство и государственные органы не могут устанавливать условия деятельности священнослужителей и религиозного персонала, а также требования к ним, в том числе в части религиозного образования.