- Приложение. Положение о порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу
Приказ Министерства образования и науки РФ от 23 июля 2015 г. N 749
"Об утверждении Положения о порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу"
В соответствии с частью 6 статьи 332 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; N 30 ст 3014, ст. 3033; 2003, N 27, ст. 2700; 2004, N 18, ст. 1690; N 35, ст. 3607; 2005 N 1 ст. 27; N 13, ст. 1209; N 19, ст. 1752; 2006, N 27, ст. 2878; N 41, ст. 4285; N 52 ст. 5498; 2007, N 1, ст. 34; N 17, ст. 1930; N 30, ст. 3808; N 41, ст. 4844; N 43 ст 5084; N 49, ст. 6070; 2008, N 9, ст. 812; N 30, ст. 3613, ст. 3616; N 52, ст 6235, ст. 6236; 2009, N 1, ст. 17, ст. 21; N 19, ст. 2270; N 29, ст. 3604; N 30, ст 3732, ст. 3739; N 46, ст. 5419; N 48, ст. 5717; N 50, ст. 6146; 2010, N 31, ст. 4196, N 52, ст. 7002; 2011, N 1, ст. 49; N 25, ст. 3539; N 27, ст. 3880; N 30, ст 4586, ст. 4590, ст. 4591, ст. 4596; N 45, ст. 6333, ст. 6335; N 48, ст. 6730, ст. 6735; N 49 ст 7015, ст. 7031; N 50, ст. 7359; N 52, ст. 7639; 2012, N 10, ст. 1164; N 14, ст. 1553; N 18, ст. 2127; N 31, ст. 4325; N 47, ст. 6399; N 50, ст. 6954, ст. 6957, ст. 6959; N 53, ст. 7605; 2013, N 14, ст. 1666, ст 1668; N 19, ст. 2322, ст. 2326, ст. 2329; N 23, ст. 2866, ст. 2883; N 27, ст. 3449, ст. 3454, ст. 3477; N 30, ст. 4037; N 48, ст. 6165; N 52, ст. 6986; 2014, N 14, ст. 1542, ст. 1547, ст. 1548; N 23, ст. 2930; N 26, ст. 3405; N 30 ст 4217; N 45, ст. 6143; N 48, ст. 6639; N 49, ст. 6918; N 52, ст. 7543, ст. 7554; 2015, N 1, ст. 10, ст. 42, ст. 72; N 14, ст. 2022; N 24, ст. 3379) и пунктом 5.2.64 Положения о Министерстве образования и науки Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 3 июня 2013 г. N 466 (Собрание законодательства Российской Федерации, 2013, N 23, ст. 2923; N 33, ст. 4386; N 37, ст. 4702; 2014, N 2, ст. 126; N 6, ст. 582; N 27, ст. 3776; официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 22 июня 2015 г.), приказываю:
Утвердить прилагаемое Положение о порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу.
|
Д.В. Ливанов |
Регистрационный N 39322
Определен порядок и условия замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу вузов.
Заключению трудового договора на замещение должности, а также переводу на такую должность предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.
Допускается заключение трудового договора без избрания по конкурсу при приеме на работу по совместительству или в создаваемые вузы до начала работы ученого совета на срок не более 1 г., а для замещения временно отсутствующего работника - до выхода его на работу.
Не проводится конкурс на замещение должностей декана факультета и завкафедрой.
Конкурс на должности профессора и доцента среди ведущих мировых ученых проводится заочно.
Прописана процедура проведения конкурса. Определено, в каких случаях претендент не допускается к конкурсу.
С лицом, успешно прошедшим конкурс, заключается трудовой договор. Он может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более 5 лет. При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности новый трудовой договор может не заключаться. Конкурс не проводится при переводе работника с его согласия на должность аналогичную или нижестоящую по отношению к занимаемой им должности в том же или ином структурном подразделении до окончания срока трудового договора.
Приказ Министерства образования и науки РФ от 23 июля 2015 г. N 749 "Об утверждении Положения о порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу"
Регистрационный N 39322
Настоящий приказ вступает в силу по истечении 10 дней после дня его официального опубликования
КОНСУЛЬТАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ
УДК 378.12 ББК Ч 448.1-42
КОНКУРСНЫЙ ОТБОР ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ: НЕКОТОРЫЕ ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
А. А. Асеева
Ключевые слова: конкурсный отбор, вакансии, высшее учебное заведение, Трудовой кодекс, трудовые отношения.
Как известно, заключению трудового договора с преподавателем вуза предшествует конкурсный отбор, который в настоящее время проводится в соответствии со ст. 332 Трудового кодекса Российской Федерации. Процедура проведения конкурса определена Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении России от 26 ноября 2002 г. Рассмотрим процедурные аспекты конкурса и попытаемся определить, есть ли основания считать конкурсное избрание преподавательского состава вузов необходимым в современных условиях.
Конкурсный отбор объявляется ректором (проректором), кроме того, конкурс может быть объявлен руководителем филиала в соответствии с п. 3 указанного Положения. Объявление о конкурсе помещается в периодической печати или других средствах массовой информации не менее, чем за два месяца до его проведения. В Положении от 26 ноября 2002 г., как и в предшествовавшем Положении о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава от 6 августа 1999 г., не определено, о каких конкретно печатных изданиях идет речь. Это приводит к тому, что информация о проведении конкурса не доходит до потенциальных претендентов на участие в конкурсе, так как информация о нем часто помещается лишь в вузовской газете, что создает невозможность проведения конкурса в полном смысле этого слова, и в конкурсе реально могут участвовать лишь преподаватели, работающие в данном вузе.
Кроме того, Положение не определяет содержательные составляющие текста объявления о конкурсе. На практике текст объявления содержит усло-
вия проведения конкурса, в том числе квалификационные требования к претендентам.
Срок подачи заявления на участие в конкурсе составляет один месяц со дня опубликования объявления. Положение предусматривает возможность отказа в приеме заявления в случаях пропуска срока подачи заявления и несоответствия претендента квалификационным требованиям по соответствующей должности. Претенденты имеют право ознакомиться с Положением о порядке замещения, с квалификационными требованиями, коллективным договором, кроме того, они имеют право присутствовать на заседании кафедры и Ученого совета при рассмотрении их кандидатур. Таким образом, можно сделать вывод, что присутствие претендентов при обсуждении кандидатур не является обязательным, а отсутствие претендентов не может создавать препятствие при прохождении конкурса.
В процессе подготовки конкурса важное место отведено кафедрам, так как до рассмотрения кандидатур на Ученом совете соответствующая кафедра выносит рекомендации по каждой кандидатуре. Данное требование не вызывает сомнений в отношении претендентов, работающих в вузе, но в отношении претендентов, желающих работать в данном вузе, возникает сомнение относительно возможности дать рекомендации по таким кандидатурам, так как характеризовать преподавателя в данном случае можно лишь по формальным показателям, что исключает возможность определения реальных деловых качеств, несмотря на то, что кафедра вправе предложить претендентам прочесть пробные лекции или провести другие виды учебных занятий.
В соответствии с п. 7 успешно прошедшим конкурсный отбор считается претендент, получивший путем тайного голосования наибольшее число голосов членов Ученого совета, но не менее половины плюс один голос от числа принявших участие в голосовании при кворуме не менее 2/3 списочного состава Ученого совета. Положение предусматривает решение проблемы при получении равного количества голосов. Исходя из общего правила, претендент, не набравший требуемого количества голосов, является не прошедшим конкурсный отбор. Однако, как это ни странно, при получении равного количества голосов проводится повторное голосование на том же заседании Ученого совета. Можно предположить, что результаты повторного голосования будут подведены под желаемый результат. Такой подход представляется не соответствующим задачам конкурса.
Положение не исключает ситуаций, когда на конкурс не подано ни одного заявления или ни один из претендентов не получил более 50% голосов. В таких случаях конкурс признается несостоявшим ся.
Поскольку образовательный процесс имеет свои временные рамки в течение календарного года, то это обстоятельство должно учитываться при организации проведения конкурса. На практике конкурсный отбор, как правило, проводится в конце каждого семестра. Конкурс может проводиться в любое время в течение учебного года при наличии вакантных должностей.
Представляется, что Положение от 26 ноября 2002 г. определяет процедуру прохождения конкурсного отбора достаточно схематично, не включая некоторых как содержательных, так и процедурных аспектов. Это дает основание полагать, что на уровне вуза требуется принять локальный акт, определяющий порядок проведения конкурсного отбора непосредственно в вузе, хотя такое требование не содержится в Положении о порядке замещения.
Сравнивая порядок проведения конкурсного отбора по должностям профессорско-преподавательского состава вуза по Положению от 26 ноября 2002 г. с ранее действовавшим Положением от 6 августа 1999 г., можно сделать вывод, что принципиальных изменений в порядке организации и проведения конкурса не произошло, процедура конкурсного отбора фактически осталась в прежнем виде. Но по содержанию Положение о порядке замещения от 26 ноября 2002 г. имеет свои особенности, отличающие его от действовавшего до недавнего времени и которые существенно повлияют на организацию образовательного процесса с точки зрения кадрового обеспечения высшей школы. К таким особенностям следует отнести: 1) Положение направлено на устранение противоречий с Трудовым кодексом; 2) Положение не рассматривает основания прекращения трудовых отношений с педагогическими работниками вузов, так как эти основания достаточно четко регулируются ТК РФ; 3) Положение не содержит примерной формы трудового договора с педагогическими работниками, так как при заключении трудового договора следует руководствоваться ст. 57 ТК РФ, определяющей содержание трудового договора и носящей общий характер; 4) Положение, устраняя противоречие с ТК РФ, который определил, что все должности научно-педагогических работников замещаются по конкурсу, не предоставляет ректору права приема на работу указанных категорий работников.
Таковы теоретические аспекты проведения конкурсного отбора в высших учебных заведениях. Но представляется необходимым проанализировать реальную ситуацию, имеющую место в вузах при проведении конкурсного отбора.
Как отмечал А. М. Прудинский, «сложившийся порядок проведения конкурса на замещение вакантных должностей профессорско-преподавательского состава вузов не всегда является эффективным, так как нередко сводится к избранию тех лиц, кандидатуры которых были заранее определены руковод-
ством кафедры вуза. ...Конкурсы на замещение вакантных должностей чаще всего объявляются под известных кандидатов, прием которых на работу заранее предрешен» .
Современная же ситуация гораздо хуже. Конкурсы носят практически всегда и везде исключительно формальный характер, так как необходимость их проведения определена лишь фактом истечения сроков трудового договора работающих преподавателей. Кроме того, в настоящее время очень остро обозначилась проблема кадрового обеспечения высшей школы: низкий уровень оплаты труда привел к оттоку квалифицированных специалистов из системы образования (особенно преподавателей технических специальностей); наметилась тенденция старения преподавательских кадров, так как молодых преподавателей не привлекает перспектива работы с низкой оплатой труда; в образовательном процессе участвуют в значительной степени преподаватели-совместители, а нередко преподаватели, не имеющие достаточного опыта и знаний; есть и случаи привлечения к образовательному процессу преподавателей техникумов, колледжей и даже школ, что является вынужденной мерой - квалифицированных специалистов-преподавателей не хватает; многие преподаватели вынуждены работать на пределе возможного, выполняя объем учебной нагрузки в пределах двух и даже трех ставок.
Несмотря на очевидное преимущество конкурсного подбора преподавательских кадров в высшей школе при наличии реально существующего высокого социального статуса преподавателя вуза, вызывает сомнение необходимость проведения конкурса в сложившейся в высшей школе ситуации кадрового обеспечения.
Представляется, что конкурсный отбор является определенным тормозом в решении кадровых проблем, возникших в вузах в последние годы. Конкурс перестал быть конкурсом как таковым, так как в системе высшего профессионального образования возникла серьезная кадровая проблема. Никакого конкурса не проводится - выбирать не из кого. Фактически, вместо конкурса имеет место переизбрание на должность, а точнее аттестация преподавательских кадров. Такова реальная ситуация, и с этим необходимо считаться.
Представляется, что необходимо отказаться от проведения такого конкурсного отбора по вышеизложенным причинам, либо предоставить право вузам в соответствии со ст. ст. 32, 53 Закона Российской Федерации «Об образовании» самостоятельно определять порядок подбора преподавательских кадров. Идея предоставления вузам самостоятельности при подборе кадров в полном объеме в свое время была высказана А. М. Прудинским. Кроме того, он указал, что «усилия работников вузов, задействованных в проведении конкурсной процедуры, материальные затраты, которые вуз вынужден при этом
нести, далеко не во всех случаях оправдывают те цели, ради которых конкурсы проводятся» .
В последние годы в вузах сложилась практика заключения трудового договора с преподавателем сроком до одного года в силу предоставлявшегося ректору такого права в соответствии с п. 20 действовавшего до недавнего времени Положения о порядке замещения должностей от 6 августа 1999 г. Такой порядок указанным Положением определялся как конкурс документов. Обязательным условием для заключения такого договора являлось согласие преподавателя. Если преподаватель желал продолжать трудовые отношения, то ему необходимо было пройти процедуру конкурсного отбора, а в случае избрания на должность с ним заключался трудовой договор сроком до 5 лет. При этом работу на условиях срочного трудового договора, предшествующую прохождению конкурса, можно было рассматривать как «своеобразный испытательный срок» .
Думается, что такой порядок устраивает и работника (преподавателя) и работодателя (высшее учебное заведение). Однако, если сопоставить сложившуюся практику с Т рудовым кодексом РФ, становится очевидным явное противоречие между действующим Положением о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава, предоставляющим ректору право заключения трудовых договоров с преподавателями на срок до одного года в случаях, установленных этим Положением и ст. 332 ТК РФ, определяющей, что замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении производится по трудовому договору, заключению которого предшествует конкурсный отбор, а из текста ст. 332 ТК РФ не усматривается возможность заключения трудового договора с научно-педагогическими работниками иначе, как путем прохождения конкурсного отбора или процедуры выборов. Именно поэтому Положение от 26 ноября 2002 г. не предоставляет ректору права заключать трудовые договоры с преподавателями без проведения процедуры конкурсного отбора даже в случаях открытия новых вузов, до начала работы Ученого совета, при согласии преподавателя сроком до одного года, при приеме на работу штатного совместителя и других.
Данное изменение, несмотря на то, что оно произведено в соответствии с требованиями ТК РФ, безусловно, отрицательно отразится на организации учебного процесса в вузе, так как такая постановка вопроса не позволит оперативно решать вопросы кадрового обеспечения образовательного процесса и приведет к серьезным проблемам с привлечением на работу преподавательских кадров - ни для кого не секрет, что кадровая проблема реально существует в высшей школе.
В образовательном процессе высших учебных заведений участвует значительное число преподавателей-совместителей, а необходимость прохождения ими конкурса вызовет отказ определенной части преподавателей от участия в конкурсе, что и приведет к необеспеченности квалифицированными специалистами образовательного процесса. Совершенно очевидно, что возможность работы на условиях почасовой оплаты труда не решит кадровой проблемы в полном объеме. В связи с этим представляется, что законодатель не владеет достоверной информацией о реальной ситуации, существующей в высшей школе. С одной стороны, попытка законодателя построить идеальную модель подбора научно-педагогических кадров в вузе является позитивной, но, с другой стороны, не учитывать реалии нельзя, ведь в высшей школе на современном этапе достаточно проблем, которых в связи с принятием нового Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников от 26 ноября 2002 г. становится еще больше.
Анализируя реальную ситуацию, сложившуюся в высшей школе, и учитывая требования, предъявляемые к высшей школе сегодня, и поставленные перед системой высшего и послевузовского профессионального образования задачи, представляется, что целью правового регулирования труда педагогических работников высшей школы является создание режима наибольшего благоприятствования.
Одним из первых шагов на пути создания такого режима видится в отмене конкурсного избрания на должности преподавательского состава вузов, что соответствует основополагающей идее трудового права - преимущественного заключения трудового договора на неопределенный срок и позволит уйти от необходимости заключения срочного трудового договора. Заключение трудового договора на неопределенный срок, безусловно, отвечает интересам преподавателей. Такой договор позволит преподавателям работать в более комфортных условиях, создаст необходимые условия для реализации творческих возможностей преподавательского состава, так как конкурс, каким бы он ни был, вносит элемент нервозности в преподавательскую деятельность.
Поскольку конкурсное избрание на должность осуществляется традиционно и фактически трансформировалось в аттестацию, представляется возможным заменить конкурс аттестацией и закрепить это на законодательном уровне. Аттестация вполне отвечает интересам и работодателя (учебного заведения), так как стимулирует преподавателей на качественное выполнение своих трудовых обязанностей, и работников (преподавателей), так как исключает необходимость заключения срочных трудовых договоров с преподавателями, что, в свою очередь, благотворно повлияет на образовательный процесс, на психологический климат в коллективе преподавателей, а это немаловажно.
Аттестация преподавательских кадров в высшей школе органично вписывается в смысл ст. 81 подп. б п. 3, в соответствии с которым работник может быть уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Отказ от проведения конкурсного отбора преподавательских кадров представляется надежным способом защиты трудовых прав преподавателей вузов. Такая постановка вопроса, кроме того, лишает возможности руководству высшего учебного заведения сводить счеты с неугодными преподавателями, что, к сожалению, тоже имеет место в реальной вузовской жизни.
Совершенно очевидно, что конкурсный порядок подбора кадров ставит в неравное положение педагогических работников вузов по сравнению с другими педагогическими работниками, а также с работниками вообще. Представляется, что отказ на законодательном уровне от такого порядка подбора кадров соответствует конституционным подходам к реализации права на труд. Думается, что в современных условиях нет объективной необходимости ставить огромную армию преподавательских кадров страны в неравное с другими гражданами положение при реализации одного из основных конституционных прав.
Литература и нормативные источники
1. Конституция Российской Федерации.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации.
3. Положение о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального образования Российской Федерации от 06.08. 1999 г.
4. Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации от 26.11.2002 г.
5. Прудинский А. М. Правовое регулирование труда работников высшей школы. СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 1996.
1. Общие положения
1.1. Положение о процедуре проведения конкурса на должности научно-педагогических работников государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Вятский государственный университет» (далее университет) составлено в соответствии с Федеральным законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.1996 года № 125-ФЗ, Трудовым кодексом РФ и приказом Министерства образования Российской Федерации от 26.11.2002 г. № 4114 «Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации».
1.2. Положение определяет процедуру проведения конкурса на замещение должностей научно-педагогических работников (НПР) из числа профессорско-преподавательского состава (профессоров, доцентов, старших преподавателей и преподавателей) и научного состава (руководителя научно-исследовательского, научного сектора, отдела, лаборатории, другого научного подразделения, главного, ведущего, младшего научного сотрудника, научного сотрудника), далее претендентов.
1.3. Конкурс на замещение должностей объявляется в следующих случаях:
− при наличии вакантной должности;
− в случае истечения срока договора с действующими научно-педагогическими работниками.
1.4. Конкурс на вакантные должности не объявляется при переводе работника с его согласия на аналогичную занимаемой им должность на другую профильную кафедру, в научное подразделение до окончания срока трудового договора.
1.5. Настоящее Положение не распространяется на лиц, привлекаемых к педагогической работе на условиях почасовой оплаты труда, и на лиц, привлекаемых к научно-педагогической деятельности по гражданско-правовым договорам.
2. Порядок объявления конкурса
2.1. Не позднее окончания учебного года ректор объявляет фамилии и должности НПР, у которых истекает срок трудового договора в следующем учебном году. Данная информация вывешивается на доске объявлений университета.
2.2. Отдел кадров в начале учебного года доводит до заведующих кафедрами и руководителей научных подразделений (далее руководителей подразделений) списки НПР, срок трудовых договоров которых заканчивается в текущем учебном году.
2.3. Отдел кадров в начале учебного года составляет график проведения в текущем учебном году конкурсов на замещение должностей НПР (далее график проведения конкурсов), срок трудовых договоров которых заканчивается в текущем учебном году. График проведения конкурсов доводится отделом кадров до заведующих кафедрами, деканов и руководителей научных подразделений не позднее 30 сентября текущего учебного года.
2.4. В соответствии с графиком проведения конкурсов ректор университета объявляет конкурс на замещение должностей НПР в средствах массовой информации (далее СМИ) и на сайте университета не позднее, чем за 2 месяца до его проведения.
Для объявления конкурса в СМИ руководители подразделений за три месяца до даты проведения конкурса, установленного графиком проведения конкурсов, на основании списка НПР, срок действия трудовых договоров которых заканчивается в текущем учебном году, а также планируемых изменений штатного расписания, подают в отдел кадров на имя ректора служебную записку, согласованную с финансово-экономическим и учебно-методическим управлениями университета, с просьбой объявить конкурс на замещение соответствующих научно-педагогических должностей.
2.5. Отдел кадров университета в соответствии с распоряжением по университету об истечении срока трудового договора у НПР, поданными служебными записками и штатным расписанием кафедр передает указанные документы в учебно-методическое управление. Учебно-методическое управление обязано не менее, чем за два месяца до окончания срока трудового договора НПР и не позднее за два месяца до даты проведения конкурса, сформировать и разместить объявление о конкурсе на замещение должностей НПР в СМИ и на сайте университета.
2.6. При наличии вакантной научно-педагогической должности руководители подразделений подают в отдел кадров на имя ректора служебную записку, согласованную с финансово-экономическим и учебно-методическим управлениями университета, с просьбой объявить конкурс на замещение соответствующих научно-педагогических должностей. Учебно-методическое управление обязано сформировать и разместить объявление о конкурсе на замещение вакантных должностей НПР в СМИ и на сайте университета.
3. Квалификационные требования по должностям
3.1. Лица, претендующие на должности НПР, должны иметь высшее профессиональное образование, подтвержденное документом государственного образца.
Лица, претендующие на должности НПР, должны соответствовать квалификационным требованиями, установленным приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 26 августа 2010 г. N 761н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих»:
преподаватель - высшее профессиональное образование по профилю кафедры;
старший преподаватель - высшее профессиональное образование по профилю кафедры, стаж научно-педагогической работы не менее трёх лет, печатные научные труды и методические указания по профилю кафедры;
доцент - учёная степень кандидата наук или учёное звание доцента, печатные научные труды и методические указания по профилю кафедры, высокий профессиональный и научно-методический уровень чтения лекций;
профессор - учёная степень доктора наук, печатные научные труды и методические указания по профилю кафедры, высокий профессиональный и научно-методический уровень чтения лекций.
В порядке исключения на должность доцента могут претендовать высококвалифицированные специалисты, в том числе не имеющие ученого звания и ученой степени, но обладающие опытом и стажем научно-педагогической или практической деятельности по профилю кафедры не менее 5 лет.
В порядке исключения на должность профессора могут претендовать высококвалифицированные специалисты, в том числе не имеющие ученого звания и ученой степени доктора наук, обладающие опытом и стажем научно-педагогической или практической деятельности по профилю кафедры не менее 10 лет.
Для замещении должности ведущего научного сотрудника, главного научного сотрудника претенденты должны иметь ученую степень доктора наук и (или) учено звание профессора и, как правило, стаж научной работы в научных организациях, научных подразделениях высших учебных заведений или учреждениях повышения квалификации не менее 5 лет.
Для замещении должности старшего научного сотрудника, главного научного сотрудника претенденты должны иметь ученую степень доктора наук и (или) учено звание профессора и, как правило, стаж научной работы в научных организациях, научных подразделениях высших учебных заведений или учреждениях повышения квалификации не менее 3 лет.
Для замещений должности научного сотрудника, младшего научного сотрудника претенденты должны иметь высшее профессиональное образование по профилю кафедры или научного подразделения.
4. Порядок подачи заявлений для участия в конкурсе
4.1. Срок подачи заявлений для участия в конкурсе - один месяц со дня опубликования объявления о проведении конкурса в СМИ и на сайте университета.
4.2. Заявление для участия в конкурсе (Приложение 1) визируется заведующим кафедрой и подается претендентом в отдел кадров университета.
4.3. К заявлению об участии в конкурсе при избрании на ранее занимаемую должность прилагаются:
. список научных и методических трудов (Приложение 2), опубликованных претендентом за истекший период работы в должности;
. отчёт о работе за истекший период работы в должности (отчёт может быть представлен к заседанию кафедры по рассмотрению конкурсного дела претендента).
Отчет о работе включает в себя информацию о проделанной работе по следующим направлениям деятельности:
учебная работа (по видам педагогической нагрузки; указываются институты, факультеты, где велась учебная работа; запланированный объем педагогической нагрузки и его выполнение или невыполнение; причины невыполнения или перевыполнение учебной нагрузки);
научно-исследовательская работа (подготовка диссертаций, монографий, статей, брошюр, рецензирование и редактирование научных трудов и др.);
учебно-методическая работа (подготовка учебников и учебно-методических пособий, методических указаний, разработка учебно-методических комплексов дисциплин, участие в работе методических советов, конференций и т.д.);
воспитательная и профориентационная работа;
прохождение повышения квалификации по профилю кафедры и по совершенствованию педагогического мастерства;
организационная работа (участие в заседаниях кафедры, научно-методических семинарах, учебно-методических советах и др.).
Научные работники представляют отчет о проведенных научно-исследовательских изысканиях.
К заявлению об участии в конкурсе при избрании на новую должность прилагаются:
. полный список научных и методических трудов претендента (Приложение 2);
Лица, не являющиеся работниками университета дополнительно представляют:
. полный список научных и методических трудов (Приложение 2), заверенный по прежнему месту работы или учёным секретарём Учёного совета университета;
. копию паспорта,
. копию трудовой книжки,
. автобиографию,
. полный список научных и учебно-методических работ,
. личный листок по учету кадров,
. копии дипломов о высшем образовании и учёных степенях, аттестатов об ученых званиях.
. информацию о предыдущих местах работы и аспектах деятельности, позволяющих охарактеризовать уровень претендента на должность научно-педагогического работника.
4.4. Отказ в приёме заявления ответственным лицом может иметь место только в случае несоответствия претендента квалификационным требованиям по соответствующей должности, при нарушении установленных сроков подачи заявления, при наличии препятствия для занятия педагогической деятельностью.
В случае отказа заявление с отметкой ответственного лица о причинах отказа возвращается заявителю под его роспись на копии заявления. Копия заявления и иные документы, представленные претендентом, хранятся в отделе кадров.
4.5. При составлении отчета, а также при рассмотрении кандидатуры претендента на всех этапах обсуждения могут быть использованы данные, полученные в ходе аттестации, проводимой с целью подтверждения соответствия работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности (в случае, если такая аттестация имела место).
4.6. Заявления претендентов на должности НПР с визой ректора и другие документы (п.4.3 настоящего Положения) после регистрации, но не ранее, чем через месяц со дня опубликования объявления о конкурсе в СМИ и на сайте университета, передаются отделом кадров заведующим кафедрами (руководителям научных подразделений).
4.7. Претендент имеет право ознакомиться с Положением о порядке замещения должностей НПР в высшем учебном заведении Российской Федерации, настоящим Положением, коллективным договором, с квалификационными требованиями по соответствующей должности, условиями трудового договора в части прав и обязанностей сторон, должностной инструкцией, о чем делается письменная отметка на его заявлении.
Претендент имеет право присутствовать на всех этапах обсуждения его конкурсного дела.
5. Порядок проведения конкурса
5.1. Конкурс на замещение должностей НПР проводится на заседании Учёного совета университета, которому предшествует обсуждение конкурсных дел претендентов на заседаниях кафедры, ученого совета факультета, Конкурсной комиссии Учёного совета университета.
5.2. Порядок рассмотрения кафедрой (научным подразделением) конкурсных дел, определяется решением кафедры (научного подразделения) и включает в себя отчет претендента о работе в должности за период действия истекающего трудового договора. По решению кафедры, может быть создана комиссия по проверке деятельности претендента на основании материалов, имеющихся на кафедре (в научном подразделении) и материалов конкурсного дела.
Кафедра вправе предложить претендентам на преподавательскую должность, не являющимся работниками университета, прочесть пробные лекции или провести другие учебные занятия, претендентам на научную должность - выступить с сообщением по предлагаемой тематике своих научных исследований и по их итогам принять рекомендации.
На заседании кафедры (научного подразделения) по обсуждению конкурсных дел претендентов на должности НПР заведующий кафедрой (руководитель научного подразделения) знакомит членов кафедры (научного подразделения) с материалами конкурсных дел и проектом мотивированного заключения кафедры (научного подразделения) по каждому конкурсному делу. Проект мотивированного заключения составляется на основании отчёта преподавателя и/или информации о результатах проверки деятельности претендента.
Решение кафедры о рекомендации претендента на должность НПР принимается открытым или тайным голосованием простым большинством голосов штатных НПР кафедры (научного подразделения) и оформляется по каждому конкурсному делу в виде мотивированного заключения, которое содержит рекомендацию (или не рекомендацию) на должность НПР, результаты голосования по кандидатуре, рекомендуемый срок трудового договора, ссылку на номер протокола и дату проведения заседания кафедры (научного подразделения).
Мотивированное заключение по кандидатурам претендентов принимается открытым голосованием.
Решение кафедры (научного подразделения) по кандидатурам претендентов на должности НПР носит рекомендательный характер.
Заведующий кафедрой (руководитель научного подразделения) не менее чем за неделю до заседания учёного совета факультета, передает учёному секретарю учёного совета факультета материалы конкурсных дел претендентов:
. заявление претендента об участии в конкурсе на должность и документы по п.4.3 настоящего Положения,
. мотивированное заключение кафедры (научного подразделения) по кандидатуре претендента в 4-х экз.
5.3. Для обеспечения гласности рассмотрения конкурсных дел на учёном совете учёный секретарь учёного совета факультета не менее чем за неделю до проведения заседания ученого совета вывешивает объявление о дате заседания ученого совета по рассмотрению конкурсных дел. В объявлении помещается список кандидатов на должности НПР с указанием их ученой степени, ученого звания, занимаемой должности, стажа научно-педагогической работы.
5.4. Перед началом голосования учёный секретарь учёного совета факультета знакомит членов учёного совета с материалами конкурсных дел, поступившими в Учёный совет.
Решение о рекомендации/не рекомендации на должность НПР по каждому конкурсному делу, по решению учёного совета, принимается открытым или тайным голосованием и оформляется выпиской из протокола заседания учёного совета.
Выписка из протокола заседания учёного совета содержит рекомендацию/не рекомендацию претендента на должность НПР, результаты голосования по кандидатуре претендента и рекомендуемый срок трудового договора.
Решение ученого совета факультета носит рекомендательный характер.
5.5. Документы претендентов, предусмотренные пунктом 4.3 настоящего Положения, мотивированное заключение кафедры по каждому претенденту (в 3-х экз.), выписка из решения учёного совета факультета (в 3-х экз.), в течение 3-х дней после принятия решения передаются учёным секретарем учёного совета факультета секретарю Конкурсной комиссии.
Учёный секретарь учёного совета факультета несёт полную ответственность за своевременное представление материалов конкурсных дел в Конкурсную комиссию.
5.6. Секретарь Конкурсной комиссии выносит материалы (п.5.5) конкурсных дел на заседание Конкурсной комиссии. Работа Конкурсной комиссии осуществляется в соответствии с Положением о Конкурсной комиссии Ученого совета ГОУ ВПО «ВятГУ».
Решение Конкурсной комиссии по кандидатурам претендентов на должности НПР оформляется в виде выписки из протокола заседания Конкурсной комиссии и носит рекомендательный характер. Выписка из протокола Конкурсной комиссии содержит рекомендацию/не рекомендацию претендента на должность НПР, результаты голосования по кандидатуре претендента и рекомендуемый срок трудового договора.
5.7. В течение 3-х дней с момента заседания Конкурсной комиссии секретарь Конкурсной комиссии передает документы претендентов (п.4.3 настоящего Положения), мотивированное заключение кафедры по каждому претенденту (в 2-х экз.), выписку из решения учёного совета факультета (в 2-х экз.) и выписку из протокола заседания Конкурсной комиссии, учёному секретарю Учёного совета университета.
Секретарь Конкурсной комиссии несёт полную ответственность за своевременное представление материалов конкурсных дел в Учёный совет университета.
5.8. Все претенденты на должность, независимо от рекомендации/не рекомендации кафедры, ученого совета факультета и Конкурсной комиссии, вносятся в бюллетень для голосования.
5.10. Успешно избранным по конкурсу считается претендент, получивший по результатам тайного голосования наибольшее число голосов членов Ученого совета университета, но не менее половины плюс один голос от числа принявших участие в голосовании при кворуме не менее двух третей списочного состава Ученого совета. При получении равного количества голосов претендентами на том же заседании Ученого совета проводится повторное голосование.
5.11. Если не подано ни одного заявления или ни один из претендентов не получил более пятидесяти процентов голосов членов Ученого совета, конкурс считается не состоявшимся.
5.12. Решение Учёного совета по каждой кандидатуре претендента на должность НПР оформляется выпиской из протокола заседания Ученого совета университета с указанием рекомендуемого срока трудового договора. Результаты рассмотрения конкурсных дел Учёным советом университета объявляются на сайте университета.
5.13. Материалы конкурсного дела (п.4.3 настоящего Положения, мотивированной заключение кафедры, выписки из протоколов учёного совета факультета, Конкурсной комиссии, учёного совета университета) претендента, успешно прошедшего конкурс, в течение десяти дней после заседания передаются ученым секретарем Ученого совета в Отдел кадров:
для заключения трудового договора при приеме на работу,
для изменения трудового договора,
для прекращения трудового договора
по результатам конкурса.
5.14. Материалы конкурсного дела претендента,
. успешно прошедшего конкурс, хранятся в личном деле работника;
. не прошедшего конкурс, хранятся в делах Учёного совета университета или в ином деле, сформированном в соответствии с номенклатурой дел Отдела кадров.
6. Заключение и изменение трудового договора по результатам конкурса
6.1. С претендентом, не состоящим в трудовых отношениях с университета и избранным по конкурсу, заключается трудовой договор. Срок трудового договора определяется по соглашению сторон.
6.2. С претендентом, состоящим в трудовых отношениях с университетом и избранным по конкурсу на прежнюю должность, действие срочного трудового договора продлевается по письменному соглашению сторон на определенный срок, но не более пяти лет.
6.3. При избрании по конкурсу на новую должность в действующий трудовой договор по письменному соглашению сторон вносятся соответствующие изменения.
6.4. На основании решения Ученого совета университета и заключенного трудового договора издается приказ ректора о приеме на работу (изменении условий трудового договора).
7. Прекращение трудового договора по результатам конкурса
7.1. Срочный трудовой договор с научно-педагогическим работником, не прошедшим конкурс, прекращается по истечении его срока действия трудового договора в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.
7.2. Срочный трудовой договор с научно-педагогическим работником, не изъявившим желания участвовать в конкурсе, прекращается по истечении срока действия трудового договора в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.
7.3. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с научно-педагогическим работником, не изъявившим желания участвовать в конкурсе, подлежит расторжению в связи с истечением срока избрания по конкурсу в соответствии с пунктом 4 статьи 336 Трудового кодекса РФ.
7.4. Во всех случаях прекращения трудового договора с научно-педагогическим работником в связи с истечением срока действия трудового договора или пятилетнего срока избрания по конкурсу Отдел кадров предупреждает работника об этом в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.
7.5. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора или пятилетнего срока избрания по конкурсу отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора (срока избрания по конкурсу). В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска.
7.6. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины ректор по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлевает срок действия трудового договора до окончания беременности.
Модернизация образования в нашей стране делает актуальными многие научно- теоретические и практические проблемы, к числу которых относится и проблема совершенствования профессиональной подготовки педагогических кадров.
Скачать:
Предварительный просмотр:
Профессиональный отбор преподавателей
Образовательных учреждений
(на примере ОГОУ НПО профессионального училища № 6 г. Зима)
В настоящее время наблюдается активный рост экономики нашей страны. Происходит реформирование многих отраслей, в том числе и образования, которое формирует новое качество общества. В связи с этим вырос спрос на высококвалифицированные кадры, острый дефицит которых ощущается сегодня на рынке труда. Поэтому вполне закономерной и объективной задачей руководителя любого образовательного учреждения стала необходимость в первую очередь наладить продуманную, сбалансированную кадровую политику, особенно в направлении комплектования штатов.
Модернизация образования в нашей стране делает актуальными многие научно- теоретические и практические проблемы, к числу которых относится и проблема совершенствования профессиональной подготовки педагогических кадров. Это тем более важно в связи с тем, что в любом звене системы образования педагог является идейным и организационным центром всех нововведений.
Управление образовательным учреждением в современных условиях - сложный процесс, слагаемыми которого являются правильный выбор целей и задач, изучение и глубокий анализ достигнутого уровня учебно-воспитательной работы, система рационального планирования, организация деятельности ученического и педагогического коллективов, выбор оптимальных путей для повышения уровня обучения и воспитания, эффективный контроль.
Так выбранная тема для исследования актуальна. В ней рассматриваются основы и современные механизмы эффективного управления педагогическим коллективом и имеет большую практическую значимость, которая заключается в возможности улучшения условий педагогического труда преподавателей, повышения эффективности управленческого процесса образовательного учреждения путем совершенствования профессионализма руководителей образовательных учреждений и их заместителей.
Предметом исследования является - процесс организации и профессионального отбора преподавателей.
Объектом исследования является система профессионального отбора преподавателей в ОГОУ НПО Профессиональное училище № 6 г. Зима.
Цель исследования : изучить современные основы профессионального отбора преподавателей образовательных учреждений, внести предложения по совершенствованию данной системы на примере Областного государственного образовательного учреждения начального профессионального образования Профессиональное училище № 6 г. Зима.
В диссертации поставлены следующие исследовательские задачи:
1. изучить научную, методологическую литературу по данному направлению;
2. проанализировать особенности и проблемы профессионального отбора
преподавателей и системы управления персоналом в ОГОУ НПО Профессиональное
училище № 6 г.Зима;
3. сформировать политику совершенствования системы комплектования кадров в данном учреждении в целях повышения ее эффективности.
Теоретической и методологической основой данного исследования являются: нормативные и законодательные акты, труды ученых и специалистов, исследовательские статьи в периодической литературе, статистические данные. Кроме теоретических изысканий, использовались также первичные документы ОГОУ НПО Профессиональное училище № 6 г. Зима.
Новая школа требует и нового учителя, уверенно владеющего информационно- коммуникационными технологиями образования, знающего свои права, обязанности и понимающего ответственность за возложенное на него дело. Сегодня всем очевидно, что образовательные учреждения должны быть укомплектованы высокопрофессиональными специалистами, готовыми работать в новой социальной ситуации и в условиях новой образовательной парадигмы.
Профессиональный отбор на данный момент, это важнейшая сторона жизни любой организации и что это направление деятельности следует использовать для успешного развития, сохранения престижа и привлекательности образовательного учреждения.
На примере ОГОУ НПО Профессиональное училище № 6 г. Зима было проведено практическое исследование. Его цель заключалась в следующем: изучить современные основы профессионального отбора преподавателей в Областном государственном образовательном учреждении начального профессионального образования Профессиональном училище № 6 г. Зима.
Отбор кандидатов на работу в ОГОУ НПО Профессиональное училище № 6 г. Зима осуществляется по результатам профессионального отбора персонала – системы оценочных процедур и мероприятий, позволяющих выявлять кандидатов, которые по своим деловым качествам наиболее пригодны к профессиональной деятельности.
Отбор кандидатов – это система мероприятий по оценке качеств и способностей, которыми обладает кандидат, на предмет их соответствия рассматриваемому виду трудовой деятельности.
В проведении профессионального отбора преподавателей участвуют линейные руководители и функциональные службы. Кадровая служба укомплектована профессиональным кадровым работником, который в своей работе использует самые современные методы отбора, после чего руководитель, в данном случае директор училища, принимает решение принять или не принять кандидата на ту или иную должность.
Профессиональный отбор кандидатов в преподаватели производится из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:
Общественно-гражданская зрелость;
Умение работать с людьми;
Уровень знаний и опыт работы в образовательной сфере;
Умение работать с документами;
Отношение к труду;
Умение работать с документами и информацией;
Организаторские способности;
Морально-этические черты характера.
Прежде чем начать профессиональный отбор сотрудников вне организации, администрация предлагает своим работникам найти кандидатов среди знакомых или родственников, желающих подать заявление о приеме на работу.
Отбор кадров в училище осуществляется работником отдела кадров, применяется методика, учета деловых и личностных характеристик.
Кандидат на должность преподавателя производится по следующим требованиям:
Обязательные:
Высшее или средне техническое образование;
Наличие педагогического опыта (желательно не менее 1 года);
Знание психологических основ работы с людьми.
Желательные:
Умение работать на компьютере;
Возможность подмены других преподавателей.
На каждом этапе отбора отделом кадров, директором училища отслеживается и анализируется эффективность выбранных методов и форм работы и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы принятия о подборе персонала.
При профессиональном отборе преподавателей в училище № 6 на вакантные должности применяются следующие методы:
2. собеседование с руководителем;
3. психологическое тестирование.
Источниками отбора претендентов на должность «преподаватель» в нашем образовательном учреждении являются следующие:
Кадровый резерв на должности;
Службы занятости;
Объявления в газетах;
Объявления по телевидению;
Высшие и средние профессиональные учебные заведения.
Профессиональным училищем № 6 г. Зима проводится совместная работа с ВУЗами, на ярмарках вакансий. Данный метод организации используется для привлечения молодых специалистов. Выезд в учебные заведения Иркутской области, как правило, включает выступления руководителей, представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. Этот метод очень результативен для привлечения определенного типа кандидатов – молодых специалистов.
Любой кандидат должность преподавателя в Профессиональное училище № 6 г. Зима проходит процедуры:
Определение трудовой функции (работа по определенной должности);
Поиск соискателей;
Предварительная процедура, предшествующая отбору (анализ документов,
проверка подлинности);
Первичное отборочное интервью с представителем работодателя
(заместителем директора);
Интервью с будущим непосредственным руководителем работника;
Проверка уровня профессиональной компетентности (тестирование);
Итоговое интервью с работодателем;
Переговоры о заключении трудового договора;
Принятие решения о заключении договора;
Процедура оформления кандидата на работу.
Исследование дало возможность проанализировать морфологию управленческого менеджмента, профессионального отбора преподавателей образовательных учреждений с различных сторон и сделать ряд выводов о внедрении предложенной системы отбора персонала, которая позволит:
1) более тщательно подбирать квалифицированных преподавателей;
2) освоить новые, современные методы отбора и оценки персонала;
3) глубже выявлять личные и профессиональные качества претендентов, их психологические характеристики, что, в конечном итоге, окажет влияние на результаты всей деятельности образовательного учреждения; сформирует более сплоченный коллектив; повысит эффективность расходования средств за счет экономии их на обучении, в результате подбора уже профессионально-подготовленного персонала.
Для усовершенствования профессионального отбора преподавателей ОГОУ НПО Профессиональное училище № 6 г. Зима предлагается:
1. для руководителей структурных подразделений проводить курсы повышения квалификации, консультации специалистов в области управления человеческими ресурсами, обучение в магистратуре по программе «Управление человеческими ресурсами»;
2. руководителям структурных подразделений организовывать профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых специалистов; разработать и внедрить в работу программу по адаптации преподавателей в ОГОУ НПО Профессионального училища № 6 г. Зима;
3. кадровой службе ОГОУ НПО Профессионального училища № 6 г. Зима разработать положение о профессиональном отборе преподавателей (о конкурсном отборе) в образовательное учреждение;
4. способствовать укомплектованию кадров молодыми специалистами (преподавателями, мастерами производственного обучения). Для привлечения молодых специалистов хорошо подойдет более «плотная» работа с вузами и колледжами, контакты с руководством образовательных учреждений соответствующего профиля, агитация выпускников и студентов, создание условий для их карьерного роста.
Итак, проанализировав сущность профессионального отбора преподавателей, автор исследования представляет работу в качестве программы для внедрения и реализации долгосрочной кадровой программы, для успешного развития ОГОУ НПО Профессиональное училище № 6 г.Зима.
