Мотивация персонала – как замотивировать сотрудника на выполнение задачи? Эффект от мотивации персонала можно получить только при соблюдении определенных принципов стимулирования. Ошибки в мотивации, способные убить бизнес

— Центр дистанционного образования

Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании. Предлагаем вам несколько способов повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников, которые хорошо зарекомендовали себя на практике.

1. Признайте, что подчиненные могут быть мотивированны чем-то, напрямую не связанным с их работой. Динамичные сотрудники, обладающие значительным потенциалом роста, как правило, увлечены спортом, хобби или другим делом, не имеющим отношения к работе. Эти внешние интересы не должны вступать в противоречие с работой. Вы можете использовать стремление сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте.

Признайте, что они — живые люди, со своими интересами. Выясните, что движет ими. Помогите своим сотрудникам в их занятиях и интересуйтесь их достижениями. Ваше позитивное отношение к увлечениям подчиненного обязательно скажется на его работе. Благодаря поддержке руководства данная ситуация становится вдвойне выигрышной: чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда.

2. Научите подчиненных измерять степень успешности проделанной работы. Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма. Они создают для себя таблицы оценок и лучше самого руководителя отмечают свои победы и поражения.

Как этого добиться? Любая цель работы может быть измерена в простой системе оценок. Если задача не предполагает выражения результата в численной форме, создайте шкалу оценки производительности труда.

3. Отслеживайте уровень мотивации. В большинстве организаций руководители не имеют представления о действительном уровне мотивации своих подчиненных. Проводимые в компаниях исследования степени удовлетворенности сотрудников работой не включают оценку мотивации. Если вы начнете измерять мотивацию, то, вероятнее всего, вскоре научитесь ею управлять. Не имея данных об уровне мотивации, вы никогда не сможете улучшить этот показатель.

Периодически проводите измерения мотивации сотрудников. Пусть младшие руководители также регулярно контролируют изменение уровня мотивации своих подчиненных.

4. Узнайте у подчиненных, чего бы им хотелось. У различных работников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить разные возможности для работы и профессионального роста. Вы не сможете мотивировать конкретных людей общими программами. Чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому подчиненному.

Один из способов это сделать — делегирование полномочий, целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ — предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.

5. Спрашивайте сотрудников о результатах их работы. Чем больше информации, тем выше мотивация. Именно по этой причине хороший руководитель стремится сделать обмен данными внутри организации более интенсивным. Старайтесь меньше говорить о себе, а больше спрашивать других об их работе.

Задайте подчиненному вопросы, нацеленные на то, чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и отчитаться о конкретных результатах. Вопросы «Каких результатов вчера достигла ваша команда?» или «Сколько звонков вы смогли обслужить за последний час?» стимулируют повышение уровня самоинформированности сотрудника. А владение информацией способствует внутренней мотивации.

6. Объясните подчиненным принятую вами систему вознаграждений. Произвольность в поощрениях и награждениях ведет к цинизму, а не к росту мотивации. Если новая программа взята с потолка, работникам начинает казаться, что руководители не уважают их. Проявляйте уважение к сотрудникам и при необходимости подробно разъясните сотрудникам сущность новой программы поощрений; ее цели и задачи. Дайте ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как данная система поощрений может повлиять на их текущую деятельность.

7. Усильте взаимодействие. Во многих организациях руководители и их подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности общаться. Для увеличения интенсивности контактов между руководством организации и персоналом можно, к примеру, составить план собраний и мероприятий так, чтобы руководители оказывались в одно время и в одном месте с подчиненными. Организуйте работу в офисе таким образом, чтобы менеджеры чаще пересекались с рядовыми сотрудниками. Вы не сможете повысить мотивацию человека, с которым редко видитесь.

8. Создайте банк идей. Что думают ваши подчиненные? У них могут быть хорошие идеи, но большинство из сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем большинство менеджеров хотело бы, чтобы подчиненные делились с ними своими идеями и свежими мыслями, просто руководители плохо умеют спрашивать. Чаще всего они перебивают подчиненного или с ходу отвергают его предложения. Такие руководители сразу лишают работников уверенности в себе и сами не могут добиться своей цели.

Можно ли избежать этого? Самый простой способ, позволяющий решить данную проблему, — завести специальный блокнот, папку, файл, почтовый ящик на стене и т.п. и заносить в него идеи подчиненных. Руководители, поставившие перед собой задачу заполнять в день, по меньшей мере, страницу такого блокнота или файла, очень быстро развивают в себе навык внимательно слушать работников, у которых «вдруг» оказывается много идей.

9. Мотивируйте знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому вы можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.

Как это лучше сделать? Существует множество способов. Направляйте на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Сделайте дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение. Предложите подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Знание — это мощный мотивирующий фактор; оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценой!

10. Награждайте отдельных людей за совокупный вклад группы. В нашу эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании с большей готовностью признают успехи группы в целом. Однако руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию.

Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями или лидерами групп задачу еженедельно отчитываться о главных успехах отдельных участников. С помощью таких отчетов вы сможете обобщить результаты в конце отчетного периода. Стремитесь к тому, чтобы непосредственные руководители и коллеги отмечали вклад отдельных сотрудников в общее дело.

11. Поддержите позитивный обмен информацией между подчиненными. Личные позитивные оценки работы сотрудников — действенный мотивирующий фактор. Корпоративная культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки по результатам каждого выполненного задания, повышает уровень мотивации и производительности труда.

Как этого достичь на практике? Во-первых, вы можете выработать у подчиненных культуру взаимного признания заслуг, разработав программу поощрений, которая будет предусматривать награждение сотрудников по результатам опроса их коллег. Когда сотрудники начнут признавать и награждать друг друга за успехи, уровень их мотивации значительно повысится.

12. Узнайте, подходит ли подчиненному его работа. Попытки мотивировать сотрудника, которому не нравится его работа, не дадут результата. Вместе с тем, сталкиваясь с недостатком мотивации подчиненных, многие руководители сосредотачиваются на выполняемой ими работе, а не на самих людях. Изменение параметров труда работников может привести к значительному росту мотивации.

Прежде всего убедитесь, что задания соответствуют квалификации сотрудника. В противном случае разбейте работу на ряд небольших, но значимых задач, или уделяйте больше времени объяснениям и поддержке. Если вы стремитесь добиться повышения мотивации и производительности труда, вам придется внести некоторые изменения в большинство заданий, которые вы даете своим подчиненным.

13. Ищите людей с внутренней мотивацией. Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду. Однако отношение определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и к качественной работе. Почему бы не начать подбирать сотрудников, обладающих высокой внутренней мотивацией? Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста.

Нанимайте людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень оптимизма, энтузиазма, мотивации к труду и стремление к росту. Чтобы выявить подобное отношение, вы можете использовать собеседование или рекомендации с предыдущего места работы.

14. Награждайте подчиненных в меньших объемах, но чаще. В большинстве компаний распространена практика давать работникам ценные награды и выплачивать крупные премии по результатам завершения проекта, квартала или года. Церемонии награждения лучших работников проходят редко и привлекают пристальное внимание всех сотрудников компании. Но обычно они меньше влияют на мотивацию, чем не такие крупные, но более частые поощрения.

Спланируйте свои расходы на награждения и поощрения, чтобы чаще награждать подчиненных. В результате связь между работой и результатами станет для них более очевидной. Сотрудники почувствуют, что у них появилось больше шансов добиться успеха. Если вы все же используете крупные награды, то пусть их предваряет серия более мелких поощрений. Это позволит вам привлечь внимание персонала к постепенному улучшению качества работы, а не к награде как таковой.

15. Мотивация контролем. Руководители убеждены, что контроль — это их прерогатива. Но в действительности контроль оказывает мотивирующее воздействие. Основная идея этого метода состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые не требуют централизованного контроля.

Позвольте персоналу самостоятельно вносить изменения в любые аспекты своей рабочей среды, которые не несут угрозу безопасности и имиджу организации. К примеру, служащим службы доставки компании Amazon.com разрешено ходить во время работы в наушниках и слушать музыку по собственному выбору. Во многих фирмах разрешено украшать рабочее место. Предоставив сотруднику больше независимости (в разумных пределах) вы можете достичь роста мотивации.

16. Задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ. В опросах и исследованиях чаще всего встречаются вопросы, на которые можно ответить либо «да», либо «нет». Такие вопросы обрабатывать с целью получения числовых результатов исследования. Однако в обычном разговоре вопросы, предполагающие заданное количество ответов, кажутся грубыми, в них проявляется ваше стремление контролировать собеседника. Они сигнализируют, что вам не интересен ответ или мнение другого человека. Вместе с тем руководители постоянно используют в разговоре с подчиненными вопросы, требующие однозначного положительного или отрицательного ответа. Чаще задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ, и подчиненные почувствуют, что вы с уважением относитесь к ним. В результате их мотивация значительно повысится.

Попробуйте задавать вопросы, начинающиеся со слов «Почему?», «Как?», «Не могли бы вы рассказать мне о…», «Что вы имели в виду, когда…». И не забудьте выслушать ответ.

17. Сделайте задания более ясными. Подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу. Исследования показали, что четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников отделов продаж, чем их опыт или размер комиссионных. Этот принцип применим и к другим специальностям. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также если сотрудники будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.

Каковы основные принципы и подходы повышения мотивации сотрудников организации? Какие способы используются для повышения мотивации? Какие бывают ошибки при разработке системы мотивации?

Быть руководителем на высшем уровне не так уж просто. У командира на производстве, раздающего лишь поручения и штрафы, не задерживаются высококвалифицированные специалисты. Как сделать, чтобы подчиненные получали от работы моральное удовлетворение и не смотрели в сторону конкурирующих фирм?

Проблемы мотивации и их решение мы рассмотрим в нашей новой статье. С вами бизнес-журнал «ХитёрБобёр» и постоянный автор публикаций Анна Медведева.

В конце статьи вы найдете обзор ошибок, которые допускаются при разработке и внедрении систем мотивации. Читайте и предупреждайте промахи в управлении в своей организации.

1. Для чего необходима мотивация сотрудников?

Новый сотрудник в коллективе обычно полон идей и энтузиазма. Этим он отличается от основной массы работников, которые уже не столь рьяно выполняют свои служебные обязанности. Но спустя какое-то время новичок сливается с общей массой сотрудников и тоже становится более пассивным.

Такое положение дел типично для большинства предприятии. Это и заставляет руководство задуматься о том, что сотрудникам нужен какой-то стимул, сподвигающий их на активность, позитив и саморазвитие. Поэтому в учреждениях, заинтересованных в повышении доходов и производительности, внедряют систему мотивации.

Что это такое?

Это внутренняя потребность работников качественно и эффективно выполнять свои рабочие обязанности, а также создание для них условий, вызывающих эту потребность.

Правильная система мотивации, то есть та, которая дает результаты, предполагает совмещение двух видов - мотивации коллективной и личной .

Прекрасно, когда коллектив становится командой единомышленников, которые дружно идут к единой цели, и каждый при этом эту самую цель осознает. Но никакие глобальные цели не вдохновляют так, как личные.

И если руководству удается вникнуть в систему потребностей своих подчиненных и гармонично увязать личную мотивацию с коллективной, то можно сказать, что положительный результат гарантирован.

Вдохновлять своих сотрудников - одна из главных миссий хорошего руководителя. Ведь если он станет лидером не только по должности, но и благодаря личным качествам, коллектив будет идти за ним и покорять любые трудовые вершины. Гибкий подход к делу всегда выигрывает.

Многие зададут вопрос: а что делать с откровенными бездельниками? Которых не мотивируешь никакими благами и единственная цель которых - получать зарплату за присутствие на рабочем месте?

Грамотные руководители попросту избавляются от таких. Да, это жестко, но главная опасность тунеядцев не в том, что они получают зарплату ни за что. И даже не в том, что их работу приходится сверхурочно выполнять другим сотрудникам.

Главная опасность бездельников - это демотивация всего коллектива. Один такой элемент способен «заразить» апатией и свести на нет мотивацию всей команды.

Здесь мы вкратце расскажем про каждый.

Способ 1. Материальное поощрение

Видов материального поощрения существует два. Таблица наглядно продемонстрирует вам их суть.

Виды материального поощрения сотрудников:

Стоит ли говорить о том, что материальное поощрение - самый ощутимый и сильный вид мотивации.

Способ 2. Нематериальное поощрение

Как повысить мотивацию с помощью нематериального вознаграждения?

Для этого также есть разные способы:

  • изменение рабочего графика на выгодное для работников;
  • общеорганизационные мероприятия;
  • церемонии признания;
  • изменение статуса работника;
  • изменение рабочего места и т.д.

Главная цель нематериального поощрения - повысить заинтересованность и удовлетворенность работой, используя интеллектуальные и моральные стимулы. А также добавить позитива в рабочие будни.

Способ 3. Применение санкций

Это так называемая негативная мотивация. То есть система наказаний.

Формы негативной мотивации:

  • штрафы;
  • лишение статуса;
  • общественное осуждение;
  • в особых случаях - уголовная ответственность и др.

Такие методы мотивации сотрудников бывают действенными, но только в определенных случаях. И применять их нужно сразу же после осуществления нежелательных действий.

Самый разумный вариант - это двусторонняя мотивация , то есть сочетание наказаний с поощрениями. Причем поощрения должны выступать как первичный фактор, а наказания - как вторичный.

Система мотивации сотрудников разноплановая и во многом зависит от специфики предприятия.

Мы же выбрали универсальные инструменты и принципы, которые пригодятся любому руководителю и будут кстати в любом коллективе.

Совет 1. Спрашивайте у сотрудников о результатах их работы

Это вовсе не означает тотальный контроль деятельности каждого работника. Конечно, какая-то степень контроля здесь присутствует, но главная цель в другом. Такой прием необходим в первую очередь для внутренней собранности сотрудников.

Далеко не каждый будет в конце рабочего дня подсчитывать, например, число совершенных звонков и то, сколько из них были результативными. Если же этим начнет интересоваться руководитель, уровень самоинформированности сотрудника возрастет, как и внутренняя мотивация после наглядного анализа собственных достижений.

Дополнит эту тему информация из статьи « ».

Это необходимо, чтобы отследить степень заинтересованности своих работников в результатах труда. Основная часть руководителей имеет смутное представление об уровне мотивации в своем коллективе или не имеет его вообще. Восполняется этот пробел обыкновенным общением с коллективом.

На заранее запланированных встречах обсуждайте не только рабочие моменты и планы на будущее. Постарайтесь вникнуть в то, что важно для сотрудников сейчас, что движет каждым и что препятствует прогрессу.

В ходе подробных бесед сотрудники убеждаются в том, что руководство интересуется жизнью своих подчиненных, а руководитель получает важную информацию о мотивации своих работников.

Совет 3. Формулируйте поручения сотрудникам максимально четко

Это же относится и к системе вознаграждений. Чем конкретнее сформулирован запрос, тем конкретнее будут результаты.

Каждому сотруднику необходимо знать:

  • что он делает;
  • зачем он это делает;
  • за какой срок он должен это сделать;
  • что он за это получит.

Во многом благодаря конкретике система мотивации сотрудников становится успешной.

В этом вам помогут сами сотрудники. У многих из них в ходе трудовой деятельности появляются интересные и полезные мысли, которые иногда полезно воплощать на практике. Главное - это уметь выслушать и найти рациональное зерно даже в самых необычных и, на первый взгляд, бесперспективных идеях.

Чтобы создать банк идей, заведите отдельный блокнот или файл (кому как удобнее) и фиксируйте в нем все идеи сотрудников. Сделайте это, и вы убедитесь, что большинство ваших коллег обладает незаурядным умом и фантазией, а многие - и чувством юмора.

Всякий работник, который настроен на карьерный рост, стремится и к обучению. Человек, оказавшийся на своем месте, с интересом и удовольствием приобретает новые навыки в своей профессиональной сфере. Поэтому мотивация знаниями - очень мощный рычаг для самосовершенствования.

Добавим небольшой нюанс. Предоставляйте возможность получения новых знаний, которые пригодятся сотруднику именно на вашем производстве. Иначе можно подготовить специалиста для кого-нибудь другого.

Совет 6. Предоставляйте сотрудникам внеплановый отдых

Вариации такого поощрения многообразны. За определенные достижения работники получают дополнительный отдых в виде отгула или, например, возможность в определенные дни приходить на работу позже или уходить чуть раньше.

Пример

В компании по продаже канцтоваров ввели учет товара, проданного за неделю. Каждую пятницу вечером делается отчет по продажам.

По итогам отчета вычисляется самый активный менеджер продаж. В качестве бонуса за успехи он получает право в грядущий понедельник выйти на работу не с утра, а со второй половины дня.

Такая мотивация сотрудников очень актуальна, например, для молодых специалистов.

Про денежные вознаграждения мы уже рассказывали выше. Здесь стоит отдельно сказать про начисление годовых премий. Такие бонусы весьма важны для каждого работника, и это естественно. Ведь закрывается большой отчетный период, и вознаграждения за него - самые высокие.

Пример

Если поставленные цели были достигнуты на 90% и более, премия начисляется в размере 100%.

80% достигнутых целей - 50% премии.

Менее 70% - премия не начисляется.

4. Помощь в повышении мотивации сотрудников - обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Теперь обратимся к некоторым компаниям, чья сфера деятельности связана с обучением в области бизнес-управления, а также с предоставлением услуг по разработке систем мотивации.

Профессионалы всегда лучше знают, как это делать и научить этому других.

1) MAS Project

Уникальная система управления, разработанная этой компанией, поможет усовершенствовать рабочий процесс и руководству, и штатным сотрудникам.

Если вы руководите предприятием, вы научитесь:

  • повышать результативность труда каждого работника;
  • синхронизировать цели компании и цели сотрудников;
  • управлять проектами и задачами;
  • регулировать зоны ответственности;
  • контролировать занятость персонала;
  • качественно проводить планерки и совещания.

Благодаря системе MAS Project сотрудники научатся:

  • отслеживать выполнение целей и заработанных премий;
  • управлять своими задачами;
  • управлять своей занятостью;
  • осознавать свою роль в общем деле;
  • понимать собственные зоны ответственности;
  • просматривать всю информацию в одном ресурсе.

Доверять MAS Project можно смело. Система, созданная в ходе решения задач реального бизнеса, - самая надежная и жизнеспособная.

2) Business Relations

Эта компания - первая в России, которая начала проводить обучение в области отношений. С 1996 года она начала свою деятельность, а в 2007 открыла корпоративное направление.

За время профессиональной деятельности специалисты фирмы стали экспертами в области работы с отношениями. «Именно отношение к работе и к жизни определяет результат» - главный постулат, на котором здесь строится весь процесс обучения.

Среди прочих компания предлагает корпоративный тренинг «Бизнес-Контекст», после которого уже множество организаций совершили прорыв в развитии бизнеса. Тренинг на 70% состоит из практики, что позволяет ему резко повышать уровень вовлеченности персонала в рабочий процесс.

3) Moscow Business School

Курсы управления персоналом, предложенные Московской Бизнес-школой, будут полезны не только руководителям предприятий, но и всем, чья деятельность напрямую связана с наймом, обучением, мотивацией и повышением квалификации сотрудников.

Пройдя такое обучение, вы будете легко:

  • разбираться в правовых и финансовых вопросах управления;
  • разрабатывать системы мотивации и вознаграждения сотрудников;
  • оценивать и нанимать сотрудников;
  • заниматься обучением и развитием кадров.

Бизнес-тренеры и преподаватели Moscow Business School заняты и в других сферах, что позволяет им разрабатывать авторские методики обучения на основе личного опыта. Пройдя обучение, вы также получите советы по дальнейшему развитию.

5. Какие бывают ошибки при повышении мотивации сотрудников - 5 главных ошибок

Любая мотивационная программа предприятия несовершенна и часто допускает ошибки - это неизбежно.

Мы выбрали самые распространенные из них. Ведь если не все, то многие проблемы можно обойти стороной, зная их причины.

Ошибка 1. Наказание рублем

Это самая неэффективная мотивация сотрудников в организации. Я бы даже сказала, что лишение премий и штрафы имеют обратный эффект.

Как правило, такие меры принимаются для того, чтобы прекратить систематические нарушения, а не для того, чтобы повысить уровень труда. С одной стороны это логично. С другой - такой подход крайне нежелателен, так как он озлобляет людей и убивает всякое желание качественно выполнять свои обязанности. И уж тем более - развиваться.

Ошибка 2. Отсутствие системы обратной связи

Любая система мотивации требует корректировок в ходе внедрения. Но гораздо эффективнее и рациональнее будет всякое изменение, внесенное по предложению сотрудников, то есть непосредственных участников процесса.

Обратная связь помогает исправлять ошибки максимально верно. Она же устанавливает доверительные отношения между руководителями и коллективом. Каждый сотрудник чувствует не только свою значимость на производстве, но и весомость своего голоса для руководства.

Без обратной связи работнику невозможно объективно оценить результаты своей работы. В чем его преимущества и слабые места? В какую сторону развиваться? Каких знаний и навыков недостает, чтобы результат труда был эффективнее?

Неудивительно, если такой работник рано или поздно подаст заявление на увольнение, даже если он справляется со своими обязанностями и получает достойную зарплату.

Ошибка 3. Чрезмерное внимание к отдельным сотрудникам

Выделение любимчиков в коллективе неизменно наводит на мысль о непрофессионализме руководителя и его необъективности в решении вопросов управления. Еще хуже, когда такие действия прямо указывают на личные отношения, не имеющие ничего общего с рабочим процессом.

Грамотная система мотивации подскажет, как определить сотрудника, достойного поощрения. И это будет видно не только руководству, но и другим членам коллектива.

Ошибка 4. Нежелание обучать сотрудников

Экономия на обучении всегда вызывает сомнения. Невозможно повысить уровень труда без повышения уровня квалификации. А второе, в свою очередь, невозможно без специального обучения.

Возможность осваивать дополнительные навыки и развиваться - весомый аргумент в пользу компании. Даже квалифицированные специалисты ориентируются на этот фактор при выборе места работы.

Любая рациональная система мотивации предусматривает обучение сотрудников. И всякий опытный руководитель знает, что затраты на повышение квалификации работников всегда окупаются.

Большой эффективностью обладает внутреннее коллективное обучение. Результат его вдвойне оправдан: сотрудники приобретают навыки личной эффективности, а руководитель совершенствует управленческие качества.

Ошибка 5. Непрозрачность системы оплаты труда

Такой подход - прямая противоположность мотивации. Он обязательно оставит у сотрудников ощущение обмана. Для каждого человека важно не только получать бонусы, но и быть в курсе, каким образом они начисляются.

А что если увидев принципы распределения бонусов, сотрудники вдохновятся на более высокие достижения? Об этом вы не думали?

От эксперта на видео вы узнаете о других распространенных ошибках, которые допускают руководители при внедрении системы мотивации.

6. Заключение

Подведем итоги.

Мотивация сотрудников - это внутреннее побуждение к трудовым подвигам. А чтобы это побуждение возникло и со временем не утрачивалось, нужно создать определенные условия и постоянно их поддерживать.


Мотивация персонала в организации - пример подготовки системы мотивации персонала за 5 шагов + советы по управлению мотивацией персонала в организации

Для развития компании большое значение имеет работоспособность сотрудников, их желание и способность полностью отдавать себя поставленной задаче. Вопрос, как мотивировать сотрудника, встает довольно часто, и менеджерам приходится искать различные способы заставить человека выполнять свою работу.

Почему персонал не работает?

Заходя в некоторые офисы, можно увидеть безрадостную картину: сотрудники пьют чай, разговаривают по личному телефону, общаются в социальных сетях и при этом у них множество текущих дел, которые необходимо выполнить. Причин такого поведения может быть несколько:

  1. Попустительство руководства. Руководитель отдела не может правильно поддержать режим работы персонала и заставить их выполнять свои обязанности в полную силу. Большое значение здесь имеет самого руководителя, а также наличие у него лидерских качеств.
  2. Отсутствие руководства на рабочем месте, что делает коллектив более расслабленным.
  3. Оплата труда, не соответствующая тяжести выполняемой работы.
  4. Несоответствие квалификации персонала занимаемой должности.
  5. Корпоративная культура компании.
  6. Отсутствие личной .
  7. Непонимание персоналом поставленных задач.

Выяснение факторов, почему у сотрудников отсутствует мотивация, имеет немаловажное значение в развитии ее в правильном направлении.

Как мотивировать сотрудников работать и выполнять план?

Большое значение имеет, действительно ли человек подходит занимаемой должности. К сожалению, есть категория людей, которую сложно заставить правильно выполнять свои обязанности. Если вы предпринимаете все меры, а человек не начинает работать, то для компании будет лучше, если ему предложат другую должность или попросят уволиться. Многие корпорации проводят тщательный отбор, тестирование кандидатов и переаттестацию действующих сотрудников, что является дополнительным стимулом для остального персонала. Конечно, увольнение - это крайняя мера, но иногда она является вынужденной.

Мотивация сотрудника во многом зависит от того, как долго он планирует проработать в компании, поэтому уже на стадии собеседования требуется отсеивать кандидатов, ищущих временную работу.

Способы мотивации сотрудников:

  • Вознаграждение в зависимости от количества и качества выполненной работы, например, процент с .
  • Дополнительные вознаграждения - премии за перевыполнение плана, перед праздником.
  • Контроль за работой. Установление дополнительных видеокамер, отключение доступа к некоторым сайтам, запись времени прихода и ухода. Конечно, это не значит, что надо превращать предприятие в режимный объект, но подобные способы позволяют снизить процент перекуров и опозданий на работу.
  • Организация сплоченности коллектива. Нежелание работать часто возникает тогда, когда внутри коллектива плохая обстановка, ссоры, напряжение. Вызывать их может как один человек, так и коллектив в целом. Если причиной становится один человек, тогда его следует перевести в другой отдел или провести беседу.
  • Организация комфортных условий для работы. Чистое рабочее место, возможность уйди на обед, вентиляция и подходящая температура воздуха оказывают значительное влияние на желание работать.
  • Стимулирование уважения и любви к выполняемому делу. Здесь важно, насколько сотрудники уважают компанию, в которой работают, хотят ли они ее процветания или просто отсиживают рабочее время.
  • Индивидуальный подход к каждому сотруднику. Люди обладают различными типами характера и темперамента. Холерики импульсивны и активны, делают все быстро. Флегматики предпочитают выполнять работу медленно. Меланхолики часто не уверены в том, что делают, поэтому им требуется дополнительная поддержка. А сангвиники — жизнерадостны и активны по жизни.

В связи с тем, что люди все разные, бывает сложно решить, как замотивировать сотрудника на выполнение задачи, не учитывая его личных особенностей. В некоторых случаях помогут корпоративные мероприятия, называемые тимбилдинг. На подобных тренингах персонал и руководитель лучше узнают друг друга, появляется корпоративных дух, стремление достигать общих целей.

Что нельзя делать

Некоторые действия не помогают мотивировать сотрудника на работу, а наоборот, мешают.

  1. Отношение к сотрудникам, не как к части компании и личностям, а как к некому расходному материалу. В таком случае на предприятии наблюдается большая текучка кадров, а производительность труда падает.
  2. Нахождение «любимчиков» среди коллектива. Это разрушает сам коллектив.
  3. Зарплата – не всегда стимул для того, чтобы работать активнее. Игра только на меркантильном интересе приведет к конфликтам внутри коллектива и ухудшению качества работы, особенно если разница в зарплате на разных должностях сильно отличается.
  4. Передача человеку дел, в которых он совершенно ничего не понимает. Иногда это может стимулировать творческий процесс, но чаще всего снижает производительность труда.

Самые главные факторы

Исходя из вышеизложенного, можно сказать, что для того, чтобы усилить мотивацию к работе, следует:

  • Создать комфортные условия;
  • Найти подход к коллективу;
  • Создать адекватный уровень контроля;
  • Создать стимулирующую систему оплаты;
  • Периодически проводить корпоративные мероприятия.

Грамотный подход и постановка опытного руководителя отдела – это главный фактор в развитии мотивации сотрудников предприятия.

Что сделать для того, чтобы покупатель пришёл в магазин и сделал крупную покупку? Прежде всего, нужен профессиональный менеджер по продажам. Но это далеко не тот продавец, который в старые добрые времена словно делал одолжение, соизволив обслужить клиента. Изменилось всё, что касается процесса торговли, а смена тенденций требует изменения моделей управления. Чтобы научить сотрудников работать по новым правилам, нужно грамотно мотивировать их продажи.

Мотивация сотрудников - изменения последних 5 лет

В последнее время маржинальность (прибыльность бизнеса) во многих сегментах существенно сократилась. Рост конкуренции провоцирует повышение стоимости привлечения клиента, в то время как эффективность традиционных методов рекламы снижается ежегодно на 5–8%. Теперь акцент делается на Upsell и Cross sell продажах, что означает увеличение среднего чека покупки и продажу сопутствующих (дополнительных) товаров.

Современные методики продаж для рынка мобильной техники и гаджетов

Одним из действенных методов поднятия продаж является мотивация персонала. Она направлена на то, чтобы сотрудник был заинтересован активно работать с каждым посетителем магазина, преобразовывать его из потенциального клиента в реального покупателя.

Виды мотивации персонала

К основным видам мотивации относятся:

  • материальная;
  • нематериальная;
  • нестандартная.

Повышение материальной заинтересованности работника

Материальная заинтересованность сотрудников - наиболее эффективный движущий фактор для любого вида бизнеса. Говорить о преимуществах одного вида над другим не стоит, но именно на основе строится дальнейшая .

Итак, этот вид мотивации представляет собой комплекс материальных поощрений:

Подробнее с материальным стимулом персонала можно ознакомиться в этой статье:

  • дифференцированная оплата труда сотрудников, адекватная показателям их работы (ставка и процент за выполненное количество работы);
  • справедливое премирование, причём регулярное (каждый месяц, квартал, год), доплата за труд на протяжении многих лет, материальное поощрение за введение новых методов работы;
  • комиссионные выплаты, соответствующие проценту перевыполнения плана продаж;
  • выплата бонусов, размер которых должен соответствовать принесённой пользе компании конкретным сотрудником.

Эффективность нематериальной мотивации

Нематериальное поощрение продавцов предусматривает проведение ряда мероприятий и действий со стороны руководства:

С подробностями нематериальной мотивации сотрудников можно ознакомиться у нас на сайте:

  • организация праздников, презентаций, юбилеев, на которых отмечаются заслуги виновника торжества;
  • поддержка сотрудника в сложной жизненной ситуации, помощь в случае болезни работника или его близкого родственника;
  • улучшение условий работы, установка нового оборудования, наличие специальной комнаты психологической разгрузки;
  • дорогостоящие подарки от компании;
  • помощь в благоустройстве жилья.

Нестандартное стимулирование

Нестандартные формы мотивации нельзя описать точно, ведь они разные, неповторимые, зависящие от того, насколько хватит изобретательности и фантазии у руководителя. Но можно назвать уже используемые на практике:

  • вручение подарков за высокие показатели продаж, носящие нерегулярный характер с целью создания интриги;
  • поздравление сотрудника с юбилеем или другой знаменательной датой без предупреждения в виде сюрприза;
  • приобщение толкового сотрудника к решению более сложных задач, чтобы он почувствовал доверие и признание его достоинств.

Если правильно мотивировать сотрудников на выполнение плана продаж, они довольно быстро добьются весомых результатов

Показатели KPI

Ключевые показатели эффективности - не что иное, как индикаторы, определяющие уровень эффективности работы сотрудников. Они применяются при разработке мотивирующей системы, в частности, для менеджеров продаж.

Показатели «кипиай» способны отразить результат работы, её производительность, функционирование (активность работы менеджера), уровень эффективности.

Комплексный показатель в сфере продаж включает в себя:

  • объем продаж общий и объем продаж частный, для какой-нибудь конкретной товарной позиции;
  • количество продаж за месяц;
  • процент маржи (прибыли) в сделке;
  • круг клиентов;
  • средний чек;
  • процент повторных продаж к общему числу сделок;
  • отношение числа посетителей к числу людей, совершивших покупку (новые клиенты).

Все подробности, принципы разработки и внедрения KPI описаны у нас на сайте:

KPI представляет собой удобный инструмент, заметно облегчающий достижение главной цели - увеличения продаж.

Мотивация продавцов: совершенствование методов

Руководитель отдела продаж должен внимательно следить за поведением и активностью продавцов. Как только становится заметным спад настроения, необходимо пересматривать применяемые виды мотивации и по возможности их совершенствовать, а также пробовать новые западные или отечественные методики с понятным пошаговым планом действий.

В чём суть метода Soft Balance - Soft Control

  • Постановка целей и определение зоны ответственности. Отличный способ делегирования полномочий и нематериальной мотивации сотрудников. Ставим понятную и конкретную цель, если требуется определяем крайний срок выполнения, очерчиваем зону ответственности и делаем декомпозицию (разбиваем крупную цель на маленькие подцели).

Например, мотивация ивент-менеджера может строиться следующим образом: Цель - провести тренинг для сотрудников отдела продаж в сфере CPA и LTV 28.10.2017. Ответственность - организация мероприятия в срок на должном уровне с бюджетом 120 тыс. руб. Декомпозиция: поиск бизнес-коучей, бронирование зала для мероприятия, оповещение сотрудников отдела продаж, подготовка и покупка необходимых материалов, организация кофе-брейков, составление финансового отчёта о проделанной работе и использовании средств предприятия.

  • Жёсткие правила для достижения ключевых показателей. Применяются с целью контроля сотрудников и возможности введения штрафных санкций при невыполнении определённых норм. Например, для отдела продаж ключевыми показателями могут быть: опоздания, уход с рабочего места раньше регламентированного рабочего расписания, невыполнение плана по продажам в целом или конкретных товарных позиций в частности, низкий процент конверсии при оформлении заказов с источников целевого трафика и т. д.
  • Свободный график работы. Бонус для порядочных и мотивированных сотрудников, которые напрямую не принимают участия в обслуживании клиентов. Главный фактор внедрения - качественное выполнение работы в указанные сроки.
  • Любовь и почёт для лучших результатов и сотрудников. В своей работе различными способами культивируем и стремимся поддерживать стремление работников обеспечивать высочайшее качество выполняемых работ. Наша главная цель - чтобы про такие примеры работы узнали все сотрудники. После достижения каждого отличного результата предусмотрена специальная новостная рассылка, а в конце месяца выходит дайджест, где можно увидеть счастливые фотографии коллег при вручении подарков. Для компаний с небольшим количеством сотрудников также будут отлично работать рейтинг заработных плат или публичная похвала.

Метод создания идеальной атмосферы в отделе

Добиться практически идеальной обстановки можно в любом коллективе, но долго поддерживать позитивный настрой удаётся не всем руководителям. В помощь им - перечисленные далее методы:

  • организация встреч с коллективом. Во время выполнения некоторых задач целесообразно не акцентировать внимание на недоработках, а обсуждать вопросы, болезненные для самих работников. Выявите проблемные моменты в системе мотивации. Возможно, придётся несколько снизить давление на коллектив: это поднимет его настроение, и у работников появится желание улучшить показатели. В ходе беседы следует выяснить, что их больше стимулирует - денежное вознаграждение или моральное поощрение, причём делать это следует в индивидуальном порядке;
  • проведение тренингов. Лучшего продавца можно назначить тренером. Так произойдёт обмен опытом, что будет также способствовать сплочённости коллектива. Для проведения подобных мероприятий приглашайте успешных продавцов из других компаний, которые проведут мастер-класс. Можно также использовать метод наставничества, когда опытный работник помогает молодым сотрудникам справляться с проблемными вопросами. Это будет действенным рычагом для поднятия командного духа и улучшения морально-психологического климата в отделе;
  • креативность - не стоит жалеть средств для внедрения новых инструментов. Система управления должна работать эффективно, поэтому необходимо пересмотреть свою методику и разобраться, правильно ли она используется. Для внедрения новых инструментов следует выбирать время работы с наименьшей нагрузкой.

Создание идеальной атмосферы в отделе возможно лишь при комплексном подходе к мотивированию персонала

Как разработать метод мотивирующей стратегии

Если положение дел в компании далеко от идеального, необходим комплексный подход к решению проблемы. Здесь поможет метод мотивирующей стратегии, алгоритм внедрения которого приведён ниже:

Желание каждого стремиться к победе и высоким личным результатам заметно поднимает мотивацию всего коллектива

Как руководителю заинтересовать работников в увеличении продаж

Для выстраивания рабочей системы мотивации менеджеров необходимо понимать приоритетные задачи, стоящие перед сотрудниками отдела:

  • налаживание поставок импорта, поиск дополнительных поставщиков;
  • ориентир на наличие элитных товаров;
  • ставка на увеличение количества продаж через составление индивидуальных планов и привлечение новых покупателей;
  • расширение ассортимента товара внутри отдела;
  • направленность на прибыль;
  • правильное формирование цен, гибкая система скидок.

При разработке системы мотивации необходимо сделать упор на следующие мероприятия:

  • расстановку должностей в отделе продаж, способствующая более оперативному решению поставленных перед группой менеджеров задач;
  • конкретику действий каждого сотрудника, требующих мотивации;
  • сосредоточение внимания на самых значительных участках деятельности отдела с целью мотивировать на активную работу в этом направлении;
  • внедрение приёмов материальной и нематериальной мотивации для каждого работника.

Примеры мотивационных систем

Высокой популярности достигла система «Олимпиада», разработанная специалистами сети Enter - ведущей компании на рынке ритейла различных непродовольственных товаров.

Логотип компании Enter - лидера на рынке ритейла различных непродовольственных товаров

Принцип работы системы необычен, он похож на игру. В соцсети компании на специальной странице сотрудники ставят заработанные баллы. После подведения итогов, руководство соответственно поощряет работника .

В рамках этой системы работают следующие программы:

  • «золотая лихорадка» - отделы продаж проводят соревнования между коллегами из других регионов. Команда-победитель получает не только более высокую зарплату, но и дополнительное вознаграждение;
  • признание - ежемесячно подводятся итоги, активные продавцы награждаются символическими медалями, им выставляются дополнительные баллы;
  • «имаго» - сотрудники проявляют инициативу, предлагают интересные формы работы и пути решения создавшихся в коллективе проблем;
  • письмо с благодарностью за хорошую работу получает не сотрудник, а члены его семьи;
  • работа без наставлений - формируются чёткие цели и очерчиваются зоны ответственности. Сотрудники самостоятельно выбирают методы решения поставленных задач.

Внедрение матрицы ключевых показателей

Созданная мотивационная модель внедряется следующим образом:

  • руководство сообщает коллективу о предстоящем применении системы мотивации;
  • проводится изучение портрета коллектива (собираются подробные данные о каждом работнике);
  • приветствуется использование опыта аналогичных компаний;
  • выявляются интересы и потребности работников отдела продаж через опрос.

Чтобы модель заработала, нужны прозрачность, доступность и простота принципов мотивации. Система должна быть понятна людям, также необходима ясность в намерениях руководства.

При разработке системы стимулирования следует учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника. Бывают случаи, когда не происходит желаемого эффекта, сколько бы ни старалось руководство мотивировать своих подчинённых. Эксперты в этой области рекомендуют обратить внимание на следующие недоработки:

  • возможно, упущен важный момент в построении системы, например, не учтены интересы сотрудников;
  • выбраны не все методы мотивации, например, только материальные. В итоге это может привести к обратному эффекту;
  • в отделе не совсем благоприятная атмосфера и в этом плане не принято никаких мер;
  • сотрудники ничего не знают об истинных планах и задачах отдела, они отстранены от их решения;
  • каждый из менеджеров достаточно профессионален, однако в отделе нет команды.

На основе перечисленных недоработках можно сделать соответствующие выводы, чтобы учиться не на своих, а на чужих ошибках.

Видео: как мотивировать людей на сверхдостижения

По большому счету, мотивация необходима для пробуждения у сотрудника желания выполнять свою работу качественно, в полную силу, с интересом. Если речь идёт о мотивации в сфере продаж, то здесь не обойтись и без такого рычага, как требовательность со стороны начальника отдела. Только при комплексном подходе с учётом применения разнообразных методов мотивации и контроля руководства можно достичь желаемого уровня продаж, которые напрямую связаны с получением компанией прибыли.

По мнению экспертов, нематериальная мотивация повышает эффективность работы сотрудников ничуть не меньше, чем премии и бонусы. Например, перспектива карьерного роста побуждает их максимально проявлять свои способности, что обеспечивает стабильную динамику объемов продаж. Чем еще можно мотивировать продающий персонал?

В этой статье вы прочитаете:

    Как мотивировать сотрудников, если те не хотят работать

    Советы по материальной и нематериальной мотивации

    Какую систему мотивации менеджеров применить в конкретной сфере

Как мотивировать сотрудников , если те апатичны и не стремятся развивать компанию? До сих пор ведутся дискуссии о том, нужны ли сейлз-менеджерам дополнительные схемы мотивации, помимо финансовых. Несмотря на крайнюю практичность представителей этой профессии, нематериальная система мотивации менеджеров все же влияет на эффективность их работы ничуть не меньше, чем премии и бонусы. Например, перспектива карьерного роста побуждает их максимально проявлять свои способности, что обеспечивает стабильную динамику объемов продаж. Чем еще можно мотивировать продающий персонал?

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Ефим Кац ,

генеральный директор, мебельная фабрика «Мария»

Система мотивации менеджеров должна включать работу, ориентированную не только на специалистов продающего подразделения; на мой взгляд, все сотрудники должны быть заинтересованы в развитии компании — тогда они будут работать на общий результат.

Как мотивировать сотрудников? Назначить им адекватную заработную плату (на рыночном уровне) и оформить соцпакет — это базовая мотивация для любого работника. Мы идем чуть дальше. Помимо хороших условий труда, предоставляем пакет преимуществ и выгод: от персонального кредитного брокера (для помощи в оформлении кредитов) до медицинского страхования на специальных условиях. Работникам доступны существенные скидки на продукцию компании, предоставляется обучение и повышение квалификации, гарантируется поддержка при переезде из других городов, предлагается доставка корпоративным транспортом до места работы.

  • Командообразование как способ идеального управления персоналом

Кроме того, мы принимаем участие в проектах, способствующих сплочению коллектива, например уже третий год подряд поддерживаем акцию фонда «Подари жизнь» под названием «Благотворительность вместо сувениров». Политика корпоративной социальной ответственности характеризует отношение компании к людям и организациям, с которыми она взаимодействует.

Материальная мотивация работников производства и кухонных студий 1

По нашему опыту, для так называемой первой линии сотрудников, контактирующих с заказчиками, — менеджеров-дизайнеров, замерщиков, установщиков кухонь — наиболее эффективны материальные стимулы. Мы постоянно совершенствуем систему мотивации, чтобы она была основана на реальных рыночных тенденциях и соответствовала бизнес-задачам.

При вводе новинок в товарную матрицу мы делаем на них финансовый акцент (за продажу этих позиций сотрудники получают больший процент бонусов) — такой подход максимально ускоряет выход новых товаров на рынок. Сейчас действует специальная система мотивации для замерщиков: если при посещении клиента сотрудник дополнительно к основному заказу измеряет параметры ванной комнаты, то плата за выезд удваивается. За время действия программы количество дополнительных замеров увеличилось вдвое, а значит, повысился уровень интереса клиентов к нашей мебели для ванных комнат.

1 Кухонные студии — салоны продаж мебели для кухни.

Для работников производства размер вознаграждения зависит как от результативности труда, так и от безошибочности. Второй показатель очень важен, ведь клиенту нужен качественный товар, и сотрудники производства должны быть заинтересованы в том, чтобы продукция была именно такой.

Нематериальная мотивация офисных сотрудников

Для работников офисной сферы большое значение имеет нематериальная мотивация. Важно, чтобы каждый чувствовал себя частью компании, понимал свою значимость и разделял общие цели. Кроме того, не последнее место в системе мотивации играет организация труда. В нашем случае очень удобно, что производство и офис находятся в одном здании; здесь же расположен шоу-рум, где каждый сотрудник может увидеть результаты нашей совместной работы. Шоу-рум не предназначен для демонстрации продукции клиентам (по крайней мере конечным покупателям, хотя это возможно во время экскурсии по фабрике) — здесь выставлены образцы кухонь, какими их видят создатели, для демонстрации партнерам и гостям фабрики, что в конечном счете тоже влияет на объем продаж. Сплоченный коллектив, заряженный общей идеей, — вот настоящий двигатель продаж.

Система мотивации менеджеров: персональный подход

Константин Ефимов,

коммерческий директор, Indever

Мотивация персонала в обязательном порядке требует индивидуального подхода. Поэтому мотивационная программа должна быть гибкой, чтобы вы могли обеспечить комфортные условия каждому сотруднику и применять при этом оптимальные методы. Результат в виде роста продаж не заставит себя ждать.

Я считаю, что простое повышение оклада ненадолго стимулирует работника: примерно через полгода он забывает, что ему подняли зарплату, стали оплачивать бензин или телефон и так далее. Он приходит к руководителю и говорит: «Я мало получаю». Что можно сделать, чтобы избежать такой ситуации?

Я никого не удивлю, если скажу, что у менеджеров по продажам заработная плата должна состоять из оклада и бонусов. При этом необходимо дать сотрудникам возможность заработать такой бонус, который был бы больше, чем оклад. Менеджеры должны понимать, что у материальной мотивации (в ее бонусной части) фактически нет границ, то есть уровень их дохода зависит только от их усилий.

Индивидуальная мотивация

Нематериальная мотивация — очень действенный метод, но его нужно применять индивидуально. Для одних очень важно всеобщее признание: получив его, сотрудник будет полностью удовлетворен, и эффективность его работы возрастет. Для других необходимо непосредственное общение с руководителем и внимательное отношение к личным проблемам. Третьи ждут поощрения в виде призов и подарков по итогам работы.

Правильно подобрать мотивацию можно, только общаясь с подчиненными. Понятно, что если компания активно растет или уже достаточно велика, то сделать это непросто. Я, например, самостоятельно могу мотивировать только непосредственных подчиненных — управляющих директоров. Я знаю, когда у них дни рождения, какая ситуация в семье, какие у них хобби и прочее, и в зависимости от этого пытаюсь тем или иным образом влиять на их работу. Одному я даю возможность предлагать больше идей и реализовывать их, для другого более четко формулирую задачи, с третьим обсуждаю любимые спортивные команды.

Рядовых сотрудников — менеджеров по продажам — я знаю по именам и, проходя по офису, могу поздороваться с каждым, поинтересоваться, как дела. Относитесь к своим подчиненным так же, как к клиентам, ведь, по сути, вы продаете им работу в компании, атмосферу в коллективе и совместное будущее. И если их устроят эти условия, они отплатят вам высокими показателями продаж.

Ориентируемся на перспективу

Иван Костенич,

руководитель направления компенсаций и льгот, «Ронова»

Как мотивировать сотрудников - рублем или словом? Многие руководители сталкиваются с этой дилеммой, когда требуется особо поощрить сотрудника. Мы ориентируемся на стремление работников к карьерному росту и материальному развитию. Эта стратегия позволяет поддерживать стабильный рост продаж и грамотно мотивировать персонал.

Как правило, материальный механизм мотивации используется, когда отсутствует иерархия должностей, а следовательно, возможности карьерного роста минимальны: специалист может несколько лет работать на одной позиции без повышения. Единственное, что такие компании могут предложить в качестве мотивации, — это премии. Однако в этом случае сотрудник попадает в зависимость от процента, обещанного за активную работу и привлечение новых клиентов.

Однажды выполнив план продаж, он почувствует вкус к деньгам, и у него обязательно возникнет потребность получить премию во второй и третий раз; но за «урожайным» месяцем может последовать провальный период продаж, который оставит специалиста без бонуса. Мелкие фирмы, работая по принципу «мотивировать рублем», в первую очередь думают о денежном благосостоянии компании, а не работника. Мы же при выстраивании мотивационной политики учитываем пожелания сотрудников, касающиеся материального развития и профессиональной реализации в данной сфере. К примеру, чтобы менеджер коммерческого отдела не остался без бонусов, мы не начисляем переменную часть единовременно, а распределяем выплату на определенный период. А отличившихся по итогам года награждаем дипломами и памятными подарками.

Карьерный рост

При грамотном комбинировании материальной и нематериальной мотивации, предполагающем и увеличение выплат, и восхождение по карьерной лестнице, работники сами заинтересованы в движении вверх. У нас предусмотрен вертикальный рост специалиста: оператор колл-центра может перейти на позицию менеджера среднего звена и затем претендовать на управленческую должность. К такой системе мы пришли не сразу; понадобилось несколько лет, чтобы понять необходимость совмещения нематериальной и денежной мотивации.

Безусловно, успешная карьера невозможна без повышения квалификации. Адаптация к сфере клининговых услуг — еще одно преимущество, которое мы предоставляем работникам. В 1998 году компания открыла собственный учебный центр. Обучение сотрудника начинается сразу же после его приема на работу и состоит из тренингов в учебном классе и практических заданий. Сотрудник, прошедший данный этап, получает навыки работы именно в отрасли клининга.

Оценка результатов проводится в каждом отделе — это главная составляющая аттестации персонала, часть нематериальной мотивационной схемы развития и роста специалиста. Для мотивации персонала используется и система наставничества: если результативность работы сотрудника ухудшается, он получает не только профессиональный совет, но и поддержку непосредственного руководителя.

Условия труда и корпоративная культура

Профессиональное развитие неотделимо от благоприятных условий труда. Немаловажный фактор — организация питания. Мы ежемесячно выплачиваем работникам фиксированную сумму в качестве возмещения расходов на еду. Еще одним приятным бонусом для сотрудников является система скидок на посещение известной сети фитнес-клубов — фактически это наш вклад в здоровье работников.

Мы ценим и поощряем сотрудников, которые внесли большой вклад в становление и развитие компании. Те, кто проработал в организации десять лет, получают дипломы и ценные подарки, например часы с гравировкой. Работники с пятилетним стажем награждаются дипломами и подарочными сертификатами. Ежегодно у нас проходят корпоративные мероприятия, тематика которых тщательно продумывается. В этом году в день 20‑летия компании мы организовали для сотрудников праздничную программу, пригласив фотографа в офис для проведения корпоративной фотосессии.

  • Структура отдела продаж: инструкция для руководителя

Отдельно стоит отметить мероприятия для коммерческого отдела. Каждый год мы награждаем менеджеров, которые значительно перевыполнили годовой план продаж: им выплачивается специальная премия, вручаются дипломы, символические статуэтки и подарочные карты.

Наша компания организует выездные корпоративы за городом или на природе, где проводится тимбилдинг, максимально привлекает сотрудников к участию в отраслевых мероприятиях, конкурсах и благотворительных акциях.

Каждый отдел вносит значительный вклад в благосостояние компании, поэтому в наших интересах активно развивать корпоративную культуру и стимулировать каждого специалиста перспективой карьерного роста, чтобы сохранять баланс между материальной и нематериальной мотивацией.

Мнение

Повышаем самооценку сотрудников

Оливье Кессон , коммерческий директор, Orange Business Services в России и СНГ

Я твердо убежден, что у хорошего менеджера по продажам — неважно, мужчина это или женщина, — должно быть сильно развито эго. Успешные менеджеры любят соревноваться, доказывать свое превосходство, именно поэтому одной денежной мотивации им недостаточно. Материальные поощрения играют не последнюю роль в повышении самооценки сотрудников, но не меньше внимания нужно уделять нематериальным стимулам — таким, которые поднимают работника в глазах коллег, дают почувствовать уважение с их стороны.

Подобного эффекта можно добиться разными способами, например за счет создания «клуба лучших менеджеров». У нас тоже есть такой «клуб», в который стремятся попасть самые квалифицированные сотрудники. Членство в нем дает возможность стать частью группы лучших специалистов не только своей страны, но и всего мира. Среди особых привилегий — ежегодные встречи на одном из престижных мировых курортов.

Помимо прочего, «клубы избранных» позволяют расширить компетенции работников: становясь их членами, менеджеры могут пройти дополнительные курсы повышения квалификации. С точки зрения взаимоотношений «сотрудник — компания» это очень важно. Работник видит, что работодатель заинтересован в его росте и развитии, и понимает, что в перспективе может рассчитывать на более высокую позицию с бóльшим уровнем ответственности.

Ефим Кац окончил Саратовский государственный университет. Занимается бизнесом с 1993 года; начинал с торговли бытовой техникой и импорта кухонных фасадов. Совместно с партнерами основал мебельную фабрику «Мария».

Мебельная фабрика «Мария» — один из ведущих российских производителей кухонной мебели. Основана в 1999 году. Розничная сеть, включающая 308 кухонных студий, охватывает 162 города в трех странах мира. В настоящее время компания активно развивает новые направления деятельности — изготовление мебели для ванных комнат и бизнес-объектов. Официальный сайт — www.marya.ru

Константин Ефимов окончил Государственный университет управления. В течение девяти лет успешно работал в компании «Вымпелком», где прошел путь от специалиста центра поддержки клиентов до руководителя департамента по привлечению ключевых клиентов. В 2012 году перешел в Indever и занялся активным развитием компании.

Indever — российский производитель мужской одежды и аксессуаров на заказ, оказывающий услуги по индивидуальному пошиву. На рынке с 2011 года. Студии компании располагаются в Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Сургуте, Тюмени и Казани. Официальный сайт — www.indever.com

Иван Костенич окончил Самарский государственный аэрокосмический университет им. С. П. Королева. Работал специалистом по маркетингу на Самарском кислородном заводе, аналитиком в компании «Телесемь-Самара». В компании «Ронова» с 2011 года.

«Ронова» — одна из крупнейших компаний на рынке клининга, аутстаффинга и технической эксплуатации недвижимости. Имеет 20‑летнюю историю. Штат — 20 тыс. сотрудников. Сеть представительств охватывает 79 городов России. Компания обслуживает торговые центры, офисные здания, аэропорты, вокзалы, производственные комплексы. Официальный сайт — www.ronova.ru

Orange Business Services — ведущий глобальный интегратор коммуникационных решений, работающий с крупными российскими и международными компаниями. Предлагает комплексный пакет услуг: базовые телекоммуникационные сервисы, а также интеграционные и ИТ-решения (облачные вычисления, объединенные коммуникации, видеоконференции). Официальный сайт — www.orange-business.com