Инструкция

Увольнение работника возможно, если работник не соответствует занимаемой должности, не , если работодатель прекратил свою , из-за неоднократного неисполнения работником своих прямых обязанностей, смены собственника предприятия, однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, (отсутствия работника в течение всего рабочего дня или четырех часов без перерыва) и т.д. Перечень является исчерпывающим и регламентируется статьей 81 Трудового Кодекса РФ.

Если вы решили уволить работника по собственной инициативе, необходимо сообщить ему об этом заранее. Составьте приказ, в котором укажите основание увольнения, дату и поставьте печать предприятия, распишитесь. Ознакомьте работника с этим документом под роспись. Вы должны подготовить копию приказа, чтобы работник мог забрать ее себе. В случае отказа от подписи, составьте акт и приложите к документу или поставьте на приказе, ниже собственной подписи, записи об этом.

Последним днем работы для уволенного будет считаться день издания приказа. Одновременно вы обязаны выдать ему и документы из личного дела. Об увольнении делается соответствующая запись в трудовой , указывается норма закона, основание увольнения и ставится подпись руководителя организации.

Если работник увольняется по собственной инициативе, на него возлагается обязанность сообщить об этом руководству не менее чем за две недели до последнего рабочего дня. За это время руководство подбирает нового сотрудника и оформляет необходимый перечень документов предыдущего.

Бывают случаи, когда работник, которого приняли решение уволить, находится листе. В данном случае, работодатель не имеет право уволить его по своей инициативе до выздоровления, если же работник сам желает прекратить рабочие отношения, то препятствий к оформлению приказа об увольнении нет.

В любом случае, соблюдайте порядок увольнения. Заранее попросите написать работника объяснительную записку с обоснованием нарушения трудового законодательства, если он отказывается подготовить документ, составьте акт с присутствием минимум двух свидетелей, поставьте свои подписи и впоследствии прикрепите к приказу об увольнении. Можете проводить в несколько этапов, например, сначала вынесите работнику замечание, потом объявите выговор, затем и, наконец, занимаемой должности.

Видео по теме

Работодатель, в соответствии с ТК РФ, имеет право уволить сотрудника по ряду причин. Список этот императивный, вы не можете его самовольно дополнить какой либо причиной, не указанной там. Кроме того, закон не позволяет работодателям увольнять определенные категории лиц в одностороннем порядке. Исключение – ликвидация организации. Поэтому чтобы уволить сотрудника грамотно, вам нужно кое-что знать и учитывать.

Инструкция

Вы можете уволить сотрудника, если тот не , занимаемой им, не прошел аттестацию, неоднократно не исполнял своих прямых обязанностей, совершал иные грубые нарушения. Также возможно уволить человека за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте в течение целого рабочего дня или более 4 часов кряду, в связи со сменой собственника предприятия, а также, если вы как работодатель прекращаете свою деятельность. Это, конечно, далеко не полный список. Полный перечень исчерпывающий, а регламентируется он статьей №81 ТК РФ.

Решив уволить сотрудника по собственной инициативе, заблаговременно ему об этом дайте знать. Составьте приказ, где нужно указать основание увольнения, а также дату, поставить печать предприятия и расписаться. Ознакомьте работника с документом, предложите расписаться в нем. Не забудьте еще сделать копию приказа – работник заберет ее себе. Если он откажется подписывать документ, составьте соответствующий акт, а затем приложите его к приказу либо ниже своей же подписи поставьте на документе запись об этом.

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Как уволить нерадивого и наглого работника

Алгоритм увольнения сотрудника в отсутствие для этого формальных оснований. Трудовой кодекс на страже работодателя.

Рискну предположить, что многим юристам, занимающимся трудовым правом, а также работникам кадровой службы знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований для этого нет. Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и прочая, прочая.

А бывают случаи, когда работник, зная о своей неуязвимости и защищенности со стороны законодательства, умышленно ведет себя так, чтобы продемонстрировать работодателю его беспомощность. В качестве примера совершения действий по последнему сценарию можно привести такую ситуацию. К автору статьи обратился руководитель организации, который рассказал, что один из водителей саботирует деятельность структурного подразделения, к которому приписан: при выполнении трудовых заданий соблюдает все правила дорожного движения, движется исключительно по правому ряду, сознательно выбирает маршруты с наиболее интенсивным движением. Естественно, был задан вопрос, можно ли его уволить?

Ответ, казалось бы, очевиден: нет, нельзя, увольнение будет являться незаконным.

Но так ли это на самом деле? Может ли быть предложен выход из сложившейся ситуации? Ведь в некоторых случаях неформальных оснований расстаться с работником столько, что продолжение его работы в коллективе чревато риском увольнения остальных сотрудников.

В гражданском праве есть такое понятие - «злоупотребление правом». Запрет на злоупотребление правом устанавливается в ст.10 Гражданского кодекса РФ, которая в качестве последствия злоупотребления правом указывает на возможный отказ в его судебной защите. В трудовом праве такого понятия нет. На практике же бывают ситуации, когда работник злоупотребляет своими правами.

В данном случае мы не будем обсуждать варианты увольнения по собственному желанию в смысле небезызвестного афоризма: «большинство заявлений об увольнении по собственному желанию пишутся под диктовку». Также речь не пойдет об очень удобном, на мой взгляд, основании к увольнению - «по соглашение сторон», хотя использовать его настоятельно рекомендую.

Предлагаю внимательно посмотреть на перечень оснований к увольнению по инициативе работодателя - п.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Очевидно, что абсолютное большинство подпунктов п.1 ст.81 требуют совершения работником определенных действий или бездействия, влекущих правовые последствия. «Придумать» прогул, которого в действительности не было, нельзя, равно как и признать работника несоответствующим занимаемой должности без проведения установленных процедур. «Утрату доверия» не вменить лицу, не связанному с денежными или товарными ценностями и т.д.

Спасательным кругом работодателя в этом случае может стать п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Предвосхищая возражения, как то: «для применения п.5 ст.81 работником также должны быть совершены определенные действия» - соглашусь и укажу, что не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника. Однако имея опыт работы с предприятиями разного уровня и представления об уровне трудовой дисциплины, могу предположить, что вероятность удачного применения п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ в большинстве случаев велика.

Итак, на что следует обратить внимание при применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ?

В первую очередь надлежит провести ревизию локальных нормативных актов, имеющих отношение к конкретному работнику. Идеальна ситуация, когда с работником подписан не только трудовой договор, но и должностная инструкция, работник под подпись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка. Причем важно, чтобы все эти документы были составлены не формально (взяты из Интернета, правовой базы), а адаптированы под ситуацию на конкретном предприятии. Должны быть письменно определены важные для работодателя правила и запреты. Иначе может получиться так, что увольняемый работник становится практически неуязвимым: даже допуская явные нарушения трудовой дисциплины, он не будет привлечен к ответственности. А привлеченный всегда сможет оспорить дисциплинарное взыскание в суде.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу №33-31970: «Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям».

Анализируя локальную документацию, следует определить, может ли работодатель «спровоцировать» нарушение неугодным работником трудовой дисциплины: дать задания (письменно и в пределах трудовой функции работника), поставить сроки, официально утвердить дресс-код, просто стать более бдительным в отношении сотрудника.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу №33-31970: «Решение суда первой инстанции отменено, поскольку суд первой инстанции, исследуя основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговоров, не выяснил, какие конкретно нарушения послужили основанием для применения данных взысканий и связаны ли эти нарушения непосредственно с возложенными на истца трудовыми обязанностями».

При этом следует учитывать, что чрезмерная активность работодателя в этом вопросе будет заметна суду, особенно если она проявляется в отношении конкретного работника, поэтому, чтобы избежать обвинений в дискриминации, следует тщательно анализировать свои действия и издаваемые документы.

Другие актуальные статьи по трудовому праву:

Вторым важным моментом является уяснение работодателем порядка и процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно п.2 ст.192 Трудового кодекса РФ, на основании п.5 ст.81 относится к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности с соблюдением ст.193 Трудового кодекса РФ не только при наложении первоначального дисциплинарного взыскания, но и при непосредственном увольнении.

Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания таков:

1. Оформляем докладную записку от непосредственного руководителя увольняемого работника на имя директора или иное лицо, в чей функционал входит привлечение к дисциплинарной ответственности. В записке описываем событие, которое имело место быть, например, опоздание на работу, грубое общение с клиентом, если это запрещено должностной инструкцией и пр.

2. Составляем и вручаем под подпись увольняемому работнику документ - требование дать объяснение - в котором указываем, какое нарушение трудовой дисциплины было выявлено, и просим дать объяснение по данному факту.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 февраля 2011 г. №33-3831: «Так как ст.193 ТК РФ носит гарантийный характер, она обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме ».

Отказ работника от получения требования фиксируется в комиссионном акте, либо запись об этом производится на требовании и подписывается двумя-тремя свидетелями отказа.

3. По истечении двух рабочих дней (рабочих дней увольняемого работника) при отсутствии объяснений составляем комиссионный акт об отказе дать объяснение. В акте комиссия фиксирует, что на определенную дату от работника объяснения не поступали. Следует обратить внимание: даже если работник в момент вручения ему требования дать объяснение сообщил, что объяснений не последует, актировать отказ и производить дальнейшие действия возможно только спустя два рабочих дня. В противном случае процедура будет считаться нарушенной по причине лишения работника права на самозащиту в виде изложения своей позиции по факту.

4. Издаем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, указывая одну из возможных санкций, предусмотренных ст.192 Трудового кодекса РФ (в нашем случае, если речь идет о первом привлечении, - замечание или выговор). В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо указывать данные предыдущих приказов, в соответствии с которыми дисциплинарная ответственность с работника не снята. Работодателям важно знать, что иных санкций кодексом не предусмотрено: штрафовать, «наказывать рублем», как это практикуют многие работодатели, нельзя. Если работник своими действиями причинил ущерб, его взыскание производится в строго определенном порядке, не имеющем отношения к дисциплинарной ответственности.

5. В течение трех рабочих дней знакомим работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. При отказе работника расписаться в приказе и подтвердить свое ознакомление - составляем об этом акт. Процедура завершена.

Коль скоро речь идет о применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ, описанную выше процедуру нужно будет провести не менее двух раз (а для «устойчивости» - три раза). При этом основания (проступки) должны быть разными в силу прямого запрета привлекать дважды за один дисциплинарный проступок, что важно в отношении длящихся нарушений. Увольнение будет являться санкцией повторного (или третьего) привлечения лица к дисциплинарной ответственности.

Важной составляющей правильности процедуры является соблюдение сроков, установленных ст.193 Трудового кодекса РФ: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В суде именно на работодателе будет лежать обязанность доказать факт соблюдения сроков (для этих целей нужна докладная записка, упомянутая при описании процедуры). Очевидно, что в данном случае речь идет о календарном месяце, отпуск может быть как очередным, так и отпуском без содержания, причем если отпуск без содержания по своей длительности превысит полугодичный срок, привлечь работника к ответственности за его пределами станет невозможно. Исключение - проводимая проверка финансово-хозяйственной деятельности (ревизия, аудиторская проверка), позволяющая работодателю привлечь к ответственности работника в пределах двух лет. Однако и в случае с проверкой суд будет устанавливать, в какой момент начато ее проведение: тогда ли, когда работодатель узнал (или должен был узнать) о дисциплинарном проступке, не проводится ли проверка в последние дни двухгодичного срока для его искусственного продления. При установлении такого обстоятельства дисциплинарное взыскание будет признано незаконным как вынесенное за пределами срока на привлечение к дисциплинарной ответственности.

Еще одним важным нюансом в вопросе сроков при применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ является сохранение статуса «привлеченный к дисциплинарной ответственности». Статьей 194 Трудового кодекса РФ для этого установлен годичный срок, который может быть сокращен работодателем. Соответственно, повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно состояться в пределах года с момента вынесения первого приказа. В противном случае признака неоднократности, необходимого для применения п.5 ст.81 не будет.

Интересный момент, на который стоит обратить внимание, был предметом рассмотрения Пермским краевым судом (кассационное определение Пермского краевого суда от 01.02.12 г. по делу №33-1015-2012). Работником С. было совершено два самостоятельных дисциплинарных проступка в один день - 27.04.11 г. За совершение первого С. была привлечена к ответственности 30.04.11 г., за второй - 06.05.11 г., тогда же в качестве санкции была уволена по п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ. Суд, признавая увольнение незаконным, указал, что диспозиция п.5 ст.81 требует наличия у лица дисциплинарного взыскания на момент совершения второго проступка. И наоборот: для того чтобы увольнение было законным, лицо, имеющее взыскание, должно совершить новый проступок. Между тем, в период с 30.04.11 по 06.05.11 г. С. дисциплинарных проступков не совершала.

Из вышеописанного следует сделать вывод: проступки, совершенные в один день, если лицо не имеет взысканий (либо в пределах проведения процедуры привлечения лица к дисциплинарной ответственности в первый раз), не могут быть использованы для увольнения работника на основании п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Аналогично дело обстоит при следующей ситуации: работник, привлеченный к ответственности, пишет заявление об увольнении по собственному желанию, и в пределах 14-дневного срока предупреждения об увольнении совершает второй (возможно, и третий, и четвертый...) дисциплинарный проступок. Естественное желание работодателя - уволить работника не по собственному желанию, а по своей инициативе, применив п.5 ст.81. Однако, догадываясь о последствиях, работник уходит на больничный. Соответственно, работодатель до истечения 14-дневного срока не успевает провести процедуру оформления дисциплинарного взыскания. В этом случае по истечении 14 дней работник должен быть уволен по собственному желанию, несмотря на то, что и фактически, и юридически работодатель имел право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, применяя п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ, следует учесть немало особенностей. Однако процедура применения данного пункта проста, несмотря на кажущуюся громоздкость. Во всяком случае, именно данный пункт дает возможность работодателям-собственникам бизнеса в условиях «связанных рук» защищать свои интересы, если работники злоупотребляют принадлежащими им правами.

(№1/2013)

иностранные работники, кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Увольнение – рутинная работа для опытного кадровика. Одни сотрудники уходят по собственному желанию, другие – по «просьбе» работодателя. В любом случае по каждому основанию существует своя процедура. Строгое ее соблюдение направлено, с одной стороны, на охрану прав наемного персонала, с другой – на защиту организаций от необоснованных претензий бывших работников. Рассмотрим, как уволить сотрудника с соблюдением всех необходимых формальностей.

Варианты увольнения

Трудовое законодательство предусматривает 3 варианта увольнения:

• по желанию работника;
• по инициативе работодателя;
• по соглашению сторон.

Собственное желание сотрудника – самое распространенное основание для прекращения взаимоотношений с работодателем:

1. Работник пишет заявление об уходе с указанием даты.
2. Работодатель обязан это заявление удовлетворить.

Трудностей с оформлением увольнения по инициативе работника, как правило, не бывает. Исключение – вопросы, связанные с обязательной «отработкой». Стандартно – это 2 недели, которые сотрудник продолжает трудиться с момента подачи заявления.

Отдельные категории персонала имеют право на сокращенный срок, отведенный на предупреждение об увольнении. Это нужно всегда иметь в виду, поскольку «неожиданный» уход такого работника – не оправдание для организации, не успевшей вовремя рассчитать увольняющегося и выдать ему на руки трудовую книжку.

Инициатива работодателя предполагает более сложный процесс увольнения. Если это сокращение штата или ликвидация фирмы – процедура четко описана в законодательстве и с точки зрения документального сопровождения не представляет проблем. Здесь основная задача – заблаговременное уведомление всех заинтересованных лиц в порядке и в сроки, установленные ТК РФ.

Когда дело касается увольнения работника в одностороннем порядке со стороны организации, здесь «свобода» работодателя четко ограничена: одного желания для этого недостаточно. Есть перечень оснований, за что можно уволить сотрудника, и особый порядок фиксации нарушений для каждого из них. Отсутствуют документально подтвержденные проступки работника – нет повода для увольнения.

«Компромиссным» вариантом прекращения трудовых отношений является соглашение сторон. В этом случае работодатель и работник полюбовно договариваются о расставании на определенных условиях. Чаще всего это выглядит так: организация заинтересована в увольнении сотрудника без риска, что он передумает и отзовет заявление «по собственному». Работник «торгуется», чтобы получить за свой уход денежную компенсацию.

Увольнение по заявлению работника

Наемный работник вправе в любой момент разорвать трудовые отношения. Для этого ему нужно:

• заполнить заявление на увольнение по собственному желанию за 2 недели до ухода;
• отработать положенные дни;
• завершить передачу дел другому сотруднику, если такой порядок предусмотрен в организации.

Не важно, какой контракт был заключен при поступлении на работу – срочный или бессрочный. В любом случае желание работника является определяющим, и работодатель не имеет законных поводов ему препятствовать.

Заявление пишется на имя руководителя с формулировкой: «Прошу уволить меня по собственному желанию «ХХ» месяц прописью ХХХХ года», текущая дата и подпись.

Если работник уходит без отработки, ему необходимо внести в заявление причину увольнения:

• выход на пенсию;
• зачисление на учебу;
• переезд в другую местность;
• перевод супруга на другое место службы / за границу;
• нарушение законодательства, условий трудового договора со стороны работодателя.

В таких случаях увольнение происходит в дату, указанную заявителем. Если требуется, к заявлению нужно приложить подтверждающий документ (справку из института, приказ о переводе и т.д.). Уйти «одним днем» работник может и без уважительной причины, если работодатель пойдет ему на встречу и разрешит не отрабатывать.

Без соблюдении двухнедельного срока можно уволить сотрудника в отпуске, если он подал заявление до его начала или уже во время отдыха, но не позднее, чем за 14 дней до выхода на работу. Тогда первый послеотпускной рабочий день будет считаться датой расторжения трудового договора.

Сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, оформленные по срочному трудовому договору на срок до 2-х месяцев и сезонные рабочие отрабатывают не стандартные 14, а всего 3 дня.

Со стороны работодателя процедура увольнения по собственному желанию выглядит так:

• поступление заявления, завизированного руководителем фирмы;
• создание приказа;
• внесение записи в трудовую книжку;
• полный расчет с сотрудником по оплате труда;
• подготовка документов, необходимых для дальнейшего трудоустройства (справки 2-НДФЛ, справка о заработке за 2 года и другие, по запросу работника).

Какова бы ни была причина ухода, в кадровых документах будет обозначено одно и то же основание, по какой статье уволить сотрудника, - ст. 77 ТК РФ. В день увольнения сотрудник знакомится с приказом и получает на руки трудовую книжку. До этого момента человек может передумать и забрать заявление, если на его место еще не приглашена замена, которую «невозможно повернуть назад».

Увольнение через соглашение

Соглашение сторон подразумевает быструю и простую процедуру увольнения:

1. Если инициатива исходит от работника, он подает руководителю заявление об уходе.
2. Если работодатель «просит» сотрудника покинуть фирму, он направляет ему письменное предложение.
3. Стороны обсуждают условия расторжения трудового договора.
4. Организация и увольняемый подписывают двустороннее соглашение.
5. Отдел кадров оформляет приказ, заполняет трудовую книжку. Основание увольнения – п. 1 ст.77 ТК РФ.

Соглашение – оптимальный вариант для обеих сторон с точки зрения возможностей и соблюдения законных прав. Работодатель может, договорившись с работником, уволить его в любой день, даже если он находится в отпуске или болеет. «Передумать» и аннулировать подписанный документ в одностороннем порядке уволившийся не может. Работник тоже не в обиде - в процессе переговоров он вправе защищать свои материальные интересы и требовать компенсацию.

Увольнение по инициативе организации

Инициатива прекратить трудовые отношения может исходить со стороны работодателя по чисто экономическим причинам – необходимости сократить количество работников или полностью закрыть организацию. Во втором случае в «расход» идет весь персонал, в первом – сокращаемые подразделения, должности, за исключением тех категорий работников, которых по закону сократить нельзя.

Если нужно избавиться от конкретного человека, как говорят, «по статье», работодатель обязан доказать, что сотрудник не соответствует занимаемой должности или у него имели место проступки по трудовой дисциплине. Чаще всего происходит увольнение за прогул, появление на работе в пьяном виде, систематические нарушения с вынесением дисциплинарного наказания.

Во избежание ущемления прав персонала законодатели сделали все, чтобы человека нельзя было уволить без веских причин. «Подвести под статью» работника, к которому у начальства личная неприязнь, достаточно сложно, хотя полностью исключить злоупотребления со стороны работодателей нельзя.

Сокращение штата и ликвидация фирмы

Сокращение имеет четко регламентированный процесс увольнения части персонала:

1. Принятое на предприятии решение о сокращении фиксируется приказом. Для кадровой службы это – основание начать процедуру уведомления. Информация, которая в данном случае важна для работников, – дата сокращения и изменения в штатном расписании.
2. За 2 месяца до даты сокращения все подлежащие ему работники уведомляются в письменном виде под подпись.
3. Работодатель обязан предложить сотруднику другую должность, если такая возможность имеется. На людей, согласных на предложенные вакансии, оформляется перевод. Остальные готовятся к увольнению.
4. Уведомленный работник вправе уйти досрочно, не дожидаясь даты сокращения. Если человек, узнавший о грядущем увольнении, нашел новую работу, работодатель должен его беспрепятственно отпустить. Компенсации за оставшиеся до сокращения дни досрочное увольнение работника не лишает.
5. За 2 месяца до сокращения руководство должно известить профсоюзный орган, если он есть. При массовом высвобождении работников – за 3 месяца, а также подать списки в службу занятости населения.
6. На каждого сотрудника готовится приказ об увольнении (форма Т-8) со ссылкой на документ-основание. Приказ передается на подпись увольняемому.
7. Вносится запись в трудовую книжку с указанием причины увольнения - п. 2 ч.1 ст. 81 ТК.
8. Полный расчет включает: заработную плату, денежную компенсацию за накопившиеся дни отпуска, выходное пособие в размере средней з/п.

Увольнение по сокращению штата не касается некоторых категорий работников:

• беременных женщин и «декретниц»;
• матерей-одиночек с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет;
• членов профсоюза и работников, выступающих в переговорах с работодателем от имени коллектива.

Когда сокращают одну из нескольких равнозначных должностей, выбор работников, которые уйдут и которые останутся, ложится на работодателя. Однако и здесь начальство лишено полной свободы. При прочих равных предпочтение должно отдаваться наиболее квалифицированным специалистам. Если же определить, кто из работников «главнее» затруднительно, законодательство наделяет некоторых из них приоритетным правом на сохранение рабочего места. Это:

• лица с 2-мя и более иждивенцами;
• единственные кормильцы в семье;
• получившие у данного работодателя увечье или профболезнь;
• инвалиды - участники боевых действий;
• повышающие квалификацию без отрыва от производства;
• другие категории, предусмотренные в коллективном договоре.

Эти работники идут под сокращение в последнюю очередь. Нельзя уволить сотрудника, если он находится на больничном или в отпуске. Чтобы сократить временно нетрудоспособных и отпускников, придется дождаться, пока они выйдут на работу.

Все эти исключения не действуют при полной ликвидации организации. Процедура ликвидации практически не отличается от сокращения, кроме одного: рабочих мест лишается весь персонал организации, независимо от должности, квалификации и социального положения. Работники, которые в обычных ситуациях обладают «иммунитетом» от увольнения (беременные, одинокие матери и прочие), при ликвидации не имеют никаких льгот. Работодатель никому не предлагает перевод на другую должность, поскольку полностью прекращает свою деятельность.

Увольнение нарушителей трудовой дисциплины и профнепригодных работников

Работник, который систематически нарушает дисциплину, вызывает у руководства вполне объяснимое желание от него избавиться. Трудовое законодательство разрешает уволить сотрудника сразу только за грубое дисциплинарное «преступление»:

• прогул;
• присутствие на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического), подтвержденном медицинским освидетельствованием;
• разглашение охраняемых законом сведений (государственная, коммерческая тайна), доказанное в судебном порядке;
• хищение, растрата, материальный ущерб работодателю или третьему лицу, признанные судом;
• нарушения правил охраны труда с тяжкими последствиями;
• утрата доверия для работающих с деньгами и товарными ценностями;
• аморальное поведение для педработников;
• предъявление подложных документов при поступлении на должность.

Увольнение при однократном совершении грубого нарушения является дисциплинарным взысканием. Порядок его оформление включает:

1. Выявление факта нарушения.
2. Фиксация проступка (составление акта, протокола, экспертизы, проведение медицинского осмотра и т.д.).
3. Получение от провинившегося сотрудника объяснений в письменной форме.
4. Рассмотрение обстоятельств дела.
5. Составление приказа об увольнении по форме Т-8, в качестве основания указываются ссылки на подтверждающие документы (акты, докладные, объяснительные, судебные решения и т.п.).
6. Доведение приказа до работника под подпись.
7. Внесение записи в трудовую книжку с указанием соответствующей статьи ТК РФ.

Например, как уволить сотрудника за прогул: при отсутствии человека на работе в течение всего дня или 4-х часов подряд необходимо документально зафиксировать этот факт и доказать, что работника не было на месте без уважительной причины.

До получения объяснений от «прогульщика» действует «презумпция невиновности». Сотрудник мог находиться в отгуле, отпуске, на больничном, быть вызванным в суд, попасть в ДТП по дороге на работу и т.д.

Если же от работника не поступило ни толковых объяснений, ни оправдательных документов (лист нетрудоспособности, повестка в суд, протокол ГИБДД и прочее), проступок расценивается как грубое нарушение трудовой дисциплины и квалифицируется по ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 6, подпункт «а». Это основание и будет зафиксировано в приказе об увольнении и в трудовой книжке.

Перечень документов, подтверждающих законность такого увольнения:

1. Акт о неявке на работу.
2. Объяснительная работника или акт об отказе от предоставления объяснений.
3. Приказ о дисциплинарном взыскании / увольнении.

Если работодатель нарушил данную процедуру, даже при наличии у него веских оснований на увольнение прогульщика, у «обиженного» работника есть все шансы восстановиться через суд.

Уволить человека за мелкие нарушения тоже можно, но для этого у него должно быть несколько официально вынесенных взысканий (предупреждение, выговор, строгий выговор). Приказы, подтверждающие «хроническую» недисциплинированность, в совокупности могут послужить основанием для разрыва трудовых отношений.

Еще один «щекотливый» для работодателей вопрос – как правильно уволить сотрудника, который, по мнению начальства, не соответствует занимаемой должности. Кроме как устроить некомпетентному работнику аттестацию, другого варианта нет. Необходимо издать приказ, создать аттестационную комиссию и оценить профпригодность человека на основании четко установленных критериев. Неудовлетворительные результаты аттестации – повод для перевода сотрудника на другую должность. Скорее всего, он откажется, тогда можно оформлять увольнение с формулировкой «в связи с несоответствием занимаемой должности». Срок, в который нужно расторгнуть трудовой договор, – не позднее двух месяцев после аттестации.

При возникновении споров, связанных с неправомерными увольнениями, суды чаще встают на сторону работников. Причина проста: редкая организация может похвастаться идеальным порядком во внутренних регламентах и кадровых документах. Отсутствие графиков, должностных инструкций, положений об аттестации и трудовом распорядке, неграмотно составленный трудовой договор, «пропущенные» шаги при инициации увольнения – все это может послужить доказательством, что увольнение произведено с нарушением закона.

Технология популярных способов увольнения

Способы и комментарии экспертов

Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ)

Применяется в тех случаях, когда работодатель не может найти подходящую статью в ТК РФ. Чаще всего причины подобных увольнений обсуждаются тет-а-тет, но отдельные случаи становятся достоянием общественности.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Основание для расставания неплохое, но в большинстве случаев требующее от работодателя дополнительных материальных затрат. Несмотря на отсутствие в ст. 178 ТК РФ указания на выплату выходного пособия при увольнении по соглашению сторон, многолетняя практика решения непростых ситуация в трудовых отношениях показала, что работник соглашается на такое «мягкое, плавное, но не входящее в его планы» расставание только при получении определенного бонуса – компенсации за расторжение трудового договора. Поскольку и самой обязанности по компенсации работнику при увольнении по рассматриваемому основанию в ТК РФ нет, то и размер такой компенсации определяется только по соглашению сторон. На деле стороны обговаривают размер данной компенсации на уровне 2-3 окладов, беря за ориентир размер выходного пособия при сокращении штатов. Однако в особых случаях (увольнение руководителя любого звена) данный размер может быть увеличен или, наоборот, уменьшен (например, при увольнении неблагонадежного сотрудника, которого никак не удается «зацепить» на других основаниях для увольнения). Порой стороны находят согласие о расторжении трудового договора и вовсе без компенсации.

Как правило, такие случаи представляют собой увольнение прогульщика или алкоголика в тех обстоятельствах, когда работодатель не смог обзавестись достаточными доказательствами проступков работников и не смог в связи с этим безрисково применить соответствующее ситуации основание для увольнения (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Тяжелее всего найти согласие с особо защищенной законом категорией работников, которых уволить по инициативе работодателя нельзя (в определенные периоды их деятельности), – беременных женщин, лиц с семейными обязанностями, перечисленных в ст. 261 ТК РФ. Указанные работники, находясь в уязвленном состоянии, настолько опасаются потерять постоянную работу и не найти новую, что отказываются заключать соглашения о расторжении трудового договора, несмотря на предлагаемую компенсацию, а в случае подписания такого соглашения – обращаются в суды с их оспариванием по причине порока собственной воли.

Таким образом, помимо материальной стороны вопроса данное основание обладает еще одним минусом – высоким риском успешного оспаривания уволенным работником своего увольнения. И практика знает случаи признания судом соглашения о расторжении трудового договора незаконным по причине отсутствия волеизъявления работника на данное действие (в качестве примера можно изучить апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 18.06.2012 по делу N 33-156), в котором суд, внимательно изучив составленное сторонами соглашение, пришел к выводу, что действительной воли работника на прекращение трудовых отношений не было, а было лишь желание трансформировать трудовые отношения (соглашение содержало обязательство работодателя в дальнейшем принять работника на работу вновь). В этой связи суд пришел к выводу о незаконности увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон).

Выводы: минусы увольнения по соглашению сторон:

1. работник может и не согласиться на расторжение трудового договора, несмотря на предложенные работодателем выгодные условия расторжения;
2. в большинстве случаев расторжение по данному основанию потребует от работодателя добровольной уплаты компенсации, оговоренной сторонами в соглашении о расторжении трудового договора;
3. практика фиксирует высокий риск оспаривания увольнения по соглашению сторон по причине порока воли работника. Случаи признания таких соглашений незаконными в судебной практике имеются.

Соглашение сторон применяется не тогда, когда работодатель не может найти подходящую статью в ТК РФ, а когда работодатель трезво оценивает временные и финансовые издержки, которые может повлечь за собой увольнение «по статье», если поводы для этого весьма прозрачны.

На мой взгляд, увольнение по соглашению сторон - это лучший вариант расторжения трудового договора. Во-первых, он позволяет сторонам достичь компромисса и остаться довольными друг другом, во-вторых, он наиболее прост в оформлении, в-третьих, данное увольнение - самое «жизнеспособное» в случае оспаривания его со стороны работника.

Своим клиентам я предлагаю такие аргументы, которые могут помочь убедить работника в необходимости подписания соглашения о расторжении трудового договора: доведение до сведения работника информации о том, что трудовой договор с ним будет расторгнут, в лучшем случае, работник будет сокращен. Однако даже сокращение - не самое хорошее основание к расторжению трудового договора для демонстрации будущему работодателю. Иное дело - соглашение сторон.

Потенциальный работодатель не будет видеть в нем ничего плохого;

• соглашение сторон позволяет сэкономить время работника, которое может быть потрачено, к примеру, при сокращении численности или штата;
• соглашение сторон позволяет договориться о размере «компенсации» за увольнение, а также о порядке ее выплаты.

Сокращение штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ)

Претенденту на увольнение должен быть предоставлен список вакансий, соответствующих его компетенции - например, аналогичная позиция, но в региональном филиале компании. Если работник отказывается от переезда, необходимо получить от него письменный отказ. О сокращении работодатель обязан предупредить работника письменно не менее чем за два месяца и не открывать сокращенную позицию в течение года.

1. При применении вышеназванного основания для увольнения работодатели, по-прежнему, делают много ошибок: предлагают не все подходящие должности; увольняют раньше срока, определенного ч. 2 ст. 180 ТК РФ;увольняют работника точно в срок, но в период его болезни, что запрещено ч. 6 ст. 81 ТК РФ;не дожидаясь выражения согласия на вакансии или отказа от них, уже издают приказ об увольнении;не заботятся о реальном основании для сокращения;не вовремя утверждают новое штатное расписание;неправильно применяют положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе;допускают промахи в стандартном оформлении документации.

По этим и другим причинам до сих пор существует высокий риск признания увольнения по сокращению штата незаконным и восстановления работника на работе, что подтверждается многочисленной судебной практикой.

Так, например, в трудовом споре суд пришел к выводу, что работник был уволен до истечения установленного трудовым законодательством двухмесячного срока со дня уведомления о предстоящем сокращении. В связи с чем суд признал увольнение работника-истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК незаконным, восстановил истца в организации в прежней должности (решение Югорского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры (опубликовано 27.11.2012г.).

Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С:

Действительно, сокращение штата - один из способов увольнения, требующих строгого соблюдения процедур. Работник за 2 месяца письменно уведомляется о предстоящем сокращении, в течение этого времени ему обязаны предлагать письменно любую освободившуюся или вновь созданную вакансию, обязанности по которой он может выполнять с учетом своей квалификации. Предлагать важно не только аналогичные позиции, но и нижестоящие должности. А вот должности в других регионах предлагаются только в том случае, если это закреплено в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте компании.

Также не следует забывать о преимущественном праве оставления на работе некоторых категорий сотрудников.

Прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81)

Если сотрудник отсутствует на рабочем месте в течение всего рабочего дня либо более четырех часов подряд, увольнение происходит автоматически. Сложнее уволить часто опаздывающего сотрудника, но и это возможно, если время начала работы прописано в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре, а также в коллективном договоре, если таковой имеется в компании.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Сразу отметим, что такого основания от среднестатистического в меру ответственного работника можно никогда и не дождаться. Опоздания не формируют такого основания для увольнения, как прогул, так как время отсутствия работника не достигает 4-х и более часов подряд. Кроме того, высок риск неправильной фиксации события, неправильной квалификации отсутствия в качестве прогула, неправильно составленной документации для формирования основания, предусмотренного пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Минусы применения увольнения по данному основанию:

• низкая вероятность возникновения самого основания;
• высокая вероятность ошибок в процедуре увольнения по названному основанию;
• высокий риск оспаривания увольнения по причине его несправедливости, незаконности, а также с целью исключения неблаговидной записи в трудовой книжке;
• в тех организациях, где отсутствует штатный юрист, а ведение кадрового делопроизводства возложено на секретаря, все вышеуказанные риски ошибочных действия работодателя возрастают в разы. Риск восстановления уволенного прогульщика, также возрастает.

Как показывает практика, не дремлют и контролирующие органы, которые проверяют работодателей и могут признать приказ об увольнении за прогул незаконным.

Что и было сделано в Алтайском крае Государственной инспекцией труда. В результате проверки, осуществленной на основании обращения гражданина, государственный инспектор труда установил, что в нарушение ст. 193 ТК РФ работодатель не затребовал от работника письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, не представил доказательств, подтверждающих отсутствие в рабочее время работника без уважительных причин, то есть допустил ошибки в процедуре применения основания увольнения, предусмотренного п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По требованию государственного инспектора труда приказ об увольнении работодателем был отменен. За нарушение трудового законодательства директор привлечен к административной ответственности в виде штрафа.

Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С:

Даже если работник отсутствовал на работе нужное для прогула количество времени, автоматически его вряд ли можно уволить. В любом случае для этого потребуется четко соблюсти процедуру, установленную ст.193 ТК РФ. Иначе «автоматическое» увольнение за прогул может повлечь за собой восстановление уволенного с начислением оплаты времени вынужденного прогула.

Несоответствие занимаемой должности (п. 3 и 5 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель имеет право изменить должностную инструкцию сотрудника, предупредив его за два месяца. Затем в дополнительных соглашениях к трудовому договору с сотрудником прописываются условия, на основании которых показатели считаются невыполненными. Значения показателей могут сниматься по любому графику: раз в неделю, месяц, квартал. Если работник не справляется, ему выносят выговор, строгий выговор, а затем увольняют.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Пункты 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – это два разных основания. Основание п. 3 - «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации» - на практике труднодостижимо из-за фактического невозникновения данного основания. Для его применения работодатель вынужден будет сначала утвердить локальный акт о проведении аттестации (см. ч. 2 ст. 81 ТК РФ), дать работникам время подготовиться. Создать комиссию. Правильно зафиксировать порядок ее проведения и итоги. Привести железные аргументы несоответствия работника занимаемой должности. А после этого …

Предложить работнику другую работу у себя же на предприятии! Этого требует от работодателя часть 3 ст. 81 ТК РФ. То есть все вышеуказанные действия могут и не привести к финалу трудовых отношений, если работник согласится на перевод на другую должность. Стоила ли овчинка выделки?

Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предлагает универсальное основание для увольнения – «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». В описываемой журналом «Forbes» схеме изменения должностных инструкций имеются некоторые изъяны: а не оспорит ли в дальнейшем работник эти изменения? Если вы, допустим, внесете в должностную инструкцию инженера по эксплуатации зданий обязанность вечером подметать 4 производственных цеха, думается, суд не признает такое изменение законным и обоснованным. И укажет ретивому работодателю на правильный ориентир в данном вопросе – ЕТКС. Кроме того, не следует забывать о систематике проступков у работника, которая может после первого наказания больше и не сформироваться.

И хотя оба основания могут быть применимы, но их труднодостижимость и высокий риск оспаривания не делают их популярными.

Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С:

В данном случае описана странная конструкция, никакого отношения не имеющая к российскому праву вообще и к п.3 и п.5 ст.81 ТК РФ в частности.

Во-первых, изменение должностной инструкции - это изменение трудовой функции работника, что возможно только по соглашению сторон. В этом случае предупреждение за два и более месяца роли не играют.

Во-вторых, для подписания неких дополнительных соглашений к трудовому договору нужно волеизъявление работника, без которого соглашения появиться не могут. А если работник откажется подписывать доп.соглашения? Имеет право.

В-третьих, для применения такого основания как несоответствие занимаемой должности (п.3 ст.81 ТК РФ) должна быть проведена аттестация, только отрицательное заключение аттестационной комиссии может стать поводом к увольнению сотрудника.

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка (ст. 192 ТК РФ)

Информация о запрете на курение, о необходимости соблюдать дресс-код должна быть прописана в правилах внутреннего трудового распорядка, под которыми подписываются все сотрудники еще при приеме на работу. Нужно понимать, что работодателю недостаточно просто указать «соблюдать дресс-код». Он обязан в письменном виде донести до своих сотрудников, какую именно одежду начальство считает подходящей для работы с подробным описанием фасона и цвета одежды.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Конечно, такого основания в ТК РФ нет. Однако есть ранее рассмотренное основание, предусмотренное п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – неоднократное неисполнение обязанностей. Да, действительно, работника можно наказать и за курение на территории работодателя, и за несоблюдение дресс-кода при следующих условиях:

• у работодателя есть все локальные акты, которые данные требования зафиксировали точно и понятно;
• работник ознакомлен с указанными актами под роспись.

В случае же нарушения работником указанных требований к поведению работников работодатель должен в точном соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ работника наказать. И только после появления системности (два и более нарушения в течение года) он уже сможет работника уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

По моему мнению, наиболее оптимальный вариант для расставания с работником по простоте и обоснованности среди предложенных.

Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С:

Если в данном случае речь идет о расторжении трудового договора на основании п.5 ст.81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), то несоблюдение дресс-кода или запрета на курение - не лучшие поводы для увольнения, поскольку они не имеют отношения к трудовым обязанностям. Увольнение по п.5 ст.81 ТК РФ производится тогда, когда имело место нарушение (несоблюдение) положений должностной инструкции или трудового договора.

Алкогольное опьянение (подп. «б» п. 6 ст. 81)

Достаточно однократного появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на своем рабочем месте на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию. Но чтобы воспользоваться данным способом, работодателю в качестве доказательства придется предоставить результаты медицинского освидетельствования сотрудника.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Не всегда для применения данного основания нужны данные медэкспертизы (медицинского освидетельствования). Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2). Поскольку в большинстве случаев нетрезвый работник наотрез отказывается от прохождения медосвидетельствования (в том числе с целью в дальнейшем оспорить свое увольнение), работодателю придется собирать другие доказательства. Ими могут стать (включительно, но не ограничиваясь):

1. акт об обнаружении в состоянии алкогольного опьянения;
2. акт об отказе от медицинского освидетельствования;
3. уведомление о даче объяснений;
4. акт о непредоставлении объяснений (составляется после двух дней, данных работнику на это);
5. и т.д.

Как показывает практика, при правильном и аккуратном подходе работодателя к составлению документации в подобных случаях, работнику, появившемуся на работе нетрезвым, не удается успешно оспорить свое увольнение.

Так, в споре о признании увольнения незаконным, работодатель подтвердил факт нахождения истца в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте актом о нахождении в состоянии алкогольного опьянения; актом об отказе от прохождения медицинского освидетельствования; протоколом об административном правонарушении, пояснениями свидетелей. Суд посчитал это достаточным доказательством факта нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения, а, значит, и достаточным основанием для расторжения трудового договора по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не выявив никаких нарушений при процедуре увольнения, суд отказал работнику в признании увольнения незаконным (решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 21.03.2012; определение Свердловского областного суда от 21.06.2012 г. по делу № 33-7104/2012 .

Но самый интересный вопрос в другом: а дождется ли работодатель появления сотрудника на работе в нетрезвом виде?

Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С:

Чтобы уволить работника за появление на работе в состоянии опьянения, наличие результатов медицинского освидетельствования желательно, но не обязательно. Работник вправе отказаться проследовать в медицинское учреждение. В этом случае работодатель вправе подтверждать факт опьянения актом, в котором описываются признаки опьянения.

Разглашение профессиональной тайны (подп. «в» п. 6 ст. 81)

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника, - серьезное нарушение трудовых обязанностей. При этом понятие персональных данных очень широкое, и теоретически уволить можно даже за сообщение кому-либо домашнего телефона коллеги.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения :

В соответствии с нормами ст. 139 ГК РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами. Лица, незаконными методами получившие информацию, которая составляет служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные убытки. Такая же обязанность возлагается на работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки условиям трудового договора, и на контрагентов, сделавших это в нарушение условий гражданско-правового договора.

Согласно пункту 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 в случае оспаривания работником увольнения по п.п. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения. Именно с данными доказательствами у работодателя, как правило, возникают проблемы. Прежде чем применить основание для увольнения, предусмотренное п.п. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следует уточнить:

• имеются ли в организации локальные акты, определяющие сведения как охраняемую законом тайну;
• ознакомлен ли работник с указанными актами;
• обязался ли он не разглашать определенные сведения;
• действительно ли утечка информации произошла от этого работника и чем это подтверждается?

Помните: обычный работник может не знать положения нормативных актов, законов РФ. Он может быть юридически абсолютно безграмотным. И только в случае, если он ознакомлен работодателем с локальным актом, основанном на нормах законов, он уже будет признаваться осведомленным с тем, что определенные сведения – это тайна. А наказать его за разглашение можно будет только после подписания им обязательства о неразглашении. Но и наличие всех указанных документов, как показывает практика, не минимизирует риска признания увольнения по названному основанию незаконным.

Так, суд, рассматривая дело с аналогичными рассматриваемым обстоятельствами, посчитал, что работодателем не представлено доказательств нарушения работником своих должностных обязанностей, в частности, касающихся неразглашения коммерческой тайны. Суд указал, что доводы работодателя носят предположительный характер и не могут служить основанием применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Поскольку доказательств, безусловно свидетельствующих о разглашении работником сведений, относящихся к коммерческой тайне общества, в деле не имеется, суд признал увольнение по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и изменил формулировку основания увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию) (решение Ленинского районного суда г. Перми от 06.04.2012 года; апелляционное определение Пермского краевого суда от 03.10.2012 г. по делу N 33-8900).

Изменение основных условий труда (ст. 74 ТК РФ)

Работодатель имеет право изменить график работы или условия оплаты труда, предупредив сотрудников за два месяца. И здесь открывается огромное пространство возможностей для работодателя, и сотрудники вынуждены либо соглашаться с ними, либо увольняться самостоятельно. Например, неугодному сотруднику можно предложить сдельную оплату труда, перевести производство на круглосуточный график, и тогда многие сотрудники предпочтут отказаться от ночных смен.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Слишком радужно представлены положения данной статьи. Работодателям не стоит так оптимистично представлять свои права. Во-первых, ст. 74 ТК РФ требует жесткого обоснования причин изменения условий трудового договора с работником. Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ допускаются только «причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Во-вторых, работодатель должен будет готов доказать, что определенные сторонами условия трудового договора не могли быть сохранены. В-третьих, ни при каких обстоятельствах закон не позволяет изменять трудовую функцию работника.

Изменение условий трудового договора имеет жесткую регламентацию процесса:

• письменное ознакомление с предстоящими изменениями;
• письменное обоснование причин вводимых изменений;
• предложение вакансий в течение всего срока предупреждения;
• правильная фиксация всех согласий и отказов работника (от подписания, от вакансий и пр.);
• увольнение не ранее истечения срока предупреждения;
• выплата выходного пособия в размере двухнедельного заработка (ст. 178 ТК РФ).

Непростая процедура, правда? Кроме того, необходимо учитывать, что работник может и … согласиться на новые условия работы. Или согласиться занять одну из предложенных вакансий. Тогда нужно будет искать другое основание для расставания?

Если учесть высокий риск оспаривания увольнения по рассматриваемому основанию, стоит подумать над выбором данного основания для увольнения.
В качестве примера успешного оспаривания можно ознакомиться с решением Коряжемского городского суда по делу № 2-12, в котором суд не признал наличие у работодателя оснований для изменения условий трудового договора и, следовательно, возникновения оснований для увольнения по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). До разрешения спора судом ответчик отменил свой приказ и восстановил работницу на работе).

Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С:

Применение ст.74 ТК РФ возможно далеко не во всех случаях. По общему правилу, изменение условий трудового договора (а оплата труда, график работы - существенные условия) производится только по соглашению сторон (ст.72 ТК РФ). И только в случае изменения технологических или организационных условий труда работодатель вправе применить положение ст.74 ТК РФ и в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, предупредив об этом работника за два месяца. Следует иметь в виду, что в случае спора обязанность доказать факт изменения технологических или организационных условий труда лежит на работодателе.

Неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Чаще всего работодатель применяет такую формулировку, когда другие законные способы увольнения уже исчерпаны или не подходят. В этом случае сотруднику могут дать невыполнимую по срокам задачу, а потом потребовать представить объяснительную записку о причинах неисполнения.

(см. комментарий выше – «Несоответствие занимаемой должности (п. 3 и 5 ст. 81 ТК РФ»)

Неудовлетворительные результаты аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). В компании должно быть положение об аттестации, а в аттестационную комиссию должны входить лица, имеющие профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Все решения комиссия отражает в протоколе. Если результаты проверки неудовлетворительные, компания вправе уволить сотрудника, но только после того, как он откажется от предложенной ему в этой же компании новой работы, соответствующей квалификации или ниже ее и с меньшим заработком.

(см. комментарий выше – «Несоответствие занимаемой должности (п. 3 и 5 ст. 81 ТК РФ»).

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Проводя общий анализ представленных журналом оснований, можно сделать вывод о том, что каждое из них имеет свои минусы и влечет возникновение определенных рисков. Даже правильное соблюдение процедуры увольнения не всегда влечет признание увольнения законным и обоснованным. Работодателям можно порекомендовать использовать в своей деятельности наиболее простые основания и регламентированные законом процедуры увольнения. Например, увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или увольнение за появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

• Кадровое делопроизводство и Трудовое право

Как правильно уволить сотрудника согласно законодательству

Причин для увольнения по закону несколько:

1. Уклонение от трудовой дисциплины: прогулы, появления в нетрезвом виде.
2. По результатам аттестации. Основанием для увольнения становится решение аттестационной комиссии о несоответствии. При увольнении руководителю придется предложить должность с низшей квалификацией.
3. По инициативе сотрудника.
4. Игнорирование трудового распорядка, повлекшее серьезные последствия и материальный ущерб, за несоблюдение техники безопасности.
5. Ликвидация предприятия или сокращение штатов.
6. За прогул при отсутствии на работе без уважительной причины более 4 часов.
7. Если в отношении материально ответственного лица было заведено уголовное дело.
8. Потеря доверия, корыстное отношение при исполнении обязанностей. Такие сотрудники, как бухгалтер, увольнению не подлежат, так как не получают деньги и другие материальные ценности.
9. За аморальный проступок. Применяется к педагогам, воспитателям. К таким действиям относятся нецензурная брань, появление в нетрезвом виде. Степень аморальности определяется работодателем.
10. За разглашение коммерческой тайны, персональных сведений других работников, представление подложных документов.

Иногда пытаются уволить неподходящих сотрудников. Юридическая сторона вопроса при оформлении должна быть тщательно продумана.

Работник защищен больше, чем работодатель. За малейшее нарушение процедуры можно оспорить решение в суде. Придется выплачивать неустойку.

Есть виды увольнения, для которых в законе причины не оговариваются, например, личная неприязнь начальника к подчиненному, некультурное поведение по отношению к другим членам коллектива. Начинает собираться компромат, опровергнуть который сложно. Есть причины более серьезные – разглашение коммерческой тайны, персональных сведений работника, представление подложных документов. Одной из причин является нарушение правил охраны труда и несоблюдение техники безопасности, повлекшее тяжелые последствия, за которые предусмотрено административное наказание.

Варианты увольнения

Трудовое законодательство регулирует три способа освобождения от трудовой деятельности:

• по инициативе самого сотрудника;
• по приказу руководителя;
• по обоюдному соглашению.

Этапы увольнения предполагают обязательные условия: ситуация должна быть прописана в Трудовом кодексе РФ, соблюден порядок при оформлении. Так, при сокращении штатов сотрудника обязаны уведомить за 2 месяца, чтобы он нашел новое место трудовой деятельности. При увольнении за несоблюдение дисциплины труда, необходимо получить объяснительную записку и передать дело в комиссию по трудовым спорам или профком.

Следует учесть: спустя месяц после совершения проступка обвинить и наказать невозможно.

Если проступок привел к административному или уголовному делу, до решения суда провинившегося уволить нельзя. Его можно перевести на другое место, где он не сможет совершить подобных нарушений (мошенничество, подлог).

Как уволить сотрудника по собственному желанию

Это самый распространенный способ прекращения трудовых отношений. Для его осуществления пишется заявление с просьбой об увольнении, указывается дата. Работодатель удовлетворяет просьбу.

Трудность одна – срок обязательной отработки – положенные две недели от даты, указанной в прошении.

• при зачислении на учебу;
• переезде на другое место жительства;
• при переводе мужа военнослужащего к новому месту службы;
• при отъезде за границу.

К заявлению они должны приложить справку из вуза, приказ о переводе.

Без отработки освобождаются отпускники, если заявление на увольнение было написано за две недели до выхода из отпуска. Рассчитать такого сотрудника и выдать трудовую книжку надо в период, который указан законом – в день подписания приказа.

Работники, оформленные по срочному договору или на испытательном сроке, должны отработать три дня.

Разорвать контракт можно в любое время, независимо от его сроков. Законных оснований помешать нет. Главное, отработать положенный срок и сдать дела.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя

Правила прописаны в законе. Это можно сделать при ликвидации учреждения, сокращении штата. В этих случаях главное – оповестить сотрудника в установленный двухмесячный срок. Уволить сотрудника по сокращению можно при соблюдении следующего порядка:

1. Оповестить за два месяца.
2. Передать в центр занятости сведения о лицах, подлежащих сокращению, указать их должности (за три месяца).
3. Издать приказ на основании статьи 81 п. Трудового кодекса.
4. Внести запись в трудовую книжку и личную карточку.
5. Выплатить все положенные денежные средства.

Когда освобождение происходит по желанию только одной стороны – руководителя, этого недостаточно. Нужно иметь основания: документально оформленные факты нарушений, объяснительные записки. При их отсутствии увольнение может не состояться.

По инициативе работодателя можно уволить за неоднократное нарушение трудовой дисциплины, а также невыполнение своих должностных обязанностей . Это возможно, если прописано в трудовом договоре, и работник ознакомлен с ними (есть подписи его и свидетелей). Обязательно приложить акт о совершении проступка. Не всякое нарушение дисциплины подлежит увольнению. Для начала можно сделать выговор, составить акт, например, при опозданиях.

Уволить сотрудника за прогулы можно при совершении всего одного проступка. Основанием для этого является не нахождение на работе более 4 часов подряд без уважительной причины. Алгоритм действия таков:

1. Составляется акт о проступке.
2. Объяснительная.
3. Документальные подтверждения отсутствия: справка из ГИБДД, медучреждения, повестка суда.

Если причин и объяснений нет, это считается нарушением дисциплины труда, и на основании статьи 81 Трудового кодекса издается приказ об увольнении, делается запись в трудовой книжке и полный расчет. Если процедура нарушена, у провинившегося лица есть шанс восстановиться через суд и получить денежную компенсацию за вынужденные прогулы.

Психологи дают советы, как сгладить конфликтную ситуацию при увольнении работодателем: сообщать о разрыве отношений лучше один на один, четко объясняя причину. Надо найти хорошие слова в адрес провинившегося работника, отметить его прошлые заслуги. Если это возможно, помочь с дальнейшим трудоустройством.

Принудительно могут быть уволены госслужащие из-за скрытия доходов и подачи ложной декларации о них, а также из-за наличия зарубежных вкладов. Поводом может послужить нарушение этики государственного служащего в обращении с гражданами, игнорирование их просьб. Для руководства есть свои причины для расторжения трудового договора:

• превышение полномочий, нанесение материального ущерба;
• смена собственника компании;
• однократное нарушение обязанностей, положенных по службе, распорядка.

По соглашению сторон

Соглашение сторон – это вариант, когда работодатель и сотрудник мирно договариваются о разрыве отношений при определенных условиях. Уволиться можно в любое время, отрабатывать не надо, но и передумать уже нельзя. Это определено статьей 78 ТК Российской Федерации.

При согласии сторон приказ оформляется довольно быстро. Если работодатель предлагает такой вариант расторжения договора, он может пообещать дать хорошие рекомендации или выплатить денежную компенсацию. Если согласие не получено, можно переходить к жестким мерам и увольнять несговорчивого сотрудника по статье, если у него уже имеются нарушения трудовой дисциплины и замечания. Иногда, принимая на работу заявление, работодатель просит написать его с открытой датой. Если договориться, можно внести изменения в трудовой договор.

Увольнение в разных обстоятельствах

Можно ли уволить сотрудника, находящегося в отпуске, на испытательном сроке и при других обстоятельствах, связанных с личной жизнью?

Работника, который находится на больничном или в отпуске увольнять запрещается. Даже в случае сокращения штатов или за нарушение дисциплины. Есть исключения. При ликвидации предприятия увольняют всех (и тех, кто на больничном, в отпуске). Отрабатывать в этом случае две недели не придется, а оплатить больничный до конца ему обязаны. Решать вопрос об увольнении сотрудника можно только после выхода с больничного.

Увольнение беременной

Даже при наличии других поводов (дисциплинарный проступок) уволить женщину, ждущую ребенка, нельзя. Допускается, если она была принята исполнять обязанности временно отсутствующей работницы. При ликвидации компании и невозможности предоставить другое место, приходится увольнять. Для беременных женщин отменяется испытательный срок и период отработки. Подтверждением факта беременности является справка, которую следует представлять каждые три месяца. Если со стороны женщины последует отказ, запрет на увольнение снимается.

Увольнение матери-одиночки

Без согласия ее самой, расторгнуть договор нельзя, пока ребенок не достиг четырнадцатилетнего возраста. Только в случае неоднократного нарушения трудовой дисциплины с взысканиями можно прекратить договор. Это касается и женщин, усыновивших детей без супруга. При ликвидации учреждения, увольнению подлежит и она.

Женщину с ребенком до 14 лет, которая не является одинокой, могут освободить по всем основаниям законодательства Российской Федерации.

Увольнение на испытательном сроке

Если работодателя не удовлетворяют результаты испытания, расторгнуть договор можно, не дожидаясь конца этого срока. За три дня работника следует предупредить об этом в письменном уведомлении, указав причины такого решения. Он должен расписаться в получении уведомления, если отказывается, составляется акт, а сотруднику высылается заказное письмо на адрес его фактического проживания. Доказать несоответствие занимаемой должности можно при помощи таких документов:

• докладные начальника;
• жалобы клиентов, коллег;
• акт о невыполнении норм выработки;
• отчеты самого работника о реализации задания;
• документы, собранные по факту дисциплинарного нарушения.

Увольнение пенсионера без его согласия

Льгот у людей преклонного возраста нет. Они не должны отрабатывать положенный срок в две недели. Причины для освобождения пенсионеров следующие:

• ликвидация организации;
• выводы аттестационной комиссии о несоответствии;
• нарушение норм и правил по ТК РФ;
• реорганизационные мероприятия;
• проступки, взыскания;
• состояние здоровья, мешающее осуществлению каких-либо функций (нужны данные диагноза, медицинского заключения).

Возраст пенсионера не может стать причиной увольнения.

Ему положено двухнедельное пособие после оформления приказа.

Увольнение пропавшего и умершего сотрудника

Оформляется в соответствии со статьей 83 ч.1 ТК РФ. Если смерть наступила не во время работы, причины выясняют органы внутренних дел. Родственники предоставляют свидетельство о смерти на производство, там издается приказ. Смерть, наступившую в рабочее время, расследуют. Если это был несчастный случай, находят виновных, привлекают их к ответственности. Если смерть наступила в командировке, и это подтверждают результаты расследования, семье погибшего выплачивается компенсация. Основаниями для увольнения являются:

• свидетельство о смерти;
• заключение суда, о том, что гражданин признан умершим;
• решение судебных органов о признании человека пропавшим без вести.

Без этих документов приказ не издается. На человека, пропавшего без вести, оформляется запрос в правоохранительные органы, если о нем ничего неизвестно в течение года, по месту проживания он не находился пять лет и более. Пока идут поиски, сотрудника уволить нельзя, его обязанности временно исполняет другой.

Особенности увольнения по сокращению

При таких обстоятельствах увольнения не избежать. В суде оспорить такую причину невозможно (если соблюдены все правила). За два месяца до подписания приказа работодатель предупреждает и выплачивает пособие, равное двум окладам.

Кодекс определяет, по каким критериям происходит отбор лиц для сокращения. Правом остаться пользуются те, у кого есть иждивенцы (дети, родители), а также тот, кто является единственным кормильцем в семье. Преимущества у лиц, получивших серьезную травму или профессиональное заболевание на рабочем месте. Можно перевести работника на равнозначную по оплате должность или принять соглашение сторон и выплатить компенсацию. Ситуация эта сложная, часто требующая помощи психологов. Специалист может оказать моральную помощь, а администрация поможет решить вопрос с дальнейшим трудоустройством.

Последствия незаконного увольнения: что может грозить работодателю

Сотрудник может выразить свое несогласие и оспорить действие руководства в комиссии по трудовым спорам. Руководство может не согласиться с решением комиссии. В данной ситуации придется обращаться в прокуратуру или суд. Прокуратура обязана проверить все основания и законность освобождения работника. Если будет принято решение в пользу истца, суд поможет не только восстановиться, но и получить денежную компенсацию за моральный ущерб и прогул по вине администрации.

Закон обязывает выдать документы, подтверждающие увольнение:

• копию трудового договора, который был оформлен при поступлении;
• приказ о приостановлении его действия;
• справку об отчислениях в различные фонды за время трудовой деятельности;
• справку о периоде работы.

Если работник уволен незаконно, работодатель обязан принять ранее уволенного. Работодателя ожидает наказание в виде штрафа за ошибки в трудовом договоре или отсутствие его. На директора налагается сумма штрафа до десяти тысяч рублей, на юридическое лицо – до ста тысяч. Штраф на фирму и директора налагается одновременно. Кроме того, за незаконное увольнение администрация обязана восстановить работника и оплатить вынужденный прогул. Налоговые службы тоже оштрафуют, добавят налоги, если не было законного оформления, а зарплата выдавалась в конверте.