Cтраница 1
Успех деятельности предприятия зависит от разных факторов, многое зависит от интеллекта руководителя, однако речь должна идти о практическом интеллекте, о решении практических задач, наиболее типичных для деятельности менеджера. Справедливо говорить о роли креативности применительно ко всему спектру реализуемых руководителем управленческих функций. Особенно существенна эта черта для инновационной деятельности. Именно в ней руководитель выступает как творец, социальный архитектор.
Успех деятельности предприятия в условиях стабильной технологии производства определяется уровнем цены на продукцию.
Важную роль в успехе деятельности предприятия играет его кадровый, трудоресурсный потенциал.
Правильная постановка задач управления - важнейший фактор, влияющий как на успех деятельности предприятия в целом, так и на успех проекта автоматизации. Например, бесполезно заниматься внедрением автоматизированной системы бюджетирования, если само бюджетирование на предприятии не является определенным последовательным процессом.
Между учредителями могут возникать разногласия в целях деятельности, что отрицательно сказывается на успехе деятельности предприятия.
Маркетинговые программы составляют чрезвычайно важное звено в маркетинговой деятельности, от успешного осуществления которого в значительной мере зависит успех деятельности предприятия.
Значимость вопросов консультирования в сфере сбыта объясняется приоритетом сбыта по отношению к производству в рыночных условиях. Успех деятельности предприятия зависит от успеха сбыта, поэтому руководство 30 - 50 % управленческих решений ориентирует на сбыт и маркетинг товара. Эти вопросы оказываются внешними по отношению к производственному процессу, и у руководства их решение чаще всего вызывает потребность обратиться к консультанту.
| Виды и уровни менеджмента. |
Суть искусства менеджера состоит в том, чтобы суметь правильно организовать и направить действия персонала, найти эффективные методы согласования действий и усилий многих людей для достижения целей предприятия. Успех деятельности предприятия приходит тогда, когда квалифицированный менеджер порождает и организует активное поведение работников, а их взаимодействие обеспечивают эффективную производственную деятельность и целеустремленность. В силу этого важной составляющей общего менеджмента предприятия и одним из основных его видов является управление персоналом, рассматриваемое в рамках отдельной дисциплины.
Финансы предприятий обслуживают кругооборот огромных фондов денежных средств, которые находятся под строгим контролем его финансового управления. Успех деятельности предприятий во многом определяется знанием руководителями основ финансово-экономического анализа. Поэтому вопросы финансового менеджмента (наиболее эффективного управления средствами предприятия) приобретают особо важное значение.
Успех деятельности предприятия в условиях стабильной технологии производства определяется уровнем цены на продукцию. В то же время главенствующая роль маркетинга как функции управления отводится в случае, когда чувствительность к спросу на продукцию и мотивации покупателей становятся ключевыми факторами успеха производителя. Если успех деятельности предприятия зависит от скорейшего захвата своего рыночного сегмента, то максимизация объема выпускаемой продукции частично зависит от управления производством, НИОКР и контроля за потерями и непроизводительными расходами ресурсов производства.
Страницы: 1
Успех фирмы определяют в первую очередь её доходностью и репутацией, как самой компании, так и её сотрудников. Именно от персонала в значительной степени развитие фирмы и дальнейшее её процветание. Сотрудник должен уметь предложить клиенту то, что его интересует и убедить, что самое высокое качество именно здесь.
Конечно, подход к клиенту определяется и спецификой работы компании и тем, что клиент желает видеть. Чего ожидает от тех, с кем ему предстоит сотрудничать. Кроме того, заказчик ожидает, что ему предложат путь решения поставленной им задачи. И, хотя к каждому требуется индивидуальный подход, есть и общие правила, применимые для значительного процента потенциальных клиентов. И часто успех фирмы зависит от того, ознакомлены ли вы с этими правилами.
Особенно сложно тем, кто занимается продажей услуг. Хотя приведённые ниже советы могут пригодиться любому. Применяйте их с оглядкой на желание и состояние клиента. Ведь всегда успех фирмы – заслуга её работников. Очень внимательными нужно быть тем, чьи клиенты пребывают в подавленном состоянии и не имеют понятия, как справиться с проблемой или что ему нужно выбрать. Ведь они в какой-то степени вручают свою жизнь вам. Так что юристам, медработникам, тем, кто занимается продажей страховых услуг и т.д., следовать им нужно неукоснительно. Но полезен такой подход будет и остальным. Успех фирмы зависит от клиента, а потому, рассмотрим следующие правила.
Правила общения с клиентом
Общение с клиентом: сдержанность и уверенность, вот то, чего ожидает клиент. От того, кто представляет определённую компанию, наниматель делает вывод о том, насколько значителен успех фирмы и, следовательно, получит ли он качественную услугу. Вы должны произвести впечатление человека с твёрдой жизненной позицией, делающего всё возможное, чтобы добиться поставленной цели.
Общение с клиентом: разговор, самая ответственная его часть. Даже на начальной стадии развития фирмы, выберут именно вас, если каждое слово будет выверенным и точным. Используйте сильные слова, которые ассоциируются с успехом и процветанием (хорошо, если в них будут звонкие согласные). Вы должны предоставить слушателю максимум информации, но не быть многословным. Изысканные эпитеты и сравнения тут неуместны.
В то же время, предложить действительно правильное решение, можно, если у вас будет максимум информации. Внимательно слушайте. Если человек напротив теряется, подыщите за него нужное слово или фразу. Так вы произведёте впечатление профессионала, что необходимо для успеха фирмы.
Общение с клиентом: голос, мимика, невербальные посылы. Будьте собраны и неэмоциональны. Всё – ваш голос поза, движения должны говорить о том, что вы уверенны в своих силах. Спину держите ровно, не делайте резких движений, не старайтесь показать эмоции на лице: показательного выступления от вас не ожидают. Говорите на пол тона громче, чем собеседник, но не кричите. Этим вы доказываете, что являетесь человеком дела, что обеспечит вам заказ, а значит, гарантии развития фирмы.
Общение с клиентом: импровизируйте. Наниматель хочет видеть человека, знающего и способного ему помощь. Ваша задача произвести такое впечатление. Тут от вас иногда потребуются незначительные уловки. Делайте вид, что такие вопросы вы уже решали, стройте предположения. И, разумеется, постоянно учитесь, это залог успеха фирмы , вы должны точно понимать, о чем говорите, даже если у вас лично опыта в данном вопросе пока не было.
Общение с клиентом: сначала дело потом деньги. Не сводите переговоры к обсуждению гонорара. Сначала обсудите дело. Вопрос об оплате оставьте на конец разговора. Успех фирмы зависит от того, какое впечатление вы произведёте на клиента, какого качества будет предоставленная услуга/товар, а не от того, сколько удастся «выжать» из него денег. Этот подход годится только для компаний-однодневок.
Но, развитие формы всё же возможно только если вы получаете заказы. Хотите иметь преимущество – заканчивайте разговор на приятной ноте. Улыбнитесь собеседнику, покажите, что вы не только профессионал, но и приятный человек.
Будьте открыты и уверенны и не забывайте, насколько успех фирмы зависит от вас , поэтому не останавливайтесь на этом пути.
При решении задач профессиональной подготовки любого специалиста, в том числе инженера-электрика, нужны ориентиры, позволяющие определить и прогнозировать успешность овладения профессиональной ролью, или уровень профессионализации.
Успех и неуспех в жизни и профессиональной деятельности
Понятие успеха как такового имеет ключевое значение для человека. Нельзя не признать, что успех или неуспех в деятельности определяет ведущие тенденции развития человека. По У. Джеймсу, «истина создается успехами этого (нашего - С.Д.) опыта» [Джеймс, 1997, с. 405]. Прежде чем ставить вопрос о тенденциях развития профессионализма инженера, необходимо разобраться в психологическом содержании таких понятий, как успех , неуспех , успешность деятельности , профессиональная успешность .
А.В. Либин определяет вектор жизненного успеха человека как сумму векторов личностного успеха , рассматриваемого как степени самосовершенствования человека, и профессионального успеха . Личностный успех выражается в достигнутом человеком уровне личностной зрелости, связанной с ощущением субъективного и семейного благополучия. Профессиональный успех отражается в степени творческого своеобразия конечного результата или продукта деятельности. Наконец, жизненный успех может быть достигнут как за счет одного из этих двух факторов (и в этом случае он неизбежно строится на основе гиперкомпенсации), так и за счет наиболее оптимального сочетания личностного и профессионального компонентов [Либин, 1999].
В принципе любую деятельность можно рассматривать как успешную или неуспешную, если сравнивать ее с определенными эталонами качества выполнения. Эти эталоны могут быть конкретными и абстрактными, общими и специфичными. В простейших случаях они состоят из элементарных альтернатив типа «решил - не решил», «удалось - не удалось». По мере развития деятельности эти эталоны становятся более дифференцированными и сложными. Еще Ф. Хоппе, опыты которого по изучению уровня притязаний стали в 30-е годы XX века стали классическими, считал, что основным критерием успеха-неуспеха является уровень притязаний . Если человек при решении задачи достиг или превзошел свои притязания, то он ощущает успех и повышает свои притязания; если же он не достиг их, то ощущает неуспех и снижает притязания.
И если по А.Н. Леонтьеву, для достижения счастья человек должен просто ставить перед собой какую-либо цель и стремиться к ней [Леонтьев, 1977], то Ф. Хоппе полагал, что счастье, удовлетворенность приносит достижение человеком не всякой цели, а лишь достаточно трудной и в то же время посильной .
Объективно, в процессе любой деятельности, в зависимости от качества ее выполнения, людей можно разделить на несколько категорий, например, «слабые» , «средние» и «сильные». Далее будут рассмотрены критерии и уровни оценки индивидуального профессионализма.
Критерии и уровни профессиональной успешности
Само понятие «профессиональная успешность» - неоднозначно. Оно включает, прежде всего, продуктивность, производительность труда. Для оценки успешности имеет значение также качество продукции, безошибочность действий. В некоторых случаях, при невозможности количественной оценки и высоком уровне надежности (безошибочности), показателем успешности может служить уровень сложности решаемой задачи. Наряду с указанными показателями успешности, следует учитывать и нервно-психические затраты, необходимые для достижения результата, а также степень удовлетворенности работника своим трудом».
По уровню профессиональной успешности можно, даже на бытовом уровне, разделить всех работающих на «сильных», «средних» и «слабых». Специалисты в психологии труда склонны различать несколько градаций профессиональной успешности, например, «номинальный », «потенциальный» , «перспективный » и «оптимальный » уровни у М.Д. Устюжникова (1970 г.); «первичный », «основной », «профессиональный », «творческий » - у В.А. Бодрова (1985 г.) и В.Л. Марищука (1990 г.). М.А. Дмитриева предложила использовать три градации профессиональной успешности: нижний уровень был обозначен как «номинальный », далее - «потенциальный » (или «перспективный »), наконец, высший - «оптимальный » [Дмитриева, Крылов, Нафтульев, 1979].
Для оценки уровня профессиональной успешности и профессионализма в качестве основной будем использовать трехуровневую систему градаций. Уточним используемые в литературе обозначения уровней успешности, ориентируясь на возможности не только оценки, но и развития у субъекта деятельности знаний, умений и навыков. Считаем целесообразным нижний , начальный уровень профессиональной успешности обозначать как учебный (или, иначе, «потенциальный» уровень, подчеркивая тем самым потенциальную возможность дальнейшего самосовершенствования субъекта). Следующий, средний уровень, характеризующий некоторую необходимую нормативную профессиональную успешность, обозначим как основной (или «нормативный »). Наконец, высший уровень профессиональной успешности будем обозначать как оптимальный (или «перспективный », к которому профессионал должен стремиться в будущем, в перспективе). Указанные три уровня профессиональной успешности будем относить к основной системе оценивания успешности. Дополнительный, качественно более высокий уровень, связанный с выходом за пределы деятельности «добротного профессионала», будем обозначать как творческий уровень (или уровень мастерства ) [Дружилов, 1998].
Следует иметь в виду, что уровню профессионального мастерства соответствует индивидуализация профессионально-значимых свойств: как известно, «добротные» специалисты в меньшей степени отличаются друг от друга, чем специалисты «экстра-класса».
Внутри каждого из этих уровней (ступеней) для количественной оценки возможно выделение, по крайней мере, трех градаций (или подуровней) профессиональной успешности. Тогда в пределах основной системы оценивания успешности возникает достаточно дифференцированная девятибалльная шкала оценки уровня сформированности профессионализма.
Обозначив уровни успешности, далее необходимо определиться с критериями оценки и вытекающими из них показателями уровня профессионализма. Причем эти показатели должны быть количественно измеримыми (с помощью прямых или косвенных методов).
А.К. Маркова подчеркивает, что профессионализм может быть описан через соотношение мотивационной сферы человека (профессиональные ценности, цели, самооценка и уровень притязаний, мотивы) и операциональной сферы (профессиональные способности, обучаемость, приемы и технологии как составляющие профессионального мастерства и творчества и т.д.) [Маркова, 1996].
Для нас важно также и то, что профессионализм проявляется как в высоких результатах деятельности, так и в состояниях человека. Поэтому будем выделять две группы критериев эффективности [Дмитриева, Дружилов, 2001]: 1) внешние (объективные) критерии, ориентирующие на оценку результативности выполнения профессиональной задачи и 2) внутренние, психологические критерии оценки деятельности.
Первую группу критериев могут характеризовать такие показатели результативности, как количество и качество произведенной продукции, производительность и др.
Вторую группу критериев оценки уровня профессионализма характеризуют следующие показатели: профессионально важные (значимые) качества (свойства) - ПВК; профессиональные знания, умения и навыки; профессиональная мотивация; профессиональная самооценка и уровень притязаний; возможности саморегуляции и стрессоустойчивость; особенности профессионального взаимодействия; общая физическая тренированность.
Возможно дополнение приведенного перечня индикаторов дополнительными показателями, отражающими специфику конкретной профессиональной деятельности.
Соответствие выраженности какого-либо индивидуального психологического свойства высокому (оптимальному) уровню профессиональной успешности позволяет считать это свойство профессионально значимым.
Профессиональная успешность и способности. Обратимся к социальной действительности. Если еще несколько лет назад при приеме на работу обращалось внимание в основном на формальные, анкетные данные, то ныне работодателя все более интересует прогноз успешности профессиональной деятельности кандидата на трудоустройство, его потенциальные и реальные (актуальные) способности и задатки , а также его склонности и мотивы . Не случайно, что в ФГОС большинство (60%) формулировок профессиональных компетенций бакалавров по направлению «Электротехника и электротехнологии» (практически для всех профилей, для профиля «Электропривод и автоматика») начинаются со слова «способность», остальные - со слова «готовность».
Таким образом, вопрос о том, в какой мере профессиональная успешность в инженерной деятельности зависит от способностей работника, насколько возможна компенсация и развитие его профессионально важных качеств (ПВК) приобретает особенно важное значение.
Известно, что способности определяются как индивидуально-психологические особенности личности , являющиеся условием успешного выполнения той или иной деятельности [Шадриков, 1997; ]. Биологической (природной) основой способностей являются задатки . Задатки рассматривались как свойства индивида . Задатки - это почва, они могут создавать более или менее благоприятные условия для развития соответствующих способностей , в общем случае - к научению и приобретению соответствующего социального опыта . Способности рассматриваются как индивидуально- психологические особенности личности , являющиеся условием успешного выполнения той или иной деятельности . Другими словами, способности - это совокупность свойств человека, определяющая успешность приобретения знаний, умений и навыков в тех или иных сферах жизни и деятельности.
Различают общие и специальные способности. Специальные способности образованы сочетанием специфических свойств человека, необходимых для даннойконкретной деятельности (например, специальные способности к математике, технике, искусству, организаторской работе и т.д.). Специальные способности неотделимы от серьезного интереса к какому-либо предмету. Общие способности характеризуются уровнем развития основных психических функций и проявляются в любой деятельности. Общие способности в большей степени зависят от генотипа человека, чем специальные способности. Отмечается связь общих способностей с интеллектом [Холодная, 2002 ].
Способности человека не являются чем-то неизменным. В.Н. Дружинин считает, что они изменяются под влиянием социальной микросреды (воспитание в семье, общение с коллегами по работе, общий «культурный фон» и др.) [Дружинин, 1999].
Связь общих способностей, интеллекта и темперамента . Общие способности во многом определяются уровнем интеллектуального развития личности. Особенно важны общие способности в ситуациях, требующих от личности проявления различных, даже противоположных, взаимоисключающих качеств.
Например, в конфликтных или экстремальных ситуация, когда специалисту необходимо принять решение в очень противоречивых условиях и иметь качества, вроде бы исключающие друг друга: осмотрительность (осторожность) и готовность к риску. Наглядный пример - деятельность инженера -электрика в условиях действующих промышленных электроустановок.
Некоторые виды деятельности требуют повседневного совмещения разнородного, поэтому их эффективность определяется общими способностями личности. К таким видам деятельности, относятся: управленческая, исследовательская (исследователь, конструктор), а также преподавательская. Интеллект , - как характеристика общих способностей, - особенно важен в нестандартных ситуациях, когда необходимо быстрое обучение человека всему новому и использование полученного знания в социальной практике [Холодная, 2002].
Накопленные психологической наукой данные подтверждают наличие связи показателей интеллекта, с одной стороны, - с характеристиками успешности профессионального обучения, и с другой стороны, с показателями профессиональной деятельности. Однако эта связь далеко не однозначна. Заслуживают внимания выводы из теории «порога интеллекта» для профессиональной деятельности, впервые предложенной Д.Н. Перкинсом. Согласно его концепции, для овладения какой-либо профессией существует нижний пороговый уровень развития интеллекта. Уровень общего интеллекта принято измерять через IQ - коэффициент интеллектуальности . Люди с IQ ниже некоторого порогового уровня не способны овладеть данной профессией. Если же IQ превышает этот пороговый уровень, то между уровнем достижений в профессиональной деятельности и уровнем интеллекта отсутствует статистически значимая корреляционная связь. Успешность профессиональной деятельности в этом случае, определяется мотивами, личностными качествами, такими как самооценка, уровень притязаний, системой ценностей и т.д.
В.Н. Дружинин, исследовавший связь интеллекта и достижений, разработал модель «диапазона успешности», в которой интеллект ограничивает верхний уровень достижений в любой деятельности, но не предопределяет результат этой деятельности. С ростом общего интеллекта растет и диапазон (размах между лучшими и худшими показателями деятельности). Эта модель позволяет интерпретировать тот факт, что профессиональная успешность одаренных людей определяется не уровнем их интеллекта (который «по определению» достаточно высок), а силой мотивации и активностью специалиста [Дружинин, 1999].
Кроме указанных выше связей общих способностей и интеллекта, существует определенные закономерности взаимодействия общих способностей и темперамента . Свойства темперамента оказывают влияние на процесс формирования общеинтеллектуальных способностей человека преимущественно на ранних этапах его развития. В дальнейшем, по мере взросления, подключаются специальные факторы (знания, умения, навыки), приводящие к формированию таких динамических характеристик интеллекта, которые уже мало зависят от свойств темперамента.
Экспериментально подтверждено, что темперамент может рассматриваться не только как задаток общих способностей, но и как важнейшая природная предпосылка развития творческихспособностей [Дружинин, 1999; Холодная, 2002]. В структуре творческих способностей выделяют две категории характеристик:
б) формально -динамические («беглость», и «гибкость»), - определяются в основном свойствами темперамента и не зависят ни от возраста, ни от профессиональной принадлежности человека.
При этом «беглость» обусловлена в основном темпераментальной пластичностью и темпом (в предметной и социальной сферах). А «гибкость», - как компонент творческих способностей, - зависит, прежде всего, от эмоциональности и общей темпераментальной активности .
Способности и профессиональная адаптация . Профессиональная адаптация рассматривается с двух сторон: а) как процесс приспособления специалиста к изменяющимся условиям профессиональной среды (профсреды); б) как результат этого процесса. Адаптивность как способность человека к адаптации связана с согласованием целей и результатов профессиональной деятельности. От соответствия этих компонентов зависит характер поведения специалиста, степень эффективности его взаимодействия в системе «человек - профсреда», психологические состояния человека в труде и др.
В общем случае адаптационные способности (адаптивность ) определяются как индивидуально-психологические особенности личности , являющиеся условием успешного приспособления к изменившимся условиям профсреды и определяющие адекватное ее требованиям поведение специалиста, его эффективное взаимодействие с данной средой без чрезмерного нервно-психического напряжения . Важным аспектом профессиональной адаптации является принятие человеком профессиональной роли . При этом эффективность профессиональной адаптации в значительной степени зависит от того, насколько адекватно человек воспринимает себя (свою профессиональную роль) и свои профессиональные связи и отношения. А адекватность восприятия своей роли и своих отношений во многом зависит от уровня интеллекта .
Необходимым условием достижения и сохранения профессиональной успешности в системе «человек - профсреда» является способность человека гибко изменять свою систему профессиональных образов в соответствии с изменением ситуации. Другими словами, реализация профессиональных способностей (актуальных, включенных в структуру выполняемой деятельности, и потенциальных, которые пока не включены в нее) возможна лишь в том случае, если носитель этих способностей адаптируется, т.е. «вписывается» в производственную и социально-экономическую реальность. Именно такая адаптация обеспечивает надежность профессиональной деятельности специалиста, его профессиональную устойчивость.
В предыдущем параграфе говорилось о субъектности как важнейшем качестве личности профессионала. Однако если мы говорим не просто о «добротном» профессионале, а о «мастере экстракласса» (а это качественно новый уровень мастерства), то здесь проявлением высокого профессионализма является яркая индивидуальность . Но индивидуальность есть своеобразие, непохожесть данной личности на других. Индивидуализация - это процесс осознания человеком своей «самости », своего «чувства субъектности». Индивидуальность обладает собственным, уникальным психическим миром, самосознанием, своими приемами саморегуляции поведения и профессиональной деятельности. На этом уровне процесс профессиональной адаптации протекает в активной форме, путем воздействия специалиста на производственную ситуацию для преобразования ее в соответствии с новыми средствами и целями деятельности. Активная преобразующая роль и способность конструктивно выходить из неизбежно возникающего в этом случае конфликта между поведением специалиста и реалиями профессиональной среды является характерным признаком мастера высокого класса.
Существует точка зрения, что фундаментальным условием развития личности профессионала является осознание им необходимости изменения, преобразования своего внутреннего мира и поиск новых возможностей самоосуществления в профессиональном труде, т.е. повышение роли профессионального самосознания [Никифоров, 1996].
По С.Л. Рубинштейну, проблема самосознания есть, прежде всего, проблема определения своего способа жизни [Рубинштейн, 1986]. В самом общем случае можно выделить два способа существования человека в этом мире. Первый из них - это жизнь, не выходящая за пределы непосредственных связей, в которых живет человек. В этом случае в системе отношений человека доминируют его отношения к отдельным явлениям действительности , а не к жизни в целом. Второй способ существования выводит человека за пределы обыденности, он связан с осознанием ценностно-смысловых категорий.
Л.М. Митина на основе идей С.Л. Рубинштейна о двух способах жизни, предложила две модели профессионального труда: модель адаптивного поведения, в основе которой лежит первый способ существования человека, и так называемой модели профессионального развития, основанной на втором способе жизнедеятельности [Митина, 1997]. Ниже рассматриваются каждая из двух указанных моделей поведения специалиста.
При адаптивном поведении (I модель) в самосознании человека доминирует тенденция к подчинению профессиональной деятельности внешним обстоятельствам в виде предписанных требований, правил, норм. Имеются в виду процессы приспособления, а отчасти и процессы подчинения среды исходным интересам человека. В деятельности специалист, как правило, руководствуется постулатом экономии собственных энергетических затрат (физических, эмоциональных, интеллектуальных и др.). При этом он пользуется, в основном, наработанными ранее алгоритмами решения профессиональных задач, проблем, ситуаций, превращенных в штампы, шаблоны, стереотипы.
При поведении профессионального саморазвития (II модель) человек характеризуется способностью выйти за пределы непрерывного потока повседневности, увидеть свой труд в целом и превратить его в предмет практического преобразования. Этот прорыв дает ему возможность стать хозяином положения, конструирующим свое настоящее и будущее. Это позволяет внутренне принимать, осознавать и оценивать трудности и противоречия разных сторон профессиональной деятельности, самостоятельно и конструктивно разрешать их в соответствии со своими ценностными ориентациями, рассматривать трудности как стимул дальнейшего развития, как преодоление собственных пределов, возможность «приподнять потолки».
Осознание человеком своих потенциальных возможностей, перспективы личностного и профессионального роста побуждают его к постоянному экспериментированию, понимаемому как поиск, творчество, возможность выбора. Важнейшей характеристикой профессионала высочайшего уровня, проявляющейся в рассматриваемой ситуации творческого поиска, является, с одной стороны, способность делать выбор, а значит ощущать свою свободу, с другой - нести ответственность за все, что происходит (и произойдет).
Модель профессионального развития личности включает разные типы адаптивного поведения субъекта, не слепое подчинение работника внешним требованиям, а выбор оптимального поведенческого решения. Очевидно, что процесс профессионального развития, нельзя рассматривать как линейный, однонаправленный переход от одной стадии на другую. На каждой из стадий позиции завоевываются и сдаются, уточняются и отвергаются, идет процесс самостроительства личности специалиста, становление его профессионалом. Таким образом, модель профессионального развития (по Л.М. Митиной) характеризует конструктивный путь личности в профессии, то есть путь конкурентоспособной личности [Митина, 2002].
Непрерывное изменение промышленных технологий, внедрение новых, технически более совершенных средств производства и автоматического управления технологическими механизмами и комплексами, применение все более совершенных вычислительных устройств в электрооборудовании и электроприводе приводит к необходимости постоянно адаптироваться выпускнику вуза, инженеру-электрику, к новым условиям.
Говоря о технологии , следует понимать, что это категория процессуальная. А это значит, что изменение технологии означает не только перемены в лежащих в ее основе производственных процессах и профессиональных деятельностях. Происходит смена целевых установок, ценностных ориентаций человека, системы его конкретных знаний.
В общем случае возможно два варианта развития событий.
Первый вариант - время жизни технологии больше или соизмеримо со временем профессиональной жизни специалиста. Это относится, прежде всего, к механическому оборудованию основных отраслей хозяйства (металлургии, машиностроению, энергетике). Адаптация специалистов к меняющимся условиям профессиональной деятельности в этом случае может осуществляться путем пополнения знаний в условиях действующей системы повышения квалификации. К таким специалистам относятся технологи основных производств, механики, осуществляющие обслуживание оборудование.
Второй вариант связан со случаем, когда время жизни технологии меньше профессиональной жизни специалиста. Это относится к технологиям обработки и передачи информации, способам выработки управляющих и корректирующих сигналов для систем автоматического управления электроприводами и др. Условием успешной профессиональной деятельности становится умение ее перестраивать резкого изменения производственных и социально-экономических отношений. И здесь важная активная жизненная позиция специалиста, его способность к постоянному самообучению. Это в полной мере относится к специалистам электротехнического профиля, занимающихся инженерным трудом.
Таким образом, мы можем констатировать, что к способностям относят и свойства индивида (особенности его познавательной, эмоциональной, волевой деятельности), и отношения личности . В.С. Мерлин отмечал, что «от свойств индивида зависит только степень успешности результатов . А от свойств личности зависит не только степень успешности результатов, но и индивидуальные приемы и способы выполнения, благодаря которым достигается успешный результат, а также степень преодоления неблагоприятных и противодействующих условий при достижении успешного результата» (цитируется по [Дмитриева и др., 1979, с. 15-16], курсив мой - С.Д. ). В связи с этим в характеристике способностей различают две стороны: количественную (уровень способностей) и качественную (своеобразие индивидуальных приемов).
О способностях человека чаще всего судят по его продуктивности. Но продуктивность зависит не только от природных задатков, но и от других факторов, прежде всего развития соответствующих операций и умений, способов действия. Уровень же развития операций, умений и навыков зависит от воспитания и обучения. Поэтому нередко мы сталкиваемся с тем, что люди, изначально более даровитые, достигают меньших результатов и продуктивность их мала. А менее одаренные природой люди, но хорошо обученные, у которых, кроме того, сформированы необходимые личностные качества эмоционально - волевого характера, оказываются существенно более успешными в профессиональной деятельности.
Нам видятся следующие возможные пути развития способностей: а) расширение и углубление знаний и интересов; б) формирование направленности личности, ее характера, эмоционально - волевых качеств; в) обогащение деятельности профессиональными знаниями и умениями; г) развитие критического (продуктивного критического!) отношения к себе и к своей деятельности.
Способности и профессиональная карьера. Рассматривая влияние способностей на профессиональную успешность, нельзя не остановиться на вопросах прогноза профессиональной карьеры специалиста, а в общем, случае, на психологических факторах, способствующих развитию профессиональной карьеры.
Под карьерой понимается успешное продвижение вперед в той или иной области деятельности. А.К. Маркова считает, что целесообразно различать широкое и узкое понимание карьеры [Митина, 2002]. В широком смысле профессиональную карьеру рассматривают как профессиональное продвижение, профессиональный рост, восхождение к профессионализму. Результатом карьеры в таком понимании является достижение человеком высокого профессионализма, признанного профессионального статуса. В узком смысле карьеру рассматривают как должностное продвижение. Результатом этого вида карьеры является определенный социальный статус, должность.
Можно ли предсказать, кто из людей «обречен» на успех в своей карьере? Или успех равно доступен каждому? Сегодня психологи все больше склоняются к мнению, что фортуна вовсе не так уж слепа и дарить милости предпочитает тем, кто обладает определенным набором психологических качеств и, прежде всего способностью приспосабливаться к различным ситуациям. Можно сказать, что основная характеристика преуспевающих людей - их умение, - почти магическое, - оказаться в нужном месте в нужный момент. И это попадание в ногу с судьбой - вовсе не случайность, а проявление определенных свойств личности. Можно даже с достаточно большой вероятностью спрогнозировать, какие именно психологические качества человека помогают ему добиться успеха. Это прежде всего:
Упорное утверждение своей личности. Эта способность человека проявляется очень рано, в том числе в стремлении «не подлаживаться» под окружающих и идти к своей цели, не «пасуя» перед преградами. (Не случайно Э. Эриксон говорил о смелости быть индивидуальностью).
Способность контактировать с окружающими. Основа этой способности - в умении понять психологические особенности других людей (как союзников, так и соперников) и правильно использовать эту «козырную карту» в большой игре жизни.
Физическая выносливость. Необходимая для успешной карьеры психическая гармония уже обеспечивает завидное здоровье, которое тоже является важным элементом успеха. С другой стороны, как гласит народная мудрость, «В здоровом теле - здоровый дух».
Способность предвидеть (прогнозировать ), как будут развиваться события.
Особая гибкость . Человек, «рожденный для удачи», всегда точно понимает, когда надо признать свое поражение или пойти на разумный компромисс. Он умеет необходимости быть и очень упорным, но не делать личной трагедии и из отступления, поскольку уверен в своем конечном успехе.
Способность убеждать других людей (быть убедительным ).
Коэффициент интеллектуальности (IQ - коэффициент) был предложен известным исследователем и автором специализированного теста на интеллект Д. Векслером. В шкале Векслера интеллект измеряется баллами по следующей шкале: свыше 135 баллов - гений, от 135 до 120 баллов - высокий уровень интеллекта, от 120 до 100 - средний, от 100 до 80 - низкий, ниже 80 баллов - умственная отсталость.
Следует иметь в виду, что надежность тестов общих способностей и интеллекта выше для прогноза успешности обучения профессии, нежели для прогноза продуктивности профессиональной деятельности.
Разделение мотивов и способностей на актуальные и потенциальные , первые из которых входят в структуру выполняемой деятельности, а вторые не включены в нее, введено в психологию К.К. Платоновым [Платонов 1972].
Технология (от греч. τέχνη - искусство, мастерство, умение; древне-греч. λόγος - мысль, причина; методика, способ производства) - комплекс организационных мер, операций и приемов, направленных на изготовление, обслуживание, ремонт и/или эксплуатацию изделия с номинальным качеством и оптимальными затратами, и обусловленных текущим уровнем развития науки, техники и общества в целом.
> Мысли дня от «Простого бизнеса» > Успех организации зависит от высокой личной эффективности каждого работника
Успех организации зависит от высокой личной эффективности каждого работника
"Работа заполняет все отведенное для нее время; значимость и сложность ее растут прямо пропорционально времени, затраченному на выполнение", - Артур Блох (американский писатель)
Каждому из нас приходилось задерживаться на работе, чтобы выполнить то, что не успели в течение рабочего дня. Это нормальное положение дел в любой организации, однако, оно остается таковым до тех пор, пока подобные прецеденты не становятся привычкой. Желание сделать, как можно больше приводит к тому, что объем коллективной работы по проекту и ее сложность постоянно растет, а времени для отдыха и восстановления сил у исполнителей практически не остается, что опасно для здоровья.
Умные подчиненные с большими амбициями - удача для менеджера, до тех пор, пока амбиции не мешают человеку жить полноценной жизнью. Помимо работы у человека должны быть другие увлечения, нам необходимо поддерживать процесс межличностных коммуникаций с друзьями и родственниками, а не только с коллегами. Если рабочий день человека превышает 8 часов, значит, его рабочий график слишком растянут во времени и его необходимо подкорректировать.
Людям, которые работают сверх нормы нужно больше времени для отдыха. Постоянное напряжение и недосыпание довольно быстро скажутся на эффективности индивидуальной и коллективной работы над проектом. Поэтому в процессе управления проектами менеджер должен стремиться к тому, чтобы его подчиненные уходили вовремя, если на работе нет аврала и срочных вопросов, требующих участия работника. Необходимо поощрять трудолюбие своих подчиненных и пресекать проявления трудоголизма.
Даже если работнику нравится участвовать в коллективной работе над проектом, поскольку он имеет возможность перенимать опыт коллег, повышать личную эффективность , работа не должна становиться смыслом жизни. Конечно, в некоторых случаях и менеджеру, и подчиненному необходимо задержаться на работе подольше для принятия решения по управлению проектами , так как этого требует корпоративная культура организации, но не вводите подобные случаи в практику. Лучше изучите статьи по теме тайм-менеджмента на портале "Простой бизнес". Освоив всего несколько методик тайм-менеджмента, Вы сможете ежедневно экономить от 10 до 20% своего времени. Научившись управлять временем , менеджер увидит, куда он и его подчиненные растрачивают свое время, и как его можно сэкономить время для выполнения работы. Как правило, задачи планирования и управления проектами можно доверить профессиональной системе управления проектами.
Система управления проектами "Простой бизнес" позволяет хранить данные о каждом сотруднике организации, о задачах, которые за ним закреплены, а также о текущем состоянии каждого проекта и фактически отработанном времени по нему времени. Система управления проектами "Простой бизнес" - прекрасный инструмент для организации коллективной работы сотрудников над проектом, который позволяет эффективно контролировать исполнение задач и поручений.
Зная, сколько времени каждый работник потратил на выполнение задачи в рамках проекта, менеджер сможет более равномерно распределять задания и исключит необходимость работы в неурочное время. Работать нужно в рабочее время.
Конышев В.А.
Московский областной гуманитарный институт Е-mail: [email protected]
ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕНЕДЖЕРА - УСПЕХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ПРЕДПРИЯТИЯ
Статья посвящена проблеме формирования целостной системы организации личного труда менеджера, от эффективности которого завит успех в деятельности предприятия.
Ключевые слова: личная эффективность менеджера, управленческий труд, профессионально важные качества менеджера, успешный руководитель, эффективный руководитель, самоанализ, самоменеджмент, критерии эффективного управления.
Экономика и общество России переживают период глубоких преобразований. Непрерывная перестройка организационных структур, децентрализация управления, обновление технологий, стиля и методов руководства усиливают значение деятельности менеджера, развивая в нём качества творца и лидера инноваций. Активность и успех деятельности любого предприятия, организации прежде всего зависит от работы руководителя. Эффективный труд руководителя - это органический сплав науки и искусства, тесное сочетание мастерства, которому можно и нужно научить, и таланта организатора, с которым нужно родиться и который нужно развивать и совершенствовать.
Руководитель - это лицо, официально наделенное полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять их выполнение. Менеджер - это профессионально подготовленный руководитель. При этом понятия «менеджер» и «руководитель», по сути, синонимы, поскольку они выполняют одну и ту же функцию: обозначение работы по организации и управлению деятельностью коллектива.
Личность руководителя: его знания, профессиональный и житейский опят, деловые и личностные качества - это центральное понятие организационной структуры предприятия. Однако по результативности своего управления не все менеджеры одинаковы.
Ни одно предприятие не может существовать без менеджера. Как только появляется предприятие, сразу же появляется потребность в управлении его деятельностью. Поэтому сегодня менеджер - одна из самых основных и наиболее востребованных профессий.
В настоящее время менеджмент как вид профессиональной деятельности и такая про-
фессия, как менеджер - объективная необходимость современного этапа развития общества и производственной сферы .
Но это должен быть не просто менеджер, а эффективный руководитель. Понятие «эффективность» используется сегодня очень широко и применяется обычно в точном смысле этого слова: эффективно то, что приводит к положительному результату, который определён целью, задачей; «эффективный» значит действенный. Когда говорят об эффективности конкретного менеджера, то фактически речь идёт о его внутреннем потенциале как человека, о его личностном и профессиональном росте. Под эффективность конкретного менеджера подразумевается целый комплекс знаний, умений, навыков, необходимых для успешного выполнения управленческих функций. Также эффективность конкретного менеджера предполагает раскрытие своих сильных личностных качеств и дальнейшее их использование с выгодой для себя и предприятия, в котором он работает.
Следовательно, предпосылкой эффективной профессиональной управленческой деятельности в современных экономических и социально-психологических условиях является соответствие профессионального уровня управленческих кадров потребностям времени.
Под управленческой деятельностью понимают взаимодействие между членами организации, направленное на реализацию функции управления ею. Сущность любой управленческой деятельности - это установление и поддержание согласованности взаимодействия людей, участвующих в едином процессе. Специфика управленческой деятельности заключается в воздействии, и основная задача руководителя -воздействуя на подчинённых, обеспечивать выполнение ими необходимых действий. То есть в
процессе управления человек целенаправленно воздействует на кого-то для достижения желаемого результата.
Управление включает функции планирования, организации, мотивации и контроля, необходимых для того, чтобы сформировать и достичь целей предприятия.
Особенности управленческого труда заключаются в следующем :
Во-первых, это умственный труд работников аппарата управления состоящий из трёх видов деятельности:
Организационно-административной и воспитательной (приём и передача информации, доведение решений до исполнителей, контроль исполнения);
Аналитической и конструктивной (восприятие информации и подготовка соответствующих решений);
Информационно-технической (документационные, учебные, вычислительных и формально-логические операции).
Во-вторых, предполагает участие в создании материальных благ не прямо, а опосредованно (косвенно через труд других лиц).
В-третьих, предметом труда любого руководителя является информация, а основной результат деятельности управленческих кадров - принятие и реализация управленческих решений.
Л.Э. Носович в своём исследовании пришёл к выводам о том, что деятельность современного менеджера можно охарактеризовать как:
Многоплановую, многоаспектную, имеющую институциональную, процессуальную и инструментальную компоненты;
Протекающую в условиях постоянно изменяющейся среды, неожиданно возникающих обстоятельств;
Насыщенную взаимодействием с другими людьми.
Ю.Ю. Кушнеровой был проведён анализ профессиональных аспектов работы менеджеров, который показал, что, несмотря на большой разброс в непосредственном содержании их деятельности, специфики решаемых задач, можно выделить несколько слоёв работы, общих для всех менеджеров:
Организационно-регулятивный (цели, задачи, нормы профессиональной деятельности, планирование стратегии и т. д.);
Коммуникативный (лидерство, конфликтность, стиль работы, управления, особенности межличностных взаимоотношений и т. д.);
Личностно-мотивационный (личностнопрофессиональные качества, интересы, мотивы, цели, установки и т. д.);
Предметно-интеллектуальный (обусловлен содержанием и спецификой деятельности менеджера);
Кооперативный (способы, средства, технологии организации взаимодействия, передача полномочий и ответственности).
Понятно, что специфика управленческого труда, сложность и многообразие управленческих функций обуславливают требования, предъявляемые к личности менеджера. В зарубежной и отечественной литературе по проблемам управления в многочисленных социологических и психологических исследованиях приводятся различные наборы качеств, необходимых управляющим, их называют профессионально-важными.
Под профессионально-важными качествами человека понимают качества, влияющие на эффективность осуществления труда по его основным характеристикам производительности и надёжности . Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, её направленности, опыта, способностей, условий деятельности. Таким образом, профессиональные качества менеджера - это обобщённые, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывают решающее влияние на управленческую деятельность, которая даёт возможность достичь целей с положительными результатами.
Анализ специальной литературы различных авторов показал, что к профессиональным качествам менеджера, обеспечивающим наибольший вклад в обеспечение продуктивности всей его управленческой деятельности, они относят: профессиональную и управленческую компетентность; способность эффективно действовать в условиях рынка; умение стратегически и аналитически мыслить, предвидеть последствия решений; умение осуществлять всесторонний анализ ситуации; способность принимать решения в условиях риска и неопреде-лённости; умение работать в команде; стрессо-устойчивость и самообладание; организаторские и коммуникативные способности; уверен-
ность в себе и организации на достижение успеха; нравственно-этические качества; креативность, творческие способности (М. Вудкок и Д. Френсис, Р. Строгдилл, Б. Миллер, Ю.Н. Белокопытов, Г.В.Панасенко, Р.Л. Кричевский, Э.А. Уткин, Р.Х. Шакуров, Т.Б. Шрамченко и др.).
Особо можно отметить роль коммуникативного качества в работе менеджера, так как любой руководитель значительную часть своего рабочего времени тратит на деловое общение с партнёрами, клиентами, сотрудниками, с вышестоящим руководством. Г.Х. Бакировой , в процессе анализа выполняемых менеджером функций, ролей, видов активности, было доказано, что руководителям особенно необходима социально-психологическая компетентность, которая рассматривается как система внутренних ресурсов, необходимых для построения эффективной коммуникации в деловом взаимодействии. Социально-психологическая компетентность включает следующие способности:
Способность понимать самого себя (что предполагает осознание собственных мотивов, возможностей в сфере общения, поведенческих паттернов);
Способность понимать других людей (что предполагает понимание потребностей, мотивов других людей, их особенностей поведения, используемых психологических защит);
Способность понимать взаимоотношения людей (что означает способность адекватно воспринимать ситуацию общения, складывающиеся в процессе отношения, осознавать собственное влияние на процесс общения, понимать причины возникающих трудностей);
Способность прогнозировать межличностные ситуации.
Следовательно, эффективность конкретного руководителя в деловых коммуникациях становится залогом его эффективной работы. Поэтому формирование в себе качеств, которые являются необходимыми для успешной деятельности, является одним из обязательных условий работы менеджера над собой.
Во многом требования к эффективности конкретного менеджера обусловлены ещё и тем, что современная парадигма управления основывается на принципах гуманизма и демократизма. Утверждение субъект-субъектных отношений, переход от монолога к диалогу в деловом взаимодействии - это конкретные формы
проявления процесса гуманизации. Чтобы руководителю успешно внедрять эти принципы в свою профессиональную деятельность ему необходимо умело использовать функции управления, принимать эффективные решения, грамотно строить взаимоотношения с подчинёнными, рационально использовать время, формировать привлекательный деловой имидж.
Существуют такие понятия: «успешный руководитель» и «эффективный руководитель» -в чём разница или идентичность этих понятий? Ответ можно сформулировать, опираясь на исследования американского учёного Фреда Лю-тенса и его коллег. Во-первых, они определяют «успешного менеджера» как руководителя, быстро продвигающегося в своей карьере в пределах предприятия. «Эффективным менеджером» считается тот, кто со своей работой хорошо справляется в количественном и качественном плане, подчинённые таких менеджеров достаточно обязательны и удовлетворены своей работой. Во-вторых, учёные решили изучить, как работают «успешные» и «эффективные» менеджеры. Ф. Лютенс и его единомышленники определили, что все эти менеджеры вовлечены, как правило, в четыре вида деятельности:
1. Традиционное управление - принятие решений, планирование, координация, контроль.
2. Коммуникации - обмен рутинной информацией и бумажной работой в ходе осуществления различных процессов.
3. Управление человеческими ресурсами -мотивация, дисциплинарные меры, разрешения конфликтов, обеспечение кадрами и обучение.
4. Организационные сети - общение, осуществление политической активности, взаимодействие с людьми, находящимися за пределами предприятия.
Оказалось, что «успешные» и «эффективные» менеджеры по-разному распределяют своё рабочее время. Сравнительный анализ показал, что успешные менеджеры 39% своего времени и энергии тратят на коммуникацию и управление человеческими ресурсами, в то время как эффективные менеджеры тратят на них 70% своего времени. «Успёшные» больше всего сосредоточены на четвёртом виде активности -организации сети, а «эффективные» уделяют этому меньше всего внимания. Таким образом, как установили учёные, в основе приоритетов
того или иного вида активности лежат собственные ценности и мотивы менеджеров. Успешные менеджеры в большей степени ориентированы на собственные интересы, а эффективные - на цели компании .
Следовательно, становится ясно, что эффективность конкретного менеджера должна способствовать реализации прежде всего целей предприятия.
Работа над собственной личной эффективностью есть сознательная и целенаправленная деятельность менеджера по совершенствованию своей личности и должна рассматриваться с точки зрения содержания того, что должно совершенствоваться.
Менеджер должен овладеть наукой и искусством управления самим собой, освоить приёмы персонального менеджмента. Это позволит руководителю^]:
Эффективно организовывать свой личный труд и труд своих подчинённых;
Кратчайшим путём достигать профессиональных и жизненных целей;
Постоянно повышать квалификационный уровень;
Избегать стрессовых ситуаций, повышать и сохранять высокую работоспособность;
Достигать наилучших результатов труда;
Получать удовлетворение от выполняемой работы.
Все менеджеры имеют возможности развивать и повышать эффективность своей работы.
Однако первое, с чего начинается управленческая эффективность, - это изучение, осознание и преодоление своих ограничений. Ограничения, в данном контексте, - это факторы, которые сдерживают личностный потенциал и препятствуют успеху и личностному росту. Современный руководитель любого уровня управления, который сосредотачивает внимание на этих факторах, способен достигнуть прогресса в личностном развитии и поверить в собственные силы, а также реальность происходящих перемен в самом себе.
Консультанты по управлению Майк Вудкок и Дейв Френсис выделяют 11 ограничений, препятствующих эффективной работе в роли руководителя:
1. Неумение управлять собой. Каждый менеджер должен научиться обращаться с самим собой, как с уникальным и бесценным ресурсом,
так, чтобы постоянно поддерживать свою производительность.
2. Размытые личностные ценности. Если личные ценности недостаточно прояснены, менеджеру будет не хватать твёрдых оснований для суждений, которые могут восприниматься окружающими как необоснованные. Современная концепция успешного управления в целом ориентирована на такие ценности, как эффективность, реализация потенциала работников и растущая готовность к нововведениям.
3. Смутные личные цели. Менеджер может быть неспособным определить цели или может стремиться к недостижимым, либо нежелательным целям, часто к целям, которые несовместимы с современностью.
4. Остановленное саморазвитие. Менеджеры способны добиться значительных успехов в саморазвитии, однако некоторые не могут преодолеть свои слабости и работать над собственным ростом. Они недостаточно динамичны. Они склонны избегать острых ситуаций, позволяют скрытым способностям так и остаться неразвитыми, теряют природную отзывчивость.
5. Недостаточность навыка решать проблемы. Квалифицированное решение проблем само по себе является очевидным управленческим навыком. Некоторые руководители не могут методично и рационально работать над решением проблем и добиваться качественных решений. Проблемы, не решаемые быстро и энергично, накапливаются и мешают как размышлениям, так и действиям менеджера, ограниченного недостаточностью навыка решать проблемы.
6. Недостаток творческого подхода. Управленец с относительно низкой изобретательностью редко выдвигает новые идеи, неспособен заставит других быть творцами и использовать новые подходы в работе. Высокая изобретательность требует готовности бороться с препятствиями и неудачами в деятельности предприятия.
7. Неумение влиять на людей. Руководитель постоянно должен воздействовать на тех, кто прямо им подчинён. Однако некоторые менеджеры не способны получить требуемую поддержку и участие и в результате не могут обеспечить необходимые для успеха ресурсы. Руководитель, который недостаточно настойчив, не устанавливает взаимодействия с окружающими и у которого недостаточно развито умение
выражать себя и слушать других, ограничен неумением влиять на окружающих.
8. Недостаточное понимание особенностей управленческого труда. До тех пор, пока руководители серьёзно не оценят эффективность того, как они управляют другими, им не добиться высокой отдачи от них. Руководители, недостаточно понимающие мотивацию работников, и те, управленческий стиль которых устарел, не соответствует условиям, неэтичен и негуманен, ограничены недостаточным пониманием сути управленческого труда.
9. Слабые навыки руководства. Для эффективного управления людьми требуется много навыков, которые и можно назвать способностью руководить. Растрата рабочего времени и неэффективность методов работы приводит к тому, что сотрудники чувствуют себя неудовлетворёнными и работают ниже своих возможностей. Менеджер, который не умеет добиваться практических результатов от своих подчинённых, ограничен недостатком способности руководить.
10. Неумение обучать. Почти каждый руководитель очень часто выступает в роли наставника, педагога, воспитателя. Не развивая этого умения, менеджер не может довести показатели работы своих подчинённых до требуемых и помочь им в саморазвитии.
11. Низкая способность формировать коллектив. Для того чтобы добиться высоких результатов, большинство менеджеров должно объединяться с другими, используя их умения. Когда руководителю не удаётся превратить группу в квалифицированный и результативный коллектив, её работа обычно сопровождается трудностями или не даёт отдачи.
Опыт управленческой деятельности и многочисленные исследования показывают, что данная концепция ограничений чрезвычайно полезна и содержательна, так как она даёт широкий диапазон поиска реальных путей развития личностных и деловых качеств менеджеров. Осознав собственные ограничения, руководитель может определить способы корректировки и совершенствования тех параметров, которые ему кажутся недостаточно развитыми для его эффективной деятельности.
Анализ собственной эффективности менеджеров, современные требования к его личным качествам определяют следующие основные компоненты:
Эффективность целеполагания (умение определять приоритеты к работе, развитые навыки практических способов планирования, контроля достижения собственных целей);
Эффективность использования рабочего времени (владение навыками тайм-менеджмента);
Эффективное решение проблем (наличие личной готовности к разрешению проблемных ситуаций, владение различными способами и техниками принятия решений);
Развитая социально-психологическая компетентность (эффективная реализация руководителями коммуникативных ролей в организации, владение знаниями, умениями и навыками в области коммуникаций, развитый социальный интеллект);
Стрессоустойчивость, умение владеть собой и ситуацией (освоение технологий стресс-менеджмента);
Эффективность собственного имиджа (формирование собственного имиджа и развитие навыков управления им).
В плане можно выделить следующие направления в работе по повышению личной эффективности руководителя:
1. Формирование умений и качеств, которых у менеджера нет, но которые ему необходимы.
2. Развитие имеющихся положительных умений и качеств, которые можно усилить, их совершенствование целенаправленно.
3. Устранение недостатков и ограничений, снижающих эффективность деятельности менеджера и мешающих профессиональному росту.
Действенную помощь в реализации предлагаемых направлений способны оказать технологии самоменеджмента, так как это ключевая техника, способствующая повышению собственной эффективности. Самоменедж-мент - это прежде всего самоорганизация: умение ограничивать себя (выбирать точки приложения усилий) и мобилизовать себя (сконцентрировать усилия и сосредоточить внимание на том, что хотелось бы достичь). Руководитель должен так уметь организовать свой труд, чтобы эффективность была максимальной. Самоменеджмент так же предполагает и умение управлять собой, руководить процессом управления в самом широком смысле слова - во времени, в пространстве, общении, деловом мире.
Критериями оценки динамики изменений ность управленческой деятельности, удовлет-
в процессе повышения личной эффективности ворённость менеджера собой и своей работой.
будут являться: самоорганизация, результатив- 14.12.2011
Список литературы:
1. Бакирова, Г.Х. Тренинг управления персоналом / Г.Х. Бакирова. - СПб.: Речь, 2004. - 400 с.
2. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер. Для руководителя-практика / М. Вудкок, Д. Френсис. - М.: Дело 1991. - 320 с.
3. Кабушкин, Н.Л. Основы менеджмента: учеб. пособие для вузов / Н.Л. Кабушкин. - Мн.: Новое знание, 2004. - 336 с.
4. Кушнерова, Ю.Ю. Развитие кооперативной рефлексии в процессе обучения менеджеров [Электронный ресурс] / Ю.Ю. Куш-нерова // Пути становления субъекта в информационном обществе. Материалы Всероссийской научно интернет конференции. - Ставрополь: Ставропольский государственный университет - 2004. - Режим доступа: http://conf.stavsu.ru/ соп1.азр?КерогШ=232, свободный.
