Как мотивировать сотрудников на выполнение плана? Виды материального поощрения сотрудников. Три оси, на которые мы ориентируемся при выборе работы

Для развития компании большое значение имеет работоспособность сотрудников, их желание и способность полностью отдавать себя поставленной задаче. Вопрос, как мотивировать сотрудника, встает довольно часто, и менеджерам приходится искать различные способы заставить человека выполнять свою работу.

Почему персонал не работает?

Заходя в некоторые офисы, можно увидеть безрадостную картину: сотрудники пьют чай, разговаривают по личному телефону, общаются в социальных сетях и при этом у них множество текущих дел, которые необходимо выполнить. Причин такого поведения может быть несколько:

1. Попустительство руководства. Руководитель отдела не может правильно поддержать режим работы персонала и заставить их выполнять свои обязанности в полную силу. Большое значение здесь имеет самого руководителя, а также наличие у него лидерских качеств.
2. Отсутствие руководства на рабочем месте, что делает коллектив более расслабленным.
3. Оплата труда, не соответствующая тяжести выполняемой работы.
4. Несоответствие квалификации персонала занимаемой должности.
5. Корпоративная культура компании.
6. Отсутствие личной .
7. Непонимание персоналом поставленных задач.

Выяснение факторов, почему у сотрудников отсутствует мотивация, имеет немаловажное значение в развитии ее в правильном направлении.

Как мотивировать сотрудников работать и выполнять план?

Большое значение имеет, действительно ли человек подходит занимаемой должности. К сожалению, есть категория людей, которую сложно заставить правильно выполнять свои обязанности. Если вы предпринимаете все меры, а человек не начинает работать, то для компании будет лучше, если ему предложат другую должность или попросят уволиться. Многие корпорации проводят тщательный отбор, тестирование кандидатов и переаттестацию действующих сотрудников, что является дополнительным стимулом для остального персонала. Конечно, увольнение - это крайняя мера, но иногда она является вынужденной.

Мотивация сотрудника во многом зависит от того, как долго он планирует проработать в компании, поэтому уже на стадии собеседования требуется отсеивать кандидатов, ищущих временную работу.

Способы мотивации сотрудников:

• Вознаграждение в зависимости от количества и качества выполненной работы, например, процент с .
• Дополнительные вознаграждения - премии за перевыполнение плана, перед праздником.
• Контроль за работой. Установление дополнительных видеокамер, отключение доступа к некоторым сайтам, запись времени прихода и ухода. Конечно, это не значит, что надо превращать предприятие в режимный объект, но подобные способы позволяют снизить процент перекуров и опозданий на работу.
• Организация сплоченности коллектива. Нежелание работать часто возникает тогда, когда внутри коллектива плохая обстановка, ссоры, напряжение. Вызывать их может как один человек, так и коллектив в целом. Если причиной становится один человек, тогда его следует перевести в другой отдел или провести беседу.
• Организация комфортных условий для работы. Чистое рабочее место, возможность уйди на обед, вентиляция и подходящая температура воздуха оказывают значительное влияние на желание работать.
• Стимулирование уважения и любви к выполняемому делу. Здесь важно, насколько сотрудники уважают компанию, в которой работают, хотят ли они ее процветания или просто отсиживают рабочее время.
• Индивидуальный подход к каждому сотруднику. Люди обладают различными типами характера и темперамента. Холерики импульсивны и активны, делают все быстро. Флегматики предпочитают выполнять работу медленно. Меланхолики часто не уверены в том, что делают, поэтому им требуется дополнительная поддержка. А сангвиники — жизнерадостны и активны по жизни.

В связи с тем, что люди все разные, бывает сложно решить, как замотивировать сотрудника на выполнение задачи, не учитывая его личных особенностей. В некоторых случаях помогут корпоративные мероприятия, называемые тимбилдинг. На подобных тренингах персонал и руководитель лучше узнают друг друга, появляется корпоративных дух, стремление достигать общих целей.

Что нельзя делать

Некоторые действия не помогают мотивировать сотрудника на работу, а наоборот, мешают.

1. Отношение к сотрудникам, не как к части компании и личностям, а как к некому расходному материалу. В таком случае на предприятии наблюдается большая текучка кадров, а производительность труда падает.
2. Нахождение «любимчиков» среди коллектива. Это разрушает сам коллектив.
3. Зарплата – не всегда стимул для того, чтобы работать активнее. Игра только на меркантильном интересе приведет к конфликтам внутри коллектива и ухудшению качества работы, особенно если разница в зарплате на разных должностях сильно отличается.
4. Передача человеку дел, в которых он совершенно ничего не понимает. Иногда это может стимулировать творческий процесс, но чаще всего снижает производительность труда.

Самые главные факторы

Исходя из вышеизложенного, можно сказать, что для того, чтобы усилить мотивацию к работе, следует:

• Создать комфортные условия;
• Найти подход к коллективу;
• Создать адекватный уровень контроля;
• Создать стимулирующую систему оплаты;
• Периодически проводить корпоративные мероприятия.

Грамотный подход и постановка опытного руководителя отдела – это главный фактор в развитии мотивации сотрудников предприятия.

Часто случается, что сотрудник выполняет свою работу спустя рукава, явно без энтузиазма и максимальной самоотдачи. Понятно, что от этого любая работа делается менее эффективно и доставляет множество проблем руководителю такого сотрудника. В чем же тут дело? Как мотивировать работника для эффективного выполнения служебных обязанностей?

Почти все или, по крайней мере, многие человеческие потребности можно свести к нескольким основным группам. Причем пока потребность остается неудовлетворенной, она действует как мотивирующий фактор; как только она удовлетворяется, в действие вступает следующая, так сказать, более высокая потребность.

Вот эти потребности, от низших к высшим:

1. Основные потребности - те, которые связаны с выживанием и поддержанием здоровья. Они включают потребность в пище, сне, жилье и любви.
2. Потребности в надежности и безопасности - это физическая безопасность, а также эмоциональная и экономическая надежность.
3. Потребность в принадлежности к определенной социальной группе и симпатии ее членов - это стремление каждого человека быть 4. принятыми другими, стать частью коллектива, пользоваться его симпатией.
4. Потребность в определенном социальном статусе связана с местом человека в обществе и социальной иерархии.
5. Потребность власти связана с желанием осуществлять управление и контроль над другими.
6. Потребность в соревновании - как желание побеждать, играть в азартные игры.
7. Потребность в независимости подчеркивает важность свободы и управления самим собой.
8. Потребность в достижениях отражает желание учиться и совершенствоваться.

Самое сложное для управляющего - узнать, какими мотивами руководствуются подчиненные сотрудники, стараясь сделать свою жизнь лучше.

Лучший показатель ведущих мотивов работников - их поведение. Наблюдательные управляющие знают, что манеры поведения и поступки людей сигнализируют об их мотивационных потребностях. При этом управляющий должен выполнять правило: фиксировать именно модель поведения человека, а не отдельные его черты.

Модель поведения - это наиболее часто повторяющийся, а следовательно, характерный для человека набор реакций. Такой набор реакций тесно связан с потребностями. Именно поэтому по данному набору можно выявить мотивационный тип работника - и решить, чем стимулировать его желание работать, чтобы добиваться процветания для родной компании.

Ниже перечислены поведенческие "наборы", соответствующие определенной ведущей мотивации личности.

Мотивация социальным статусом

Поведение сотрудника, которого можно мотивировать социальным статусом:

• носит дорогую одежду, стремится иметь символы положения в обществе: офис, титул, и т. д., хочет соответствовать корпоративным ценностям;
• отдает предпочтение дорогим аксессуарам;
• ценит все престижное и стремится, чтобы о нем думали как о профессионале, гордится работой.

Вознаграждение направленное на мотивацию такого сотрудника должно придавать ему больший вес.

Это может быть: высокий титул, офис, пользование определенной столовой или клубом, право носить редкие или уникальные вещи (например, галстук с эмблемой фирмы), право на машину с шофером, обращение начальника с ним как с равным.

Один руководитель никак не мог удержать своего строптивого подчиненного, который постоянно собирался уволиться. Начальник перепробовал все методы - от дополнительной премии до различных бонусов. Разгадка мотивации этого сотрудника оказалась на удивление простой: оказывается он мечтал о корпоративном номере мобильного телефона, считая это атрибутом высокого статуса (в его представлении), без чего он чувствовал себя ущербно. Предоставление корпоративного номера телефона решило все проблемы руководства.

Мотивация надежностью

Поведение:

• одевается чисто и аккуратно;
• следует давно установившимся привычкам;
• негативно воспринимает нововведения в организации, любит вдаваться в подробности, беспокоен;
• если его критикуют, защищается в любом случае и до последнего, любит правила и инструкции, нуждается в точности и ясности инструкций;
• трудоголик, без инструкций чувствует дискомфорт.

Люди этого типа любят действовать, когда им предоставляется всестороннее руководство.

Для успешной мотивации они должны быть вознаграждены:

• отзывами, которые вселят в них чувство поддержки, безопасности и уверенности в будущем;
• краткосрочными целями и частой обратной связью;
• детальным объяснением всех аспектов политики компании, особенно влекущих за собой изменения;
• ясными инструкциями, точно выражающими требования;
• хорошими программами социальных льгот;
• высокой оценкой длительного стажа работы и преданности фирме; возможностью быстрого доступа к начальнику в необходимое время;
• вознаграждениями, которые наделяют правом быть членом команды.

Руководители одной холдинговой компании после длительных поисков наконец-то подобрали сотрудника на должность управляющего крупной розничной сетью. Новый управляющий имел богатый опыт административной работы, и ему доверили не только обеспечение текущей работы магазинов, но и определение стратегических аспектов управления и политики сети. Через несколько месяцев его деятельности руководство пригласило консультанта.

Основная проблема заключалась в застое, который обнаружился в работе сети магазинов. Учредители не могли понять, почему система не совершенствуется. При этом в адрес нового менеджера высказывались одни похвалы: все отчеты предоставлялись им вовремя, и информационные потоки были прекрасно отлажены. Сам он просиживал на работе по 12-13 часов, проявляя необыкновенную исполнительность и ответственность.

Да, он был прекрасным исполнителем-трудоголиком, но проблема заключалась в том, что его основной мотив - надежность - не позволял ему выходить за рамки привычных инструкций и предписаний. Для оптимизации управленческой ситуации консультант порекомендовал взять в качестве помощника для этого управляющего сотрудника с ведущей мотивацией развития существующих идей и генерации новых.

Мотивация чувством принадлежности

Поведение работника, которого можно мотивировать чувством принадлежности:

• любит быть членом клубов, посещать пабы,
• получает удовольствие от игры команды,
• соответствует ценностным ориентациям группы,
• предан ценностям команды, перед тем, как принять решение, любит делиться своим мнением, выступает против перемен, если это - беспокоит группу, стремится быть популярным, умеет хорошо и кратко передавать свои мысли, чтобы держать своих товарищей по - команде в курсе дела.

Люди с социальными потребностями хотят принадлежать к какому-либо коллективу.

Их мотивацией могут быть: подтверждения, что их деятельность отвечает целям команды, призывы быть преданными команде, условия обучения, помогающие команде совершенствоваться, вознаграждение, подчеркивающее общие усилия, возможности взаимодействовать с командой во время работы, а поддержка начальства.

В качестве примера можно привести ситуацию ухода одного квалифицированного финансиста из одной аудиторской компании в другую на гораздо меньший оклад. На недоуменные вопросы знакомых этот человек ответил: "Мне совершенно не нравится обстановка в старой компании: люди совершенно чужды друг другу, и каждый тянет одеяло на себя. В новой же фирме я сразу почувствовал какое-то тепло по отношению к себе".

Мотивация работника, испытывающего потребность в соперничестве

Поведение присущее таким сотрудникам:

• много работают, чтобы достичь цели, рискуют;
• любят испытывать свои силы, организаторы игр ("жизнь - это состязание");
• ревниво относятся к соперникам, хотят всегда побеждать, не умеют проигрывать;
• плохо работают с командами, "индивидуалисты".

Мотивацией таких работников может быть все, что связано общественным признанием.

К примеру:

• содействие их целям и частой обратной связью;
• постановка новых сложных задач, публичное признание результатов;
• вознаграждение призами для "самых лучших", членство в престижных клубах.

Такие люди обычно очень ревниво относятся к появлению новых сотрудников, которые подают большие надежды, видя в них соперников и боясь остаться побежденными. Наиболее частая проблема, связанная с работниками подобного типа, особенно если они занимают высокие посты, - им свойственно вести себя (часто неосознанно) так, чтобы устранить того, кто кажется им лучше них, даже ценой больших потерь для своей компании.

Мотивация признанием

Поведение характерное для работника, которого можно мотивировать признанием:

• испытывает потребность в похвале и очень ее любит;
• обращает внимание на успехи;
• кичится наградами;
• любит быть в центре внимания;
• много работает, желая добиться успеха.

Такого сотрудника можно мотивировать постановкой краткосрочных целей и быстрой обратной связью, похвалой - письменной и устной, обнародованием результатов его работы, общественной похвалой, призами различного рода.

В одной организации на обучающем тренинге из всей группы сильно выделялся менеджер оптовых продаж. Однако его претензия выставить напоказ свою компетентность и стремление поспорить с тренером носила необычный характер: он вступал в дискуссии только в момент появления в комнате руководства.

Выяснилось, что таким образом он хотел заработать признание шефа. При этом, к своему несчастью, высказывал зачастую самые нелепые идеи и совершенно не догадывался, что руководителя это только раздражало. Об этом сотруднике в компании ходили анекдоты, ему придумали забавное прозвище. Тем не менее шеф прекрасно знал, что этому амбициозному человеку можно не платить премии - достаточно сказать о его незаменимости и особой значимости для компании.

Мотивация властью

Такой сотрудник любит принимать решения и организовывать работу других.

Характерным поведением такого сотрудника является:

• получает удовольствие от руководства работой других;
• четко мыслит и умеет хорошо выражать свои идеи;
• любит участвовать в руководстве делами;
• может принимать трудные решения, может выступать с конструктивной критикой деятельности организации, проявляет инициативу.

Мотивацией в данном случае может быть:

• более широкие полномочия по мере улучшения результатов его деятельности;
• делегирование ему большой части работы;
• поручение сложной работы, допускающей управление другими, позволение выполнять представительскую роль;
• вовлечение в обсуждение профессиональных советов и допуск к участию в принятии решений;
• регулярное обсуждение перспектив.

Зная эти типы ведущей мотивации, вы всегда сможете без труда определить, как наиболее эффективно замотивировать любого работника для получения максимальной отдачи для компании.

Что сделать для того, чтобы покупатель пришёл в магазин и сделал крупную покупку? Прежде всего, нужен профессиональный менеджер по продажам. Но это далеко не тот продавец, который в старые добрые времена словно делал одолжение, соизволив обслужить клиента. Изменилось всё, что касается процесса торговли, а смена тенденций требует изменения моделей управления. Чтобы научить сотрудников работать по новым правилам, нужно грамотно мотивировать их продажи.

Мотивация сотрудников - изменения последних 5 лет

В последнее время маржинальность (прибыльность бизнеса) во многих сегментах существенно сократилась. Рост конкуренции провоцирует повышение стоимости привлечения клиента, в то время как эффективность традиционных методов рекламы снижается ежегодно на 5–8%. Теперь акцент делается на Upsell и Cross sell продажах, что означает увеличение среднего чека покупки и продажу сопутствующих (дополнительных) товаров.

Современные методики продаж для рынка мобильной техники и гаджетов

Одним из действенных методов поднятия продаж является мотивация персонала. Она направлена на то, чтобы сотрудник был заинтересован активно работать с каждым посетителем магазина, преобразовывать его из потенциального клиента в реального покупателя.

Виды мотивации персонала

К основным видам мотивации относятся:

• материальная;
• нематериальная;
• нестандартная.

Повышение материальной заинтересованности работника

Материальная заинтересованность сотрудников - наиболее эффективный движущий фактор для любого вида бизнеса. Говорить о преимуществах одного вида над другим не стоит, но именно на основе строится дальнейшая .

Итак, этот вид мотивации представляет собой комплекс материальных поощрений:

Подробнее с материальным стимулом персонала можно ознакомиться в этой статье:

• дифференцированная оплата труда сотрудников, адекватная показателям их работы (ставка и процент за выполненное количество работы);
• справедливое премирование, причём регулярное (каждый месяц, квартал, год), доплата за труд на протяжении многих лет, материальное поощрение за введение новых методов работы;
• комиссионные выплаты, соответствующие проценту перевыполнения плана продаж;
• выплата бонусов, размер которых должен соответствовать принесённой пользе компании конкретным сотрудником.

Эффективность нематериальной мотивации

Нематериальное поощрение продавцов предусматривает проведение ряда мероприятий и действий со стороны руководства:

С подробностями нематериальной мотивации сотрудников можно ознакомиться у нас на сайте:

• организация праздников, презентаций, юбилеев, на которых отмечаются заслуги виновника торжества;
• поддержка сотрудника в сложной жизненной ситуации, помощь в случае болезни работника или его близкого родственника;
• улучшение условий работы, установка нового оборудования, наличие специальной комнаты психологической разгрузки;
• дорогостоящие подарки от компании;
• помощь в благоустройстве жилья.

Нестандартное стимулирование

Нестандартные формы мотивации нельзя описать точно, ведь они разные, неповторимые, зависящие от того, насколько хватит изобретательности и фантазии у руководителя. Но можно назвать уже используемые на практике:

• вручение подарков за высокие показатели продаж, носящие нерегулярный характер с целью создания интриги;
• поздравление сотрудника с юбилеем или другой знаменательной датой без предупреждения в виде сюрприза;
• приобщение толкового сотрудника к решению более сложных задач, чтобы он почувствовал доверие и признание его достоинств.

Если правильно мотивировать сотрудников на выполнение плана продаж, они довольно быстро добьются весомых результатов

Показатели KPI

Ключевые показатели эффективности - не что иное, как индикаторы, определяющие уровень эффективности работы сотрудников. Они применяются при разработке мотивирующей системы, в частности, для менеджеров продаж.

Показатели «кипиай» способны отразить результат работы, её производительность, функционирование (активность работы менеджера), уровень эффективности.

Комплексный показатель в сфере продаж включает в себя:

• объем продаж общий и объем продаж частный, для какой-нибудь конкретной товарной позиции;
• количество продаж за месяц;
• процент маржи (прибыли) в сделке;
• круг клиентов;
• средний чек;
• процент повторных продаж к общему числу сделок;
• отношение числа посетителей к числу людей, совершивших покупку (новые клиенты).

Все подробности, принципы разработки и внедрения KPI описаны у нас на сайте:

KPI представляет собой удобный инструмент, заметно облегчающий достижение главной цели - увеличения продаж.

Мотивация продавцов: совершенствование методов

Руководитель отдела продаж должен внимательно следить за поведением и активностью продавцов. Как только становится заметным спад настроения, необходимо пересматривать применяемые виды мотивации и по возможности их совершенствовать, а также пробовать новые западные или отечественные методики с понятным пошаговым планом действий.

В чём суть метода Soft Balance - Soft Control

• Постановка целей и определение зоны ответственности. Отличный способ делегирования полномочий и нематериальной мотивации сотрудников. Ставим понятную и конкретную цель, если требуется определяем крайний срок выполнения, очерчиваем зону ответственности и делаем декомпозицию (разбиваем крупную цель на маленькие подцели).

Например, мотивация ивент-менеджера может строиться следующим образом: Цель - провести тренинг для сотрудников отдела продаж в сфере CPA и LTV 28.10.2017. Ответственность - организация мероприятия в срок на должном уровне с бюджетом 120 тыс. руб. Декомпозиция: поиск бизнес-коучей, бронирование зала для мероприятия, оповещение сотрудников отдела продаж, подготовка и покупка необходимых материалов, организация кофе-брейков, составление финансового отчёта о проделанной работе и использовании средств предприятия.

• Жёсткие правила для достижения ключевых показателей. Применяются с целью контроля сотрудников и возможности введения штрафных санкций при невыполнении определённых норм. Например, для отдела продаж ключевыми показателями могут быть: опоздания, уход с рабочего места раньше регламентированного рабочего расписания, невыполнение плана по продажам в целом или конкретных товарных позиций в частности, низкий процент конверсии при оформлении заказов с источников целевого трафика и т. д.
• Свободный график работы. Бонус для порядочных и мотивированных сотрудников, которые напрямую не принимают участия в обслуживании клиентов. Главный фактор внедрения - качественное выполнение работы в указанные сроки.
• Любовь и почёт для лучших результатов и сотрудников. В своей работе различными способами культивируем и стремимся поддерживать стремление работников обеспечивать высочайшее качество выполняемых работ. Наша главная цель - чтобы про такие примеры работы узнали все сотрудники. После достижения каждого отличного результата предусмотрена специальная новостная рассылка, а в конце месяца выходит дайджест, где можно увидеть счастливые фотографии коллег при вручении подарков. Для компаний с небольшим количеством сотрудников также будут отлично работать рейтинг заработных плат или публичная похвала.

Метод создания идеальной атмосферы в отделе

Добиться практически идеальной обстановки можно в любом коллективе, но долго поддерживать позитивный настрой удаётся не всем руководителям. В помощь им - перечисленные далее методы:

• организация встреч с коллективом. Во время выполнения некоторых задач целесообразно не акцентировать внимание на недоработках, а обсуждать вопросы, болезненные для самих работников. Выявите проблемные моменты в системе мотивации. Возможно, придётся несколько снизить давление на коллектив: это поднимет его настроение, и у работников появится желание улучшить показатели. В ходе беседы следует выяснить, что их больше стимулирует - денежное вознаграждение или моральное поощрение, причём делать это следует в индивидуальном порядке;
• проведение тренингов. Лучшего продавца можно назначить тренером. Так произойдёт обмен опытом, что будет также способствовать сплочённости коллектива. Для проведения подобных мероприятий приглашайте успешных продавцов из других компаний, которые проведут мастер-класс. Можно также использовать метод наставничества, когда опытный работник помогает молодым сотрудникам справляться с проблемными вопросами. Это будет действенным рычагом для поднятия командного духа и улучшения морально-психологического климата в отделе;
• креативность - не стоит жалеть средств для внедрения новых инструментов. Система управления должна работать эффективно, поэтому необходимо пересмотреть свою методику и разобраться, правильно ли она используется. Для внедрения новых инструментов следует выбирать время работы с наименьшей нагрузкой.

Создание идеальной атмосферы в отделе возможно лишь при комплексном подходе к мотивированию персонала

Как разработать метод мотивирующей стратегии

Если положение дел в компании далеко от идеального, необходим комплексный подход к решению проблемы. Здесь поможет метод мотивирующей стратегии, алгоритм внедрения которого приведён ниже:

Желание каждого стремиться к победе и высоким личным результатам заметно поднимает мотивацию всего коллектива

Как руководителю заинтересовать работников в увеличении продаж

Для выстраивания рабочей системы мотивации менеджеров необходимо понимать приоритетные задачи, стоящие перед сотрудниками отдела:

• налаживание поставок импорта, поиск дополнительных поставщиков;
• ориентир на наличие элитных товаров;
• ставка на увеличение количества продаж через составление индивидуальных планов и привлечение новых покупателей;
• расширение ассортимента товара внутри отдела;
• направленность на прибыль;
• правильное формирование цен, гибкая система скидок.

При разработке системы мотивации необходимо сделать упор на следующие мероприятия:

• расстановку должностей в отделе продаж, способствующая более оперативному решению поставленных перед группой менеджеров задач;
• конкретику действий каждого сотрудника, требующих мотивации;
• сосредоточение внимания на самых значительных участках деятельности отдела с целью мотивировать на активную работу в этом направлении;
• внедрение приёмов материальной и нематериальной мотивации для каждого работника.

Примеры мотивационных систем

Высокой популярности достигла система «Олимпиада», разработанная специалистами сети Enter - ведущей компании на рынке ритейла различных непродовольственных товаров.

Логотип компании Enter - лидера на рынке ритейла различных непродовольственных товаров

Принцип работы системы необычен, он похож на игру. В соцсети компании на специальной странице сотрудники ставят заработанные баллы. После подведения итогов, руководство соответственно поощряет работника .

В рамках этой системы работают следующие программы:

• «золотая лихорадка» - отделы продаж проводят соревнования между коллегами из других регионов. Команда-победитель получает не только более высокую зарплату, но и дополнительное вознаграждение;
• признание - ежемесячно подводятся итоги, активные продавцы награждаются символическими медалями, им выставляются дополнительные баллы;
• «имаго» - сотрудники проявляют инициативу, предлагают интересные формы работы и пути решения создавшихся в коллективе проблем;
• письмо с благодарностью за хорошую работу получает не сотрудник, а члены его семьи;
• работа без наставлений - формируются чёткие цели и очерчиваются зоны ответственности. Сотрудники самостоятельно выбирают методы решения поставленных задач.

Внедрение матрицы ключевых показателей

Созданная мотивационная модель внедряется следующим образом:

• руководство сообщает коллективу о предстоящем применении системы мотивации;
• проводится изучение портрета коллектива (собираются подробные данные о каждом работнике);
• приветствуется использование опыта аналогичных компаний;
• выявляются интересы и потребности работников отдела продаж через опрос.

Чтобы модель заработала, нужны прозрачность, доступность и простота принципов мотивации. Система должна быть понятна людям, также необходима ясность в намерениях руководства.

При разработке системы стимулирования следует учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника. Бывают случаи, когда не происходит желаемого эффекта, сколько бы ни старалось руководство мотивировать своих подчинённых. Эксперты в этой области рекомендуют обратить внимание на следующие недоработки:

• возможно, упущен важный момент в построении системы, например, не учтены интересы сотрудников;
• выбраны не все методы мотивации, например, только материальные. В итоге это может привести к обратному эффекту;
• в отделе не совсем благоприятная атмосфера и в этом плане не принято никаких мер;
• сотрудники ничего не знают об истинных планах и задачах отдела, они отстранены от их решения;
• каждый из менеджеров достаточно профессионален, однако в отделе нет команды.

На основе перечисленных недоработках можно сделать соответствующие выводы, чтобы учиться не на своих, а на чужих ошибках.

Видео: как мотивировать людей на сверхдостижения

По большому счету, мотивация необходима для пробуждения у сотрудника желания выполнять свою работу качественно, в полную силу, с интересом. Если речь идёт о мотивации в сфере продаж, то здесь не обойтись и без такого рычага, как требовательность со стороны начальника отдела. Только при комплексном подходе с учётом применения разнообразных методов мотивации и контроля руководства можно достичь желаемого уровня продаж, которые напрямую связаны с получением компанией прибыли.

Содержание статьи:

Мотивация сотрудников - это вопрос, который интересует практически каждого руководителя какой-либо группы людей. Ведь чтобы продуктивность их работы росла, нужна очень большая заинтересованность со стороны каждого участника процесса. Многие современные фирмы проводят кастинг, ищут идеальных руководителей с персоналом, устраивают тренинги по психологии и многое другое. Всё это только ради того, чтобы каким-либо образом ещё более сильно вызвать заинтересованность у своих сотрудников.

Для чего необходима мотивация персонала

Человек, который относительно не много времени в бизнесе, будет задаваться подобным вопросом. Так же станут думать и неопытные работники, которые не совсем разбираются в своем деле. Но умные и более опытные управляющие знают, какую ценность несёт в себе это умение.

Существует несколько показателей эффективности, которые стремительно растут вслед за увеличением заинтересованности в них персонала. Их старание в этом случае приносит гораздо больше прибыли, пользы и целого ряда следующих вещей:

• Наличие цели . Психика многих людей устроена таким образом, что наличие какого-либо конечного ориентира делает путь к нему более быстрым и точным. То есть если человек знает, ради чего работает, и сам очень желает достигнуть конечного результата, то это случится гораздо быстрее. В сравнении с незаинтересованностью наличие цели значительно ускоряет любой процесс.
• Повышение прибыли . Доход от каждого дела зависит от количества проделанной работы. Оно же в свою очередь прямо пропорционально тому, как выполняется этот объем. В компаниях, где зарплата человека начисляется в зависимости от выработки, продуктивность гораздо выше, чем при наличии фиксированного оклада. Многим работодателям такая схема приходится по душе.
• Улучшение качества . Каждый владелец компании согласится с тем, что предпочитает выбирать сотрудников, которым интересно их занятие. В этом случае они будут не только просиживать необходимое количество часов и выполнять задания. Они будут стараться и практически вкладывать душу в своё произведение. Люди, чья работа связана с творчеством, ещё больше ранимы и нуждаются в наличии собственной заинтересованности. Без неё весь процесс может и вовсе не сдвинутся с места, несмотря на хорошие условия работодателя.
• Сплоченность . Наличие такой черты очень важно для любого коллектива. Особенно в том случае, где результат зависит от сотрудничества нескольких людей сразу. Если все они будут заинтересованы в достижении единого лучшего конечного результата, то работа будет продвигаться с очень высокой скоростью и продуктивностью. В противном же случае такие заказы выполняются медленно, возникают постоянные ссоры и недопонимания в коллективах.

Основные методы мотивации в зависимости от типа сотрудника

Сегодняшнее современное общество вывело на совершенно новый уровень ведение бизнеса и управление персоналом. В начале XXI века появилась наука, именуемая соционикой. Её суть состоит в разделении людей на несколько групп. Все они различаются по своим интересам и мотивам, которые помогают им выполнить какой-либо объем работы.

В соответствии с этим способы мотивации сотрудников выбирают, исходя из их принадлежности к той или иной группе:

1. Ориентированные на престижность . Для этой группы людей самое большое удовлетворение приносит почет среди общественности. Им важно быть в центре внимания, постоянно слушать похвалу от начальства. Такое отношение заставляет их работать лучше и быстрее только для получения признания от окружающих. Чтобы заинтересовать такого сотрудника, нужно делать это методом продвижения по карьерной лестнице, что поможет добиться очень большого результата. Иногда начальство применяет к таким личностям повышение «по-горизонтали». Это значит, что уровень должности особенно не меняется, но звучит немножко по-другому и имеет свои некоторые привилегии. Тем не менее у работника появляется чувство какой-то особенной важности и необходимости.
2. Поддерживающие уникальность . Существует категория творческих людей и ученых. Главной мотивацией для них выступает не что-либо материальное или престижное, а свобода действий. Для таких сотрудников лучше всего создать индивидуальные условия работы или комфортную команду, и можно быть уверенным в ближайшем получении оптимальной продуктивности. Если ещё ко всему этому добавить периодические курсы повышения квалификации, то результат не заставит себя долго ждать. В такой обстановке будут продолжать рождаться гениальные идеи и задумки, что позволит продвинуться на рынке бизнеса и увеличить приход денег в компанию.
3. Заботящиеся о личных интересах . Ничто другое не привлекает ни одного человека на планете больше, чем наличие собственной выгоды. По такому принципу работает множество современных инновационных корпораций. Все они целенаправленно ещё при поиске сотрудника поощряют его надеждами на улучшение личного комфорта. Многих людей завлекают тем, что продукты компании или её технологии каким-либо образом могут помочь им самим. Например, часто такой принцип используют изобретатели моющих и чистящих средств, разнообразных приспособлений, помогающих в хозяйстве. Таким образом, сотрудник старается вдвое сильнее и усерднее, ведь делает это и для себя тоже.
4. Любители комфорта . Существует категория людей, которые хотят жить сегодняшним днем. То есть для них важно, чтобы хорошо было именно в этот момент и минуту. Таким личностям необходимо обеспечивать оптимальные условия для работы. Сюда входят комфортабельное место, обустроенное технически, кондиционеры или обогреватели в зависимости от времени года. Некоторые сотрудники обращают свое внимание на наличие оптимального обеденного перерыва или столовой, которая могла бы удовлетворить их потребность. При выполнении подобных просьб часто работодатели получают хороший обратный ответ.
5. Материально зависимые . Такая установка действует практически в каждой группе людей и обеспечивает положительный эффект. После увеличения заработной платы многие сотрудники действительно выполняют свои нормы лучше и продуктивнее. Но, к сожалению, это длится не очень долго. В большинстве случаев через короткий период времени от людей поступают уже новые требования о прибавке. Всё это будет повторяться с определенным интервалом до тех пор, пока руководство не прекратит удовлетворять эти просьбы. В конечном итоге такой механизм приводит к возникновению ещё большей бури негатива среди персонала. Поэтому пользоваться им рекомендовано в редких случаях и только при наличии на то весомых аргументов.

Разновидности мотивации сотрудников

О том, как правильно мотивировать персонал, пишут многие издательства современности, ведь этот вопрос, как уже говорилось, несёт в себе огромный интерес для многих фирм. Ценность знаний, которые помогут им по-другому построить отношения между сотрудниками, весьма велика, но это требует приложения особых усилий. На сегодняшний день существует множество способов и методик, применяемых для этой цели. Но каждая их них всё равно состоит из сходных базовых элементов. Это своеобразные маленькие хитрости, которые помогают работодателям, не используя дополнительных средств, добиться положительного результата.

Нематериальная мотивация сотрудников

В основе такого механизма всегда лежит изменение личного отношения к персоналу и своему общению с ним. Сюда входят все действия, которые приносят пользу в духовном плане. Эти элементы невидимы, но ощутимы для работников.

Среди наиболее часто применяемых видов нематериальной мотивации сотрудников выделяют следующие:

• Четкость поставленной задачи . Не все люди быстро схватывают чужую разговорную речь. Многим необходимо некоторое количество времени для того, чтобы осмыслить и понять, о чем их попросили. Такая же ситуация часто происходит на работе. Начальники предпочитают из-за своей занятости раздавать работу по телефону или на ходу. Вследствие такого поведения часть сказанной информации теряется, путается и не выполняется. В конечном итоге неудовлетворенный работодатель теряет не только прибыль, но ещё и ценного сотрудника. Чтобы этого не происходило, нужно четко формулировать свои пожелания. Лучше всего, чтобы они были зафиксированы на бумаге или в электронном виде, причем у каждого сотрудника индивидуально. В таком случае каждый сможет руководствоваться имеющимися нормами, и неразберихи в последующем не будет.
• Атмосфера в коллективе . Эта рекомендация редко выполняется правильно. Ведь хорошие взаимоотношения, если они сложились, часто переходят в длительные задушевные разговоры, обсуждения не по делу и сбор сплетен. Из-за такой обстановки работники чаще отвлекаются, чем трудятся, и эффективности практически нет. Но плохо также и при другом варианте развития ситуации. Когда коллектив делится на победителей и отстающих, страдает качество и общая трудоспособность предприятия. Лучше всего, чтобы отношения среди персонала были просто хорошими и несли в себе лишь здоровый дух соперничества.
• Внесение новых поправок . Перемены в производственном процессе любят далеко не все работники. Большинство людей, которые длительное время занимают какую-либо должность, предпочитает оставлять всё в прежнем виде до выхода на пенсию. Ну, а новые кадры не могут смириться с таким решением, что и приносит раздор между сотрудниками компании. Вносить коррективы в работу предприятия необходимо постоянно. В силу выхода новых методик, изменения направления фирмы это становится обязанностью её руководителей. Делать всё это очень осторожно, поэтому всегда стоит предупреждать о таких изменениях заранее. Можно отвести определенный период времени на адаптацию к новинкам и позволить обращаться за помощью к начальству.
• Вовлечение в решение важных проблем . Часто весь персонал на работе самостоятельно делит себя на высшие и низшие кланы, что очень плохо. При такой ситуации мелкие работники предприятия решают, что их труд практически не заметный и не требует особых стараний. Они ссылаются на то, что есть более важные сотрудники, которые должны замечать все неполадки и проблемы, а также решать глобальные вопросы. Это мнение необходимо изменять путем организации перегруппировки людей. Работодатель может самостоятельно выбрать команды, озадачить их важными моментами и предложить найти оптимальный выход. Люди будут чувствовать доверие начальства, стараться не подвести, даже если их положение на предприятии после этого не изменится. Также это хороший шанс найти новые таланты и оценить уже имеющиеся кадры ещё раз на практике.
• Создание удобного графика работы . Для многих людей при выборе места труда решительным фактором являются часовые ориентиры. Особенно это касается женщин с детьми, учащихся или далеко живущих людей. Наличие таких сопутствующих проблем часто не позволяет им устроиться на желаемую работу, даже если они хорошие специалисты в своем деле. Поэтому такой фактор стоит учитывать и во время принятия на работу стараться пойти человеку на встречу, вместе поразмышлять над возможным графиком. Иногда полезно также изменять его и во время процесса, чтобы улучшить производительность и подстроиться под какие-либо новые обстоятельства.

Материальная мотивация сотрудников

Не сложно догадаться, что лежит в основе такой методики. Многие задаются вопросом о том, чем мотивировать сотрудников кроме денег. Конечно же, это не всегда именно такая компенсация. Сегодня существует множество других видов материальных поощрений, которые совсем не измеряются в купюрах. Ввиду того, что многим людям такое внимание от начальства очень лестно, применяется оно чаще других.

Различают такие виды материальной мотивации персонала:

1. Статус для выделения . Это интересный маркетинговый ход, который придумали очень и очень давно. Сегодня во многих компаниях успешно пользуются им. Суть метода в том, чтобы создать невидимые ставки и повышения. Например, «лучшего работника» или «самого креативного сотрудника» можно выбирать с любым интервалом времени практически на каждом предприятии. Чтобы подкрепить это не только вербально, можно создать доску с фотографиями, объявлять на собраниях, отметить финансово. Немного другим вариантом является выбор лидеров маленьких бригад или компаний. Возложить ответственность на одного человека значит показать своё доверие к нему, заставить его относиться более ответственно не только к своей работе, но и следить за правильностью её выполнения другими сотрудниками.
2. Контроль поощрений и наказания . Умный руководитель всегда старается придерживаться золотой средины между этими двумя ветками власти. Ведь только в таком случае можно сохранить дисциплину, авторитетность и продуктивность одновременно. Нужно не забывать хвалить и поощрять каким-либо образом человека за проделанную работу, напоминать о его важности и необходимости. Это поможет добиться уважения и мотивировать на дальнейшее сотрудничество. Но важно не переусердствовать с такими действиями. Не стоит также забывать о мерах пресечения. Лучше всего принять устав компании, в котором были бы записаны все правила и нормы, а также наказания, что следуют за их нарушение (денежные штрафы). В таком случае все нарушения будут четко прослежены и отмечены по справедливости.
3. Забота о здоровье . Этот пункт особо важный для людей. Именно поэтому они очень любят, когда он представлен в компании на высоком уровне. Правила безопасности, четкий режим труда и отдыха на сегодняшний день важны, но уже считаются больше обязанностью, чем поощрением. Теперь сотрудников привлекают дополнительные услуги в виде путевок на отдых, регулярные корпоративы и подарочные сертификаты на различные виды услуг. От такого презента не откажется ни один работник. Более того, от него потом будет в несколько раз отдача больше, чем до этого. Чувство благодарности мотивирует на улучшение трудоспособности и качественности.
4. Внимательность к персоне . Очень сильно сотрудники любят тех начальников, которые находятся к ним близко. Они пересекаются на работе не только на собраниях, но и во время трудового процесса. Приятным моментом будет поздравление с днём рождения и вручение символического подарка в виде упаковки кофе, например. Профессиональные праздники, именины или просто всемирный женский день должны всегда быть замечены и приняты к сведению. Такая внимательность должна восприниматься людьми очень хорошо, и оценка будет наивысшая. Подвести такого заботливого работодателя сотрудники уже не смогут, да и не захотят.
5. Подарочные вознаграждения . Такой вид мотивации имеет более тонкий и скрытый смысл. Ведь внешне он будет проявляться в виде мелких вещиц, которые будут вручаться по особому поводу. Например, сувениры за придуманные яркие идеи или кепка «лучшему кассиру года». Такие вознаграждения могут иметь совершенно разный вид, скажем, талон на питание в буфете, билеты в театр или кино, медали из бутафории. Как бы внешне ни выглядели эти вещи, человек, получивший такой приз, будет чувствовать себя особенным, стараться лучше, чтобы ещё раз попасть на это место.
6. VIP-привилегии . Это актуально для руководителей солидных фирм, которые способны себе позволить обеспечить наличие подобных услуг. Это может быть карта какого-либо известного фитнес-центра или клуба гольфа. Чтобы заполучить её, нужно выполнить месячный план в самые короткие сроки, найти десяток клиентов или продать недвижимость. Заключение таких крупных сделок позволяет человеку получить не только ожидаемую плату за выполнение работы, но и быть приятно удивленным вниманием и заботливостью начальства. В последующем это очень даже хорошо мотивирует.

Как мотивировать персонал - смотрите на видео:

Как правильно мотивировать сотрудников, знают немногие. Несмотря на существование стольких способов, эта проблема продолжает беспокоить многих работодателей. Для того чтобы так часто не задаваться подобным вопросом, стоит сделать всего несколько шагов на встречу сотрудникам, поддержать некоторые их потребности и обеспечить нормальные условия труда. Применение дополнительных поощрений также приветствуется и имеет хорошую отдачу от персонала.

Мотивация сотрудников организации к продуктивному труду, способна вывести компанию на новый, более высокий уровень. Сохранив тот же рабочий потенциал, но, изменив свое отношение к труду сотрудников, вы в короткие сроки сможете выйти из кризиса, завоевать доверие и уважение у подчиненных, заставить работников учреждения держаться и дорожить своим рабочим местом. Как это сделать? Самый простой и эффективный способ - повысить мотивацию.

Почему мы не рекомендуем менять структуру рабочего коллектива, увольнять сотрудников, которые плохо работают, и нанимать на их место новых? Да, потому, что такая деятельность не даст никаких положительных результатов. Во-первых, попав в те же условия, в ту же систему работы, новые сотрудники рано или поздно также будут пассивно выполнять свои должностные обязанности. Во-вторых, постоянная текучесть кадров будет негативно сказываться на репутации вашей компании, вы больше времени потратите на обновление коллектива, нежели на его совершенствование. И, в итоге, вы получаете разлаженный коллектив, негативно настроенный к работодателю, нежелающий работать и живущий в постоянном ожидании увольнения.

Лучше обратите свое внимание в сторону существующего коллектива, который уже продолжительное время трудится на вашу компанию. Теперь настало время подкорректировать их действия специалистов компании, чтобы они давали максимальный эффект.

1. Кроме финансовой мотивации (в виде премий) есть огромное количество не менее действенных методов. К одному из них относится организация занятости работников в нерабочее время. На сегодняшний день некоторая часть руководителей предприятий, положительно относится к тому, что их подчиненные в свободное время занимаются спортом, увлекаются активным отдыхом, стремятся к здоровому образу жизни. Оборудуйте на предприятии спортивный зал. Позвольте заниматься в нем всем желающим в обеденное время, и после работы. Также в этот спортзал могут приходить близкие родственники ваших сотрудников (если предприятие небольшое). Сделайте для своих подчиненных «День здоровья». Раз в неделю (предположим, по средам) отпускайте коллектив пораньше на 1.5-2 часа, отвозив служебным транспортом в бассейн. Если кто-то не желает тратить свое время на посещение бассейна, то он может продолжать свой рабочий день до установленного (стандартного) времени. Мотивация сотрудников к занятию спортом сделает их подвижными и активными, изменит их отношение к вам и сформирует здоровый, спортивный коллектив. К тому же, спорт благоприятно влияет на быстрое сплочение коллектива.

2. Узнайте у подчиненных, что им не хватает для успешной продуктивной работы? Это может быть необходимая техника, комфортные условия, положительный настрой в коллективе, комнаты отдыха. Может быть, им хотелось бы получать более четкие сведения о целях их работы и способах достижения этих целей? Рассмотрите каждое предложение, постарайтесь создать максимально комфортные условия труда и только после этого вы можете на всех основаниях спрашивать со своих сотрудников продуктивную деятельность.

3. Если вы ставите перед подчиненными цели выше тех, которые они выполняли ранее, устанавливаете конкретные сроки выполнения задач, то это позволяет мобилизовать все силы, соединиться коллективу в единую команду и выполнить ваше поручение. Если же вы постоянно опасаетесь того, что ваши подчиненные не справятся с ответственными поручениями, то рано или поздно коллектив сам перестанет верить в собственные силы. А это приведет к тому, что сотрудники компании перестанут получать удовольствие от сделанной работы. Этот принцип мотивации можно наглядно продемонстрировать на простом примере. Помните, в школе вам задавали в качестве домашнего задания сложную, трудно решаемую задачку. Чтобы решить ее к установленному сроку, приходилось часами ломать голову над возможными вариантами. И какое же счастье, состояние эйфории вы испытывали, когда все-таки находили правильное решение! То же самое происходит и на предприятии. Когда ваши подчиненные справляются со сложной задачей, они испытывают энергетический подъем, возникает желание работать дальше и внутреннее ощущение того, что сейчас им подвластны любые сложности. А если успешный результат еще и дополняется денежной премией, то в следующий раз сотрудники компании возьмутся за дело с еще большим энтузиазмом.

4. Создайте банк идей. Как правило, у простых служащих очень много идей (и некоторые из них бывают очень даже хорошими) по улучшению работы компании, по привлечению клиентов и т.д. Подумайте, кто как не подчиненные, находясь непосредственно в гуще событий, могут знать о плюсах и минусах производства, о том, что нравится и что не нравится клиентам в компании?! Далеко не каждый покупатель возьмет в руки книгу жалоб и предложений, чтобы оставить там свой отзыв. А выразить в слух продавцу или менеджеру свое недовольство могут практически все. Подчиненные и рады бы высказать свои идеи, рассказать о возможностях усовершенствования системы, но их никто не спрашивает. В банке идей вы соберете немалое количество советов и рекомендаций, которые помогут развитию вашей компании, и позволят простым служащим высказаться. Данным действием вы только лишний раз докажите то, что вам не безразлично мнение абсолютно всех сотрудников компании: от технического персонала до дирекции, для вас все равны и одинаково значимы.

5. Отмечайте вклад отдельных сотрудников в общее дело. К сожалению, сегодня все больше и больше внимания уделяется командному труду, а не личностному. Однако каждая команда состоит из отдельных сотрудников. Кто-то из них отдает работе всего себя, а кто-то принимает поздравления за счет того, что пассивно наблюдал за работой. Видя, как другие члены команды незаслуженно получают благодарности и награды, люди, отдавшие всего себя общему делу, испытывают чувство обиды и разочарования. В следующий раз у них уже не будет желания также активно и ярко трудиться во благо общего дела. Именно поэтому необходимо выделять не только лучший коллектив, но и лучших сотрудников, активно принимавших участие в реализации проекта. Это позволит вам увидеть лучших специалистов своей организации и поднять их уровень мотивации.

6. Поинтересуйтесь, устраивает ли ваших подчиненных их работа. Невозможно мотивировать сотрудников к активному труду, если выполняемая ими деятельность не приносит удовлетворения. Посмотрите, по какой причине сотрудники вашей компании не могут справиться с поставленными задачами? Может быть, их квалификация не соответствует занимаемой должности? В этом случае необходимо отправить людей на курсы повышения квалификации, либо разделить общую работу на несколько маленьких несложных этапов. Научившись выполнять целое по частям, сотрудник через некоторое время будет с легкостью справляться с поставленными задачами. Обращайте основное внимание не на качество сделанной работы, а на человека, сделавшего эту работу. Измените свой взгляд на весь процесс производства. Вы сотрудничаете не с материалом, а с людьми, следовательно, именно людям необходимо уделять свое основное внимание в работе.