1. Основные положения трудового законодательства
Российской Федерации
Законодательство Российской Федерации о труде регулирует трудовые отношения между работодателями и работниками на предприятиях и учреждениях и организациях всех форм собственности независимо от сферы хозяйственной деятельности и ведомственной подчиненности.
Согласно статье 7 Конституции РФ в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливаются гарантированный минимальный размер оплаты труда, государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной зашиты.
Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд, на защиту от безработицы.
Государственная защита прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации гарантируется. Каждый гражданин вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
Цели и задачи трудового законодательства
Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:
Организации труда и управлению трудом;
Трудоустройству у данного работодателя;
Профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
Социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
Участию работников и профессиональных союзов и установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
Материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
Надзору и контролю (в том-числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда), разрешению трудовых споров.
Основные принципы правового регулирования трудовых отношений
Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
Равенство прав и возможностей работников;
Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
Обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
Обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
Обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
Сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
Социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
Обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;
Обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
Обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
Обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты , содержащие нормы трудового права
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
Настоящим Кодексом;
Иными федеральными законами;
Указами Президента Российской Федерации;
Постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
Конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
Актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу.
Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.
Нарушение законодательства о труде и об охране труда
1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.
2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, -
влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.
| " |
Представители работников - это органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на представитальство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченных им.
Понятие "Органы общественной самодеятельности" даётся в ФЗ РФ "Об общественных объединениях ".
ООС являются не имеющие членства общественные объединения, целью которого является совместеое решение различных соц. проблем, возникающих у граждан по месту жительства, работы или учёбы, направленное на удовлетворение потребностей неограниченного круга лиц, чьи интересы связаны с достижениями установленных целей и реализация программ ООС по месту его содержания и соглашения:
Соблюдение норм законодательства
Полномочность представителей сторон
Равноправие сторон
Свобода выбора и обсуждения вопросов составляющих содержание колдоговоров и соглашений
Добровольность принятия обязательств
Реальность обеспечения реальных обязательств
Систематичность контроля и неотвратимость ответственности
Коллективные переговоры, порядок ведения и разрешения разногласий возникших при этом.
Инициатором колл. переговоров по разработке, заключению, и изменению колдоговоров в праве выступить любая из сторон. Если это работники, то своё решение они принимают на общем собрании или конференции и доводят письменно до сведения др. стороны, которая должна в семидневный срок начать переговоры. От имени работников право на ведение колл. переговоров представляется представителем работников. В ст. 6 ч. 4 закона даётся важное пояснение: при наличии в организации на федеральном, отраслевом, прф. и др. уровнях несколшьких представителей работников, каждому из них представляется право на ведение переговоров от имени объединённых членив прфсоюзов или представленных ими работников.
При условии что в данной организации действует несколько профсоюзов, которые имеют соответствующие полномогчия и представляют интеречсы работников в том соответствии со ст. 12 данного закона ил в течении 5-и календарных дней формируется единый представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключении единого колдгогвора. В тех случаях, когда в организации отсутствует профсоюз, вопрос о представительстве работников на соответствующих приговорах с работодателями по поводу заключения колдоговора должен определиться общим србранием (конференцией) работников.
Для ведения колл. переговоров, а т. ж. подготовки проекта колдоговора стороны должны образовать комиссию из наделённых необходимыми полномочиями представителей, состав комиссии, сроки и место проведения и повестка для переговоров определяется решением сторон. Стороная, участвующим в переговорах представляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание договора. В 1995г., ст. 7 дополнена. В частности, уточняется, что в момент подписания колдоговора (соглашения), протокола в разногласии являетя моментом окончания кол. переговоров по заключению колдогвора.
Закон не регулирует порядок разрешения разногласий в ходе переловоров. Внастоящее время это регулируется гл. 2 ФЗ РФ "" О порядке разрешения коллективных трудовых споров "" от 24.11.95 г.
Это работники организаций. Следует иметь в виду, что как правило, работадателей действует через представителей.
Срок разработки, заключения и действия кол. договора.
8) Экологическая безопасность и охрана здоровья работников на пр-ве.
9) Льготы для работников, совмещяющих работу с учёбой.
10) Контроль выполнения колдоговора, порядок внесения в него изменений.
11) Отказ то забостовок по условиям выполненым в колдоговоре при своевременном и полном их выполнении.
("4") В ч 3 ст. 13 закона предусмотрено что в кол. договоре с учетом эконом. Возможностей орг-ции могут содержаться и др.
В том числе более льготные трудовые и соц-но-экон-ие условия: дополнительные отпуска надбавки к пенсиям,
компенсация транспортных и командеровачных расходов бесплатное или частично оптачиваемое пропитание
работников на производстве досрочный уход на пенсию и др.
Порядок изменения и доп. кол. договора
Производится только по взаимному согласию сторон в порядке определенном кол. договора, а если он не определен
То в порядке установленном в настоящем законе для его заключения
Органы осуществляющие контроль за выполнением кол. договора
Осущ-ся сторонами и их представительными органами по труду. Формой контроля является заслушивание сторон.
Стороны отчитываются на обшем собрании (конференции трудового коллектива о выполнении кол. договора ежегодно или в сроки установленые в кол. договоре.
Соглашения
Правовой акт регулирующий соц-но-трудовые отношения между работодателями и работником
Заключаемые на уровне РФ, субъектов РФ, территории, отрасли, профессии. Соглашение в зависимости от видов регулирования соц-но-трудовых отношений подразделяется на генеральные, региональные отраслевое, тарифное и проф. тарифное.
Ответственность
Лица предоставляющие работодателя уклоняющиеся от участия в переговорах по зак-нию изменению кол. договора или
Соглашения или нарушившие срок для ведения переговоров о заключении кол. договора или необеспечивающий работу
Соответствующий комиссии в определенный сторонами сроки подвергаются штрафу, в размере до 50 минимальных
Размеров оплаты труда налогаемому в судебном порядке. Лица предстовляющие работодателям виновные в нарушении
Или невыполнении обязательств по кол. договора, соглашению подвергаются штрафу в том же размере и порядке. Лица виновные в непредоставлении инф-ции необходимой для кол. переговоров и осуществления контроля за соблюдением кол. договора несут дисциплинарную отв-ть Или подвергаются штрафу в том же порядке и в том же размере.
Занятость и трудоустройство гарантия реализации права граждан
("5") Гарантия трудовых прав – условия средства и способы обеспечения реального осуществления защиты этих прав. По Содержанию – гарантия делится соц-но-экном-ие и организационные эти гарантии определяются законодательством. Принцип трудового права 1) Обеспечение законности 2) Обеспечение права на труд, защита от безработицы, помощь о Трудоустройстве и материальной поддержке по безработице ст. КЦ Обеспечение занятости – комплекс соц-но-экономических, юр. , организационных, гарантий способствующих в борьбе с безработицей, реализации всеми желающими Своего права на труд, помощь нуждающимся в содействии в подыскании подходящей работы и трудоустройстве. Гос-во гарант. граж. постоянно проживающим на территории РФ, гарантирует: свободу выбора, вида занятости в том числе работыс различными режимами труда, бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве со стороны Ф-ой службы занятости, предоставлении предприятиями, учреждениями в соответствии с их заранее с их заранее подаными заявками подходящие работы выпускникам уч. Заведений, бесплатное обучение проф. , повышение квалификации в системе службы занятости или по ее направлению в иные учебные заведения в выплатой стипендии, компенсации в соответствии с закон-вом материальных затрат в связи с направлением на работу в др. местность по направлению службы занятости, возможность заключения сложных труд. договоров. На участие в оплачиваемых общественных работах , организуемых с учетом возрастных или иных особенностей граждан, правовую защиту от необоснованного увольнения. Каждая из гарантий обеспечивается целой системой норм труд. закон-ва., закрепленных в первую очередь КЗоТ РФ и законе о занятости населения в РФ. Гарантия реализации права на труд является одновременно и гарантиями занятости. Занятость – деятельность граждан не противоречащих закон-ву, приносящих им заработок. Она означает, что граж-н фактически реализует свободу выбора вида занятости и своё право на труд. Занятыми считаются граж-не: 1) Работающие по труд. дог-ру имеющие иную оплачиваемую работу включая временную и сезонную работу 2) самостоятельно обеспечивающие себя работой в том числе и индивидуально труд-ой деятельностью (фермеры) 3) Избранные утвержденные или назначенные на оплачиваемую должность 4) Военнослужащие любых родов войск служащие в органах ВД. 5) Трудоспособные уч-ся любых очных заведений включая обучение по направлению службы занятости. 6) Временно отсутствующие на работе (отпуск) 7) Выполняющие работы по гражданско-правовым дог. подряда. Безработные –признаются граж. трудоспособные как по возрасту так и по состоянию здоровья не имеющие работы и зароботка
зарегистрированные службой занятости. Как безработные в целях поиска подходящей работы и готовых к ней приступить
Основания и порядок в освобождения работников.
Работники могут быть высвобождены с предприятий, из уч-ий, организаций, в связи с лик-цией осуществляемым предприятием по сокращению численности штата. О предстоящем в освобождении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за 2 мес. Админ-я предприятий, уч-ий, орг-ий, своевременно не менее чем за 3 месяца представляют соответствующему профсоюзному органу о возможном массовом высвобождении работников. Админ-я не менее чем за 2 мес. обязана довести до сведенья местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его проф-ии,спец-ти, квал-ии и размером оплаты труда. Массовым высвобождением будет: a) ликвидация предприятия с числ. работающих 15 и более чел. б) сокращение числ. штата работников п/п в кол-ве 50 и более человек в течении 30 календарных дней; 200 и более чел. в течении 60 кал-ных дней; 500 более чел. в течении 90 кал-ных дней в) увольнение 1 процента работающих в течении 30 кал-ных дней, в регионах с общей численностью менее 5 тыс. чел.
Труд. дог.
Понятие и значение трудового договора. Его отличие от трудового правоотношения. В ст. 37 РФ закреплено положение о свободе труда, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Запрещается принужденный труд, кроме предусмотренных закон-ом случаев. Так в соответствии с межд-ими
Нормами не считается принудительным трудом: 1) работа выполняемая на основании вступившего в законную силу приговора
труда 2) Военная служба 3) Работа в условиях черезвычайных обстоятельств. Каждый имеет пр. на труд в условиях отвечающих требованиям безопастности гигиены на вознаграждение на труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного ФЗ мин. Размера оплаты труда. В трудовом праве свобода труда трансформируется свобода труд. дог. Труд. дог явл. одним из главных оснований возникновений труд. отношений между работником и работодателем. Принцип свободы труд. дог. лежит в основе не только его добровольного заключения но и дальнейшего существования труд. отношений. В КзоТ-е термин труд. дог. и контракт рассматриваются как синонимы, хотя труд. дог имеет более широкое содержание, он означает институт трудового законодательства включающий нормы о приеме на работу, переводе на др. работу и увольнения. Контракт – особый вид труд. дог. заключенные в соответствии с законом между раб. ком. И работодателем в котором содержится более широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий в том числе по вопросам организации труда, его стимулирования, соц-но-бытового обеспечения вопросов ответственности и др. В последние годы контракты с отдельными категориями работников трансформированы из трудовых в гражданско-правовые отношения. Труд. дог.
Определяет правовое положение гражд. как участников определенной кооперации труда в качестве работника данного труд.
коллектива. Только с заключением труд. дог гражд. становятся членами данного труд. коллектива и подчиняются его внутреннему трудовому распорядку. Признаки труд. дог. а)его предметом явл. личные выполнения труд фун-ций. Б) Выполнение работы определенного рода В) подчинение работника в процессе выполнения труд фун-ций правилам внутр. труд. распорядка. Г) оплата труда по заранее
Установленным нормам, но не ниже гарантированного мин. установленного Ф. Уровня. Разграничение градж. Правовых дог. от трудовых. 1) По труд. дог. работник выполняет работу по определенной конкретной трудовой функции и подчиняется внутреннему труд. распорядку 2) По гражданскправовым дог. гражд. не подчиняется дисциплине внутреннего распорядка данного предприятия сам организует работу, выполняет ее за свой риск, сам обеспечивает охрану труда и ему оплачивается результат или выполненное поручение. 3) по труд. дог. риск случайной гибели результата труда лежит на предприятии учреждения, а при дог подряда авторском и т. д. Этот риск несет сам гражд.
Стороны трудового договора. Обязательны и дополнительны его условия.
Труд. дог. – двухстороннее соглашение, одной из сторон явл. кот. поступает на работу. Необходимым условием участие гражд.
в труд. правоотношении явл. наличие трудовой правоспособности. По общему правилу гражд. в праве заключать труд. дог с 15
лет. В порядке исключения может быть заключен с 14 лет (СТ 173) Для подготовки молодежи к производственному труду допускается прием на работу обучающихся в общеобразовательных учреждениях начального и среднего профессионального обрз. легкого труда не причиняющего вреда здоровью и нарущающего процесс обучения свободное от учебы время по достижению 14 лет, с согласия родителей или попечителя. Второй стороной труд. дог. выступает работодатель, организация, предприятие, независимо от организационно правовой собственности. В качестве второй стороны может выступать так же отдельные граждане. Когда он принимает на работу домработницу, личного водителя и т. д. Содержание труд. дог. – совокупность его условий в зависимости от порядка его установления различают 2 вида условий труд. дог: а) обязательные устанавливаемые зак-вом. Б) Доп-ные код устанавливаются соглашением сторон. К обязательным условиям труд дог. относятся а) о месте работы. Б) о труд функции кот. работник будет выполнять. в) об условиях оплаты труда. При заключении труд. дог. срок его действия. Доп. условия могут быть разнообразными в пределах допустимых действующим зак-вом. К этим условиям относятся: 1) Условия о предоставлении вне очереди места в дошкольным учреждении 2) о выделении земельного участка .
семье которых нет др. работников с самостоятельным заработком; работники, имеющие длительный срок непрерывной работы на данном пр-тии, учрежд.;
работники, получившие трудовое увечье или профессиональное заболевание на этом пр-тии).
Ст. 33 несоответствие раб-ка занимаемой должности или выполняемой работе в следствии недостаточной квалификации или сост. здоровья.
Несоответствие – объективная неспособность раб-ка по квалификации или по состоянию здоровья выполнять должным образом порученную работу.
("14") Ст. 33 Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей работником без уважительных причин. Применяется если у работника
имеются дисциплинарные или общественные взыскания за последний рабочий год и он вновь нарушил трудовую дисциплину. К мерам общ-го взыскания
относятся учитываемые при увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ взыскания за нарушение тр. дисциплины, примененные к работнику трудовым коллективом в
течении последнего рабочего года. При длящемся дисциплинарном проступке, можно наложить дисциплинарное взыскание и если после него раб-ик
продолжает не выполнять распоряжения адм-ции без уважительных причин, то его могут уволить по п. 4 ст. 33 (отказ ехать в командировку). Нарушение
трудов. дисциплины – неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника, возложенных на него трудовых обязанностей (правил внутреннего
трудового распорядка, должностных инструкций , положений, приказов адм-ции, технич. правил и т. п.) К ним относятся: а)Отсутствие раб-ка без
уважительной причины на работе в пределах 3-х часов в течении рабочего дня, не на своем рабочем месте, но в помещении др. или того же цеха. б)Отказ
раб-ка без уважительных причин от выполнения трудовых обязан. В связи с изменением в установленном порядке норм труда. в)Отказ или уклонение без
уважительной причины от мед. освидетельствования работников некоторых профессий, а так же отказ его от прохождения в рабочее время спец. обуч. и
сдача экзаменов по техн. безопасности и правилам эксплуатации, если это явл. обязательным усл. к допуску работы и др. причины.
Ст. 33 КЗоТ Увольнение за прогул без уважительной причины. Прогулом считается – неявка его на работу без уважительной причины в теч. всего раб.
дня, а так же нахождение его в теч раб. смены вне территории пр-тия. Ст. 33 увольнение раб-ка за неявку на работу в течении более 4-х мес. подряд из-за
временной нетрудоспособности, не считая отпуска, по беременности и родам. Более того
уволить раб-ка по данному основанию адм-ция может лишь в период его болезни, а не тогда когда он вышел на работу. Увольнение по этому основанию
право адм-ции а не обязанность. Временный работник может быть уволен в случае его не явки на работу по болезни длящейся не более 2-х нед., а сезонный
более одного мес. подряд, а при трудовом увечии по окончанию срока дог. Ст. 33 КЗоТ Восстановление на работе раб-ка ранее выполнявшего эту работу,
применяется в 2-х случаях: а)Когда раб-ик был восстановлен только судом или по решению вышестоящего органа. б)Раб-ик, призванный в армию, (кроме
врем. и сезонных раб-ов) был в теч. не более 3-х мес. со дня призыва освобожден от военной службы. Ст. 33 КЗоТ Появление на работе в нетрезвом сост.
или в сост. наркотического опьянения. Поэтому основанию могут быть уволены раб-ки, находившиеся в рабочее время в месте выполнения тр.
("15") обязанностей в нетрезвом сост. в любое время раб. дня. Нетрезвое сост. раб-ка, либо наркотическое опьянение, могут быть подтверждены, как мед.
заключением, так и др. видами доказательств. Распитие спиртных напитков на пр-ве уже само является доказательством такого основания. Кроме того, что
этот проступок является дисциплинарным он одновременно и административное правонарушение , за которое может быть
Нормы трудового права – это правила трудовых отношений, установленные или санкционированные государством посредством законодательных актов.
Правила носят обязательный и принудительный характер – их нарушение не допускается законом.
Что регулируют?
Нормы трудового права регулируют любые отношения, связанные с использованием личного труда.
Формы их реализации разнообразны:
Сфера действия
Нормы трудового права применяются ко всем общим положениям законодательства и распространяются на всех работников, вне зависимости от их пола, гражданства и семейного положения.
В качестве работодателя может выступать юридическое или физическое лицо, индивидуальный предприниматель, иностранные компании и государственные предприятия.
Условие распространения действия трудовых норм права – заключение трудовых соглашений и договоров.
Договоры гражданско-правового характера к ним не относятся, и их участники могут рассчитывать на законное соблюдение своих прав только в результате судебного решения, согласно которому договор будет признан трудовым.
Из сферы регулирования трудовых отношений также исключаются члены советов директоров и военнослужащие при исполнении обязанностей военной службы.
Нормы трудового права разделяются по сфере применения на две группы: общие, основополагающие нормы , распространяющиеся на все отношения трудового права и особенные , посвященные отдельным предметам регулирования, такими как: занятости и трудоустройства, рабочего времени, гарантий и компенсации и т. п.
Классификация норм
Классификация правовых норм обширна. Различают:
По степени определенности предписаний нормы делят на:
- диспозитивные , предполагающие возможность выбора (право на создание коллективных соглашений, участие в профессиональных союзах);
- императивные или категорические (невозможность замены ежегодного отпуска денежной компенсацией).
Основные нормы утверждены Конституцией РФ, обладающей наибольшей юридической силой в отношении других законодательных актов.
Правовые нормы Статьи 37 Конституции РФ гарантируют соблюдение основополагающих принципов:
- каждый человек волен выбирать род деятельности и профессию , реализуя свое право на свободный труд;
- никто не может подвергаться принудительному труду ;
- вознаграждение за труд должно осуществляться без признаков дискриминации , не ниже минимальной оплаты труда;
- каждый имеет право на защиту от безработицы и соблюдение требований безопасности и гигиены при организации труда;
- работники имеют право совершать индивидуальные и коллективные споры , а также участвовать в забастовках ;
- право на отдых гарантировано всем гражданам;
Общие
Правовые
Вышеупомянутые правовые нормы трудового права и их производные, содержатся в официальных нормативно-правовых актах российского законодательства .Они разрабатываются с учетом действующих принципов международного и конституционального права, имеют обязательный характер применения и вступают в силу в установленном порядке.
Их действие может быть бессрочным, прекращающимся лишь в связи с отменой, или ограниченным каким-либо сроком.
Правовые нормы представлены Трудовым кодексом, Федеральными законы, указами Президента, постановлениями Правительства, подзаконными акты министерств и ведомств и нормативными актами местного законодательства субъектов РФ (перечень представлен в порядке убывания юридической силы).
Локальные
Локальные нормы трудового права устанавливаются непосредственно на предприятии и действуют в его пределах. Они дополняют общие правовые нормы, устанавливая местные правила и полномочия трудового коллектива, администрации и отдельных сотрудников.К локальным актам относятся: трудовой договор, соглашение, коллективный договор. Главное условие – локальные акты должны разрабатываться с учетом действующего законодательства на основании общих и специальных правовых норм и недопустимости нарушения последних.
Пример нарушения: в трудовом договоре с инвалидом содержится пункт о стандартной 40-часовой рабочей неделе. Этот пункт является неправомерным, т.к. для инвалидов I и II группы устанавливается продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ).
Виды
Международные
Принципы и нормы международного права являются важной составляющей правовой системы РФ
.
Все законы, принимаемые в нашей стране, разрабатываются с учетом международных соглашений об охране прав и свобод граждан.
Страны-участники Международной организации труда придерживаются основных принципов Декларации МОТ , утвержденной в Женеве 18.06.1998 – свободы объединения и признания права на коллективные переговоры, упразднения принудительного труда, недопущения дискриминации в области трудовых отношений, упразднения всех форм детского труда.
Трудовой кодекс РФ в части правового регулирования трудовых отношений , прямо ссылается на общепризнанные принципы и нормы трудового права (ст. 2 ТК РФ).
Специальные
Специальные нормы связаны с выделением ряда норм трудового права в отдельные категории. Они отражены в положениях, регулирующих условия труда специальных категорий работников (несовершеннолетние, инвалиды, женщины, сезонные работники, лица, проживающие в районах Крайнего севера и т. д.).
Виды специальных норм трудового права:
Нормы-льготы
(компенсации для лиц, проживающих на севере, работающих на производствах с вредными условиями труда, пособия и льготы одиноким матерям, беременным женщинам, условия труда инвалидов и т. д.).
Нормы-приспособления (адаптируют общие нормы к специфике отрасли, например, дифференциация по отраслям народного хозяйства).
Нормы-изъятия (представляют собой обоснованные ограничения общих трудовых прав, например, временный характер работы у сезонного работника).
Санкции
Санкционные нормы права устанавливают последствия для лиц, нарушающих положения трудового законодательства. На их основании руководитель или сотрудник может быть привлечен к ответственности (административной, уголовной, дисциплинарному взысканию).
Руководителя можно привлечь к уголовной ответственности при частичной невыплате заработной платы свыше 3 месяцев, или при полной невыплате более 2 месяцев, а также увольнения или необоснованного отказа в приеме на работу беременной женщины, или имеющей детей в возрасте до 3 лет.
Примеры административных нарушений трудовых норм : нарушение прав инвалидов, увольнение работников в связи с забастовкой, отказ от переговоров о заключении коллективного соглашения, нарушение правил хранения и использования персональных данных работников.
Также к санкционным нормам относятся взыскания за нарушения дисциплины труда (прогулы, нанесение материального ущерба, нарушения трудовой дисциплины и т. д.).
Нормы права представляют собой структурную основу любых трудовых отношений – они устанавливают порядок приема на работу, гарантируют соблюдение жизненно важных прав и свобод трудящихся, формируют основу для защиты профессиональных и личных интересов работников, регулируют условия труда и способы его оплаты.
Знание основных норм права и их документальных источников необходимо любому участнику трудовых отношений.
1. Понятие, предмет, принципы и функции трудового права.
2. Трудовой договор. Порядок заключения и расторжения.
3. Правовое регулирование существенных условий труда.
4. Трудовая дисциплина и порядок разрешения трудовых споров.
1. ПОНЯТИЕ, ПРЕДМЕТ, ПРИНЦИПЫ И ФУНКЦИИ ТРУДОВОГО ПРАВА.
Трудовое право -– это отрасль права, которая регулирует порядок возникновения, действия и прекращения трудовых отношений, определяет режим совместного труда работников, устанавливает меру труда, правила по охране труда и порядок рассмотрения трудовых споров. Нормы трудового права регулируют не технологические процессы, а социальные связи субъектов трудовых отношений, т. е. общественные формы труда. Трудовое право регулирует общественные отношения, которые возникают по поводу применения и реализации способности к труду.
Предметом трудового права являются трудовые отношения, возникающие при применении работником своей способности к труду в процессе трудовой деятельности, а также другие общественные отношения, связанные с трудовыми. К ним относятся:
а) отношения между работником и работодателем;
б) организационно-управленческие отношения профсоюзного органа, представляющего интересы трудового коллектива, с администрацией предприятия по поводу улучшения условий труда, быта и отдыха работников;
в) отношения по перераспределению рабочей силы;
г) отношения по поводу занятости и трудоустройства;
д) отношения, связанные с возмещением материального ущерба;
е) процессуальные отношения, возникающие при разрешении трудовых споров.
Принципы трудового права :
1) принцип свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду;
2) принцип равного вознаграждения за равный труд без какой бы то ни было дискриминации;
3) принцип недопустимости ухудшения положения работников ниже уровня, предусмотренного действующим законодательством о труде.
Функции трудового права определяются задачами, стоящими перед трудовым законодательством. Исходя из задач, поставленных Трудовым кодексом, можно выделить две функции трудового права: регулятивную и содействующую.
Регулятивная функция распространяет свое действие на трудовые и связанные с ними отношения.
Содействующая функция состоит в том, что трудовое право не непосредственно выполняет её, а совместно с другими социальными институтами (правовыми и неправовыми). Трудовое право призвано содействовать: а) росту производительности труда; б) улучшению качества работы; в) повышению эффективности материального производства; г) подъему материального и культурного уровня жизни населения; д) укреплению трудовой дисциплины; е) постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную необходимость каждого трудоспособного человека. К этому можно добавить, что трудовое право содействует созданию рынка рабочей силы для обеспечения нужд производства.
Одной из составляющих трудового отношения являются права и обязанности субъектов.
В соответствии со статьей 21 ТК РФ работники имеют право:
1. Заключать, изменять и расторгать трудовые договоры в порядке, предусмотренном законодательством.
2. Своевременно и в полном объеме получать заработную плату в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
3. Право на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности. Рабочего времени.
4. Право на полную достоверную информацию об условиях труда.
5. Право на объединение и создание профессиональных союзов для защиты своих трудовых интересов и свобод.
6. Право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров.
7. Право на защиту своих трудовых интересов и свобод всеми, не запрещенными законом способами.
8.Право на возмещение вреда, причиненного здоровью работника в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а так же право на компенсацию морального вреда.
9. Право на обязательное социальное страхование в случаях предусмотренных законами.
Обязанности работников определены статьей 21 ТК РФ и детально регламентируются правилами внутреннего распорядка и дополнительными инструкциями. Работник обязан:
1. Добросовестно выполнять трудовые функции, возложенные на него трудовым договором.
2. Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации.
3. Соблюдать трудовую дисциплину.
4. Соблюдать требования по охране труда.
5. Бережно относиться к имуществу работодателя.
6. Незамедлительно сообщать работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, либо сохранности имущества работодателя.
2. ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ
Виды трудовых договоров:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);
Срочный трудовой договор заключается:
1. В случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок . Такая ситуация может возникнуть с учетом характера предстоящей работы (например, в связи с необходимостью замещения женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком), либо с учетом условий выполнения работы (например, при работе в экстремальных условиях), либо с учетом интереса работника (например, жена военнослужащего при поступлении на работу может заключить срочный трудовой договор с учетом ожидающегося перевода мужа в другую местность для дальнейшего прохождения службы).
2. В случаях, непосредственно предусмотренных законом . К таким случаям в соответствии со статьей 59 ТК РФ относятся:
1) замена временно отсутствующего работника, за которым сохраняется его место работы;
2) для выполнения временных работ (до двух месяцев), а также сезонных работ;
3) с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью работников до 40 человек, а в организации розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 человек;
4) с лицами, направляемыми на работу за границу;
5) с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
6) с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
7) с пенсионерами по возрасту;
8) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, а также с профессиональными спортсменами;
9) с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры в результате конкурса, на замещение вакантной должности;
10. в случае избрания на выборную должность в состав органов государственной власти или органы местного самоуправления;
11) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций.
1) полное наименование предприятия, в котором должна осуществляться трудовая деятельность работника;
2) указание специальности и квалификации работника, а также, на какую должность он принимается;
3) права и обязанности сторон, т.е. все функции работника и работодателя (желательно указать исчерпывающий перечень работ, которые работник обязан выполнять, так как в соответствии со ст. 60 ТК РФ администрация предприятия не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором);
4) условия оплаты труда
5) дата заключения трудового договора и срок его окончания.
Помимо основных условий трудовой договор может содержать дополнительные условия, конкретизирующие обязательство сторон (например, о продолжительности дополнительного отпуска, о режиме рабочего времени и времени отдыха, о различных дополнительных выплатах и т. п.).
Текст трудового договора составляется в двух экземплярах, скрепляется печатью предприятия и подписями сторон. Один экземпляр хранится непосредственно у работодателя, другой – у работника.
Порядок приема на работу Перечень документов, которые работодатель имеет право требовать от лица поступающего на работы, определен статьей 65 ТК РФ. К таким документам относятся:
1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.
2. Трудовая книжка, за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые или заключает трудовой договор на условиях совместительства.
3. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
4. Свидетельство о постановке на учет в налоговом органе с указанием ИНН.
5. Документы воинского учета (для военнослужащих).
6. Документ об образовании, подтверждающий квалификацию или наличие специальных знаний (если работник поступает на работу по своей специальности).
7. Документ о прохождении медицинского освидетельствования.
Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда и необоснованный отказ в приеме на работу. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие либо преимущества. При приеме на работу не должны приниматься во внимание обстоятельства не связанные с деловыми качествами работника.
Прием на работу может быть обусловлен прохождением испытания с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе, срок испытаний не должен превышать трех месяцев.
В соответствии со статьей 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не должно устанавливаться для следующих категорий работников:
1.Для лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста.
2.Для беременных женщин.
3. Для лиц, окончивших средние специальные и высшие учебные заведения, если эти лица поступают на работу впервые по полученной специальности.
4. Для лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу.
5. Для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода на другую работу к другому работодателю.
6. Для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение вакантной должности.
7. Испытание при приеме на работу может не устанавливаться и в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, и работодатель не выразил никакого отношения к результатам испытания, то работник считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора с ним допускается только на общих основаниях.
Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия. Фактическое допущение работника к работе считается моментом заключения трудового договора, не зависимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допуска работника к работе (ст.67 ТК РФ).
Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 летнего возраста. Лица, получившие основное общее образование, могут заключать трудовые договоры с 15-летнего возраста. Трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14-летнего возраста только с согласия родителей и решения органа по опеки и попечительства. В исключительных случаях, например, в организациях кинематографии, театральных и концертных организациях, цирках допускается заключение трудового договора с лицами не достигшими возраста 14 лет (опять же, с разрешения родителей и органа опеки и попечительства).
Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию указанного приказа (68 ТК РФ).
3. ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Основной формой прекращения трудового договора является расторжение, которое в отличие от прекращения трудового договора, в связи истечением срока его действия, представляет собой волевой акт обоюдного или одностороннего волеизъявления сторон. Истечение срока (п.2 ст.77 ТК РФ) имеет отношение только к срочным трудовым договорам.
Трудовой договор может быть расторгнут:
а) по соглашению сторон (п.1 ст.77 и ст.78 ТК РФ);
б) по инициативе работника (ст.80 ТК РФ) ;
в) по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ);
г) в силу обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст.83 ТК РФ)
д) вследствие нарушения правил заключения трудового договора (п.11 ст.77 и ст. 84 ТК РФ).
Расторжение трудового договора по соглашению сторон. При увольнении по соглашению сторон работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.
Расторжение трудового договора по инициативе работника. Если работник желает расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, он должен предупредить администрацию предприятия письменно за две недели. В заявлении об увольнении по собственному желанию работник должен указать причину увольнения. Если увольнение работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и т.п.), трудовой договор расторгается в срок, о котором просит работник. При наличии иных причин увольнения договор расторгается через две недели, но может быть расторгнут и раньше этого срока по договоренности между работником и администрацией предприятия. До окончания срока предупреждения об увольнении работник вправе отозвать свое заявление. Увольнение при этом не производится, если на место этого работника не приглашен другой работник, которому не может быть отказано в приеме на работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.
Расторжение трудового договора по инициативе администрации может быть осуществлено в соответствии со ст. 81 ТК РФ. Это относится к трудовым договорам, заключенным на неопределенное время и срочным договорам. Они могут быть расторгнуты по следующим основаниям:
1. При ликвидации предприятия, учреждения, организации либо прекращения деятельности работодателя – физического лица.
2. В связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников организации. В случае расторжения трудового договора по указанному основанию происходит высвобождение работников, что влечет за собой иные юридические последствия, чем при увольнении по другим основаниям. Порядок высвобождения работников, а также установленные для них льготы и компенсации содержатся в статьях 178 – 180 ТК РФ.
3. В случае обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе.
а) по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
Увольнение в таком случае допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Увольнение по указанному основанию производится с согласия соответствующего профсоюзного органа и с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
б) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
По данному основанию администрация не вправе уволить работника, не имеющего достаточного опыта работы, в связи с непродолжительным трудовым стажем, а также по мотивам отсутствия у работника специального образования, если оно не является обязательным условием при заключении трудового договора.
4. Смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).
5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Увольнение по этому основанию допускается при наличии у работника двух и более дисциплинарных взысканий в течение одного года. Уволенный по п. 5 ст. 81 ТК РФ работник, вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе.
6. Однократное грубое нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
а) в случае прогула работника, в том числе отсутствия его на работе более четырех часов в течение рабочего дня без уважительных причин . Уважительность причин отсутствия определяется по усмотрению администрации. У администрации есть право оставить провинившегося работника на прежнем рабочем месте либо уволить его. Увольнение допускается независимо от того, применялись ли до этого к работнику меры дисциплинарного взыскания.
б) в случае появления на работе работника в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения. При увольнении по этому основанию должны учитываться два условия: а) работник в указанном выше состоянии должен находиться на рабочем месте и в рабочее время; б) нетрезвое состояние работника, его токсическое или наркотическое опьянение должно быть документально подтверждено медицинским заключением или другими видами доказательств. На эти условия обращает внимание суд в случае подачи иска работником, уволенным по данному основанию.
в) в случае разглашения охраняемой законом государственной, служебной или иной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
г) в случае совершения по месту работы хищения имущества, умышленного его уничтожения или повреждения. Подобные действия должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда, или постановлением административного органа.
д) Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия. Трудовой договор также может быть расторгнут, если нарушение требований по охране труда заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа).
7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы . Данное основание увольнения корреспондируется с п.2 ст. 336 ТК РФ, в соответствии с которым трудовой договор расторгается с педагогическим работником в случае применения, в том числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психических насилием над личностью обучающегося, воспитанника.
9 . В случае принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества и неправомерного его использования.
10. За однократное грубое нарушение руководителем организации.
11. В случае предоставления работником при поступлении на работу подложных документов или заведомо ложных сведений.
12. В случаи прекращения допуска работника к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.
13. В случаях, предусмотренных трудовым договором.
14. В иных случаях, установленных федеральными законами.
Трудовой договор может быть расторгнут по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. К таким обстоятельствам относятся:
1) Призыв работника на военную службу в соответствии с Законом РФ "О воинской обязанности и военной службе". При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.
2) Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
3) Не избрание на должность.
4) Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда.
5)Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.
6) Смерть работника или работодателя – физического лица.
7) Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие и другие чрезвычайные обстоятельства).
4. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА
Правовое регулирование существенных условий трудаопределяет содержание трудовых отношений. Одним из наиболее важных условий труда является установление рабочего времени , т.е. времени, в течение которого работник должен выполнять возложенные на него обязанности. Трудовым кодексом Российской Федерации установлены три вида рабочего времени:
а) нормальная продолжительность рабочего времени ;
б) сокращенная продолжительность рабочего времени ;
в) неполное рабочее время.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст.91 ТК РФ). Распределение этого количества времени по дням недели регулируется соглашением сторон.
Сокращенная продолжительность рабочего времени в соответствии со ст. 92 ТК РФ устанавливается:
1) для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 36 часов в неделю;
2) для работников в возрасте от 14 до 15 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет в период каникул – не более 24 часов в неделю, а в период учебы - не более половины установленной нормы (это же правило распространяется на лиц в возрасте от 16 до 18 лет, если они работают в свободное от учебы время);
3) для работников, занятых на работах с вредными условиями труда – не более 36 часов в неделю.
Неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и администрацией. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.
Время отдыха – это время, в течение которого работник должен быть освобождён от выполнения трудовых обязанностей, и которое он может использовать по своему усмотрению. Законодательно установлены следующие виды времени отдыха:
а) перерывы в течение рабочего дня; (ст. 108 ТК РФ)
б) еженедельный отдых (ст. 110-112 ТК РФ)
в) ежегодные очередные оплачиваемые отпуска (ст. 114-127 ТК РФ)
г) отпуска без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ).
Перерывы в течение рабочего дня подразделяются на перерывы для отдыха и питания, а также на специальные перерывы.
Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время и по продолжительности не должен превышать двух часов и быть не менее 30 минут. Как правило, такой перерыв предоставляется через четыре часа после начала работы. Начало и окончание перерыва определяется сторонами трудовых отношений и фиксируются правилами внутреннего трудового распорядка.
Специальные перерывы устанавливаются для отдельных категорий работников. Например, для работников, работающих зимой на открытом воздухе. Специальные перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку.
Еженедельный отдых работника должен составлять не менее 42 часов непрерывно. Для этого устанавливаются выходные дни. Общепринято считать таковыми днями субботу и воскресение. На предприятиях с непрерывным циклом производства выходные дни предоставляются в различные дни недели согласно графикам сменности. Праздничные дни указаны в ст.112 ТК РФ. Работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере либо компенсируется предоставлением другого дня отдыха. При совпадении выходного дня с праздничным, выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.
Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам по истечении шести месяцев непрерывной работы. Очерёдность предоставления отпусков устанавливается администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным органом. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска должна быть не менее 28 календарных. Ежегодный дополнительный отпуск представляется сверх основного оплачиваемого отпуска.
Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется с согласия администрации по заявлению работника, в котором он должен изложить причины побудившие его к уходу в кратковременный отпуск без содержания. Это могут быть семейные обстоятельства или иного рода уважительные причины. По соглашению сторон этот отпуск может быть отработан в последующий период.
Администрация предприятия я согласия работника может досрочно отозвать его из очередного основного или дополнительного отпуска. При этом работник вправе без объяснения причин отказаться прервать свой отпуск. Подобный отказ не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.
5. ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА
Трудовая дисциплина – это определенный порядок поведения работников в процессе производства. Она вырабатывается методами убеждения, материальной заинтересованностью работника, а также методами морального поощрения за добросовестный труд. В соответствии с Трудовым кодексом РФ работники обязаны трудиться честно и добросовестно, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу предприятия. Работа на предприятиях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными общим собранием работников предприятия по представлению администрации.
За образцовое выполнение трудовых обязанностей для работников установлены меры поощрения . Они могут носить как моральный (объявление благодарности, награждение почетной грамотой, и т.д.), так и материальный характер (выдача премии, награждение ценными подарками). За особые трудовые заслуги работники представляются к награждению орденами, медалями, присвоению почетных званий.
За нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия может применять следующие меры дисциплинарного взыскания : а) замечание ; б) выговор ; в) строгий выговор ; г) увольнение .
Законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа, а также поведение работника.
Для наложения дисциплинарного взыскания администрация должна требовать от работника письменного объяснения причины допущенного нарушения трудовых обязанностей. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание и не позднее одного месяца со дня его обнаружения (не считая времени болезни работника или отпуска). Если в течение года со дня применения дисциплинарного воздействия работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается вообще не подвергшимся ему. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под расписку.
Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года применившим его органом или должностным лицом по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если данный работник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.
ТЕМА 7. ОСНОВЫ РОССИЙСКОГО СЕМЕЙНОГО ПРАВА
Общие положения трудового права. Субъекты трудового права. Коллективный договор. Трудовой договор. Контракт. Рабочее время и время отдыха. Правила внутреннего распорядка. Трудовая дисциплина. Охрана труда. Индивидуальные трудовые споры. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.
Трудовое право – это отрасль права, регулирующая общественные отношения в сфере трудовой деятельности.
Предметом регулирования трудового права являются общественные отношения, сложившиеся в среде трудовой деятельности на основе государственной и частной форм собственности.
Нормы трудового права:
Специальные.
Общие нормы регулируют трудовые отношения всех категорий работников.
Специальные нормы учитывают специфику отрасли народного хозяйства, характеризует условия труда, место выполнения работы и т.д. и распространяется лишь на определенную часть работников.
Под системой трудового права понимают совокупность правовых норм и регулируемых ими общественных отношений.
Субъектами трудового права являются работники и наниматели.
Источники трудового права:
Конституция Республики Беларусь.
Трудовой кодекс Республики Беларусь.
Законы Республики Беларусь.
Указы Президента Республики Беларусь
Декреты Президента Республики Беларусь.
Постановления Правительства Республики Беларусь.
Нормативные акты Министерств и Ведомств.
Локальные нормативно-правовые акты (коллективные договоры, акты, учредительные договоры, правила внутреннего распорядка, положение о премировании, должностные инструкции, инструкции по охране труда).
Постановления Конституционного суда Республики Беларусь, а также постановления Верховного суда Республики Беларусь.
Кроме того в качестве источников правового регулирования могут выступать международные соглашения.
Трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей классификации, согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работникам заработную плату.
Стороны трудового договора:
Работник.
Наниматель.
Работник – это лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключения трудового договора.
Наниматель – это юридическое или физическое лицо, которому Законодательство предоставило право заключения и прекращения трудового договора с работниками.
Условия трудового договора:
Обязательные.
Дополнительные.
К обязательным условиям Трудового Кодекса Республики Беларусь (Статья 19, пункт 4.2) относятся:
данные о работнике и нанимателе, заключающие трудовые договоры.
место работы, с указанием структурного подразделения.
трудовая функция,
основные права и обязанности рабочего и нанимателя,
срок трудового договора,
режим труда и отдыха,
условия оплаты труда.
Дополнительные условия Трудового договора не являются обязательными.
Трудовые договора могут заключаться на неопределенный срок, на определенный срок не более 5 лет, на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, на время выполнения сезонных работ.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в 2 экземплярах и подписывается сторонами, один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.
Заключенный договор является основанием для приказа, либо распоряжения о приеме на работу, либо назначения на должность.
При приеме наниматель обязан ознакомить рабочих с порученной работой, условиями и оплатой труда, правилами внутреннего трудового распорядка, условиями коллективного договора, приказа.
Ст. 16 Трудового кодекса Республики Беларусь установлен перечень граждан, в отношении которых запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Отказ в заключении трудового договора с этими или другими категориями гражданам может быть обжалован в суде. Заключение договора разрешено с лицами, достигшими 16 лет, либо с письменного согласия родителей с лицами, достигшими 14 лет для выполнения легкого труда. При заключении Трудового договора может устанавливается испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе.
Срок предварительного испытания не должен превышать 3-х месяцев. Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием до истечения срока испытания. При этом предупреждение осуществляется письменно в течение 3-х дней либо в день истечения испытательного срока.
Решение нанимателя о расторжении трудового договора с предварительным испытанием работник вправе обжаловать в Суд. Трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом.
К общим основаниям прекращения Трудового договора относятся:
Соглашение сторон.
Истечение срока Трудового договора.
Расторжение Трудового договора по желанию или по требованию работника, или по инициативе нанимателя.
Перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность.
Отказ работника от перевода работника в другую местность вместе с нанимателем. Отказ от продолжительной работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ в связи со сменой собственника имущества и реорганизации организации.
Обстоятельства, не зависящие от воли сторон.
Расторжение Трудового договора с предварительным испытанием.
Трудовой договор с некоторыми категориями работников при определенных условиях может быть прекращен по дополнительным основаниям. Ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь предусмотрены дополнительные основания прекращения Трудового договора с некоторыми категориями работников.
Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.
Трудовая дисциплина регулируется правилами внутреннего трудового распорядка, а также специальными актами, которыми регулируется деятельность отдельных категорий работников. Организация работы по соблюдению и укреплению трудовой дисциплины возлагается на руководителя организации. Для обеспечения дисциплины труда применяются убеждение и принуждение. Одним из методов обеспечения дисциплины труда является применение мер поощрения.
Поощрение – это публичное признание трудовых заслуг работника. Осуществляется путем применения к работнику различных мер морального и материального характера, предоставления льгот и преимуществ.
Метод принуждения выражается в применении к недисциплинированному работнику мер дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарная ответственность устанавливается за противоправное, виновное ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
Дисциплинарная ответственность может быть применена при наличии следующих условий:
Неисполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.
Наличие вины работника.
Противоправность действий работника.
Различают 2 вида дисциплинарной ответственности:
Специальная.
Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена Трудовым Кодексом Республики Беларусь и Правилами внутреннего трудового распорядка.
К мерам общей дисциплинарной ответственности относятся: замечание, выговор, увольнение.
Специальная дисциплинарная ответственность налагается на работников, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. К этим работникам может также применятся дисциплинарное взыскание, предусмотренное Трудовым Кодексом и правилами внутреннего трудового распорядка.
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности осуществляется в строго установленном законодательном порядке, до применения взыскания наниматель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка не позднее одного месяца со дня его обнаружения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом, распоряжением, постановлением начальника, который объявляется работнику под расписку в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом, считается не подвергавшимся дисциплинарной ответственности. Запись о дисциплинарном взыскании, кроме увольнения в трудовую книжку не вносятся. Если в течение года работник не будет подвергнут повторному дисциплинарному взысканию, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Орган применивший дисциплинарное взыскание может снять его досрочно. Работник не согласный с применением к нему дисциплинарного взыскания может обжаловать его в установленном порядке.
В процессе трудовой деятельности между работником и нанимателем могут возникать трудовые споры.
Трудовые споры – это разногласия, которые возникают по вопросам, связанным с применением законодательства о труде, коллективного и трудового договоров, иных соглашений о труде.
Индивидуальные Трудовые споры рассматриваются Комиссией по трудовым спорам и судами.
Комиссия по трудовым спорам образовывается из равного числа представителей профсоюзов и нанимателя сроком на один год. По письменному соглашению между профсоюзом и нанимателем, либо в случае, предусмотренном коллективным договором, КТС могут создаваться в подразделениях организации. Полномочия представителей сторон подтверждаются доверенностью, выданной в установленном порядке. Обязанности председателя и секретаря на каждом заседании комиссии выполняются поочерёдно представителями сторон. При этом обязанности и секретаря и председателя на одном и том же заседании не могут выполняться представителями одной стороны.
Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется нанимателем.
КТС рассматривает споры работников - членов соответствующего профсоюза, связанные с применением законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений и иных локально-нормативных актов, а также Трудовых договоров.
Работник - не член Профсоюза имеет право по своему выбору обратиться в КТС, либо в Суд.
КТС рассматривает споры:
об установленных расценках и нормах труда.
о переводе на другую работу и перемещении.
об оплате труда.
о праве на получение и размере причитающихся работнику премий и вознаграждений, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда.
о предоставлении компенсаций и гарантий.
о возврате денежных сумм, удержанных из зарплаты работника.
о предоставлении отпусков.
о выдаче специальной одежды, обуви, средств индивидуальной защиты, и т.д.
Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации. Спор должен рассматриваться в присутствии работника, обратившегося в КТС.
На заседании комиссии ведется Протокол, который подписывается Председателем и секретарем КТС. После окончания рассмотрения трудового спора комиссия выносит решение. Оно имеет обязательную силу и утверждению нанимателя и профсоюза не подлежит. Решение может быть обжаловано в суд в десятидневный срок со дня вручения сторонам копии решения комиссии.
В судах рассматриваются трудовые споры, которые разделяются на 2 группы:
условно подведомственные суду, т.е. подлежащие рассмотрению в суде лишь после обращения в КТС.
непосредственно подведомственные суду.
В первую группу входят споры:
1.по заявлению работника и нанимателя, если они не согласны с решением КТС.
2.по заявлению работника, если КТС не рассматривает его заявление в установленный срок.
3.по заявлению Прокурора, если решение КТС противоречит Законодательству.
Непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры по заявлению:
1. о недействительности трудового договора
2.работников, работающих у нанимателей, где нет КТС.
3.работников-не членов профсоюзов, если они не обратились в КТС.
4.работников о восстановлении на работу, независимо от основания прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причин увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнение нижеоплачиваемой работы за исключением споров работников для которой предусмотрен иной порядок их рассмотрения.
5. нанимателей о возмещении работниками причиненного им материального ущерба.
6. работников по вопросу применения трудового законодательства, который в соответствии с действующим законодательством был решен нанимателем и профсоюзом в пределах предоставленных им прав.
7. работников об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием.
8. споры об отказе заключения трудового договора с лицами, с которыми наниматель в соответствии с законодательством обязан заключить договор, либо по дискриминационным мотивам.
Порядок рассмотрения трудовых споров судами определяется Трудовым кодексом РБ, гражданским процессуальным кодексом РБ.
Суд рассматривает трудовые споры по заявлениям работников, нанимателей, прокурора, по иску профсоюза, выступающего в защиту трудовых прав своих членов.
Обращение за судебной защитой производиться путем предъявления иска в районный городской суд, по месту нахождения организации-ответчика. Иски нанимателя предъявляются по месту жительства работника - ответчика.
При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.
Трудовые споры в суде первой инстанции рассматриваются единолично.
Суд не связан решением КТС по данному спору. Он не может отменять или изменять это решение, а должен разрешать спор по существу.
Работники могут обращаться в КТС либо в суд в трехмесячный срок со дня когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права.
По делам об увольнении предусмотрен месячный срок обращения в суд со дня увольнения.
Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба устанавливается срок в 1 год со дня обнаружения ущерба.
Пропуск срока исковой давности без уважительной причины является основанием для отказа в иске. Если суд выносит решение о восстановлении работника на прежней работе, то взыскивается средний заработок за время вынужденного прогула.
Трудовым кодексом РБ предусмотрено право работника на возмещение морального вред, причиненного в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.
Моральный вред или физические страдания, причиненные действиями, бездействием, посягающими на принадлежащее гражданину от рождения и в силу закона не материальные блага или нарушающую его личные неимущественные права.
Размер компенсации морального вреда определяется судом.
Решение по трудовому спору может быть исполнено в добровольном порядке. В случае неисполнения нанимателем решения КТС добровольно либо в установленный срок.
КТС выдает работнику удостоверение, которое имеет силу исполнительного листа судебного органа.
Принудительное исполнение решений КТС производится судебным исполнителем, того суда, на территории района которого находится наниматель.
Судебное решение по трудовым спорам используется по общим правилам исполнения судебного решения.
