Какие сведения указываются в трудовом договоре? Что такое обязательные и дополнительные условия трудового договора? Вносим недостающую информацию в трудовой договор Что обязательно нужно прописать в трудовом договоре

​Согласно параграфу 56 Трудового Кодекса Российской Федерации оформляя нового рабочего, работодатель обязан в обязательном порядке заключить с ним трудовое соглашение – договор (ТД). Место работы в трудовом договоре – один из основных пунктов, которые указываются в разделе, содержащем информацию о профессиональной деятельности наемного работника.

Особенности ТД заключаются в отображении пунктов Трудового Кодекса (ТК), которые регламентируют:

• порядок исполнения должностных обязательств (рабочая функция и место работы);
• права и обязанности каждой из сторон;
• оплату труда, социальные выплаты и компенсации (имеющие отношение к процессу и характеру работы).

В чем разница между рабочим местом и местом работы?

Одним из обязательных условий трудового договора является указание места работы. Оно описывает:

• место, где осуществляется непосредственно трудовая деятельность сотрудника (название кабинета, участка);
• местность (например, в виде населенного пункта);
• место, в котором находится организация (точный адрес с указанием наименования населенного пункта);
• адрес государственной регистрации фирмы;
• название компании.

Опираясь на параграф 209 ТК РФ, в законодательстве указывается понятие именно «рабочее место».

Разница между местом работы и рабочим местом заключается в том, что второе понятие уточняет непосредственное подразделение компании, в котором производится рабочая функция.

Отображение места трудовой деятельности в ТД

Обратите внимание! Место работы в трудовом договоре указывается с учетом возможности перемещения рабочего, в рамках указанного населенного пункта или предприятия. Данные действия руководство предприятия совершает по своему усмотрению.

При этом, опираясь на параграф 72.1 ТК, отражение пункта «рабочее место» в ТД не является обязательным. Однако, при наличии данной информации, перемещение сотрудника не может быть осуществлено без его непосредственного согласия.

Населенный пункт

Опираясь на законодательную базу в области трудовых отношений между рабочим и работодателем, место, где осуществляется трудовая деятельность, прописывается в ТД в качестве «местности» в ряде особых случаев.

1. Предоставление гарантий в рамках обозначенной территории.
2. Возможность осуществления перевода лишь при наличии согласия работника.

Речь идет об указании местности в качестве определенного населенного пункта, при внесении оговоренных пунктов в соглашение.

Адрес государственной регистрации

Указание местоположения в виде юридического адреса предприятия необходимо для возможности защиты собственных прав или оспаривания заключенного между фирмой и работником ТД. Обращение в суд требует указания данной информации об организации. Опираясь на параграф 54 Гражданского Кодекса, под термином «юридический адрес» стоит понимать адрес регистрации предприятия, а не его фактическое место расположения.

Важно! Юридический адрес, в случае несоответствия фактическому месту расположения компании, отображается в заключительной части трудового соглашения.

Название компании

Место работы в трудовом договоре, в качестве примера, может быть отображено в виде названия самого предприятия. При этом, опираясь на требования по составлению ТД, информация о наименовании организации должна быть указана в соглашении в таких разделах:

• условия труда;
• информация о сторонах, между которыми заключается соглашение.

Адрес подразделения

Если речь идет о рассмотрении отдельного подразделения организации, в которой будет осуществляться трудовая деятельность, учитывая нормы и требования ТК РФ, указание места работы должно содержать в себе указание точного адреса. То есть, в ТД должно быть прописано точное место расположения подразделения.

Данное исключение рассматривает расположение главного офиса предприятия и непосредственного рабочего места сотрудника в различных населенных пунктах. Если же подразделение находится в том же городе, внесение изменений в ТД не требуется.

Адрес представительства и филиала

Как гласит параграф 57, указание места осуществления трудовой деятельности должно быть осуществлено в развернутом виде, если прием на работу нового сотрудника осуществляет организация, с наличием подчинённой структуры:

• представительства;
• филиалы.

То есть, помимо указания местности, в ТД необходимо прописать точный адрес предприятия.

Скачать типовую форму трудового договора

Правила заполнения для отдельных категорий

К сведению! Необходимо указание дополнительной информации о характере осуществляемой деятельности при определении пункта «место работы» в трудовом договоре для ряда должностей.

Курьеры

При оформлении в организацию на должность курьера, информация о месте, где осуществляется трудовая деятельность, отображается в документе с уточнением:

• указание названия предприятия;
• место нахождения фирмы (населенный пункт).

Помимо этого, обязательным пунктом выступает отображение характера работы – разъездной.

Водители

В случае получения должности водителя, в соглашении между сотрудником и нанимателем отображается название организации или же указание ее филиала. При этом, в отличие от курьера, характер работы прописывается термином «в пути».

Удаленные работники

Трудовые отношения, в том числе найм на работу дистанционного работника, описывается в параграфе 312. Соответственно в графе «место работы» у дистанционного работника указывается юридический адрес предприятия.

Вахтовые

Принимая на работу сотрудника, рабочая деятельность которого осуществляется посредством вахты, в качестве характера работы прописывается понятие «подвижной». При указании места работы отображается населенный пункт и фактический адрес филиала или организации.

Изменения ТД

В случае жалобы рабочего, или отсутствия его согласия в ряде ситуаций, в заключенное ранее соглашение должны быть внесены коррективы при возникновении следующих ситуаций:

• перевод в другую местность (параграф 72 ТК);
• временный перевод на другую работу (параграф 72.1 ТК);
• перевод, основываясь на медицинском заключении (параграф 73).

Скачать образец соглашения о внесении изменений в трудовой договор

При отсутствии письменного соглашения рабочего на осуществление данных изменений в условиях работы, законодательство рассматривает эти действия со стороны нанимателя в качестве смены места работы. При этом высылается письменное извещение сотруднику с дальнейшим получением его подписи, как свидетельство ознакомления.

Об отмене стажировки на рабочем месте рассказывает Степан Дикий

Трудовой договор, как и любой официальный документ, должен быть правильно оформлен. На сегодняшний день он является основным актом, устанавливающим трудовые отношения между работником и работодателем. Условия, ограничивающие законные права сотрудников, являются недействительными с момента их включения в договор. Однако сам трудовой договор, несмотря на нарушения, продолжает действовать для сторон.

При заключении работник и работодатель должны прийти к соглашению по нескольким пунктам, к которым относятся: трудовая функция, условия труда, режим работы и времени отдыха, размер и порядок выплаты заработной платы (ст. 56 ТК РФ ). Помимо этого, в договоре нужно указывать обязательные сведения о работнике и работодателе (Ф.И.О., название организации, ИНН и т. п.), которые позволяют установить стороны (ч. первая ст. 57 ТК РФ ). Сведения должны вноситься верно и в соответствии с подтверждающими документами. Также любой договор должен содержать обязательные условия (ч. вторая ст. 57 ТК РФ ).

Определенной унифицированной формы трудового договора нет, если только работник не является руководителем государственного либо муниципального учреждения, для которых теперь есть своя типовая форма утвержденная Постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения».

При оформлении трудового договора с работником обязательно необходимо учитывать требования к содержанию трудового договора, указанные в ст. 57 ТК РФ. Рассмотрим эти требования и проанализируем распространенные ошибки работодателей, допускаемые в содержании трудового договора. Условно вся ст. 57 ТК делит содержание трудового договора на три части:

Обязательные сведения о работнике и работодателе;

— обязательные условия;

— дополнительные условия.

Обязательные сведения о работнике и работодателе, наличие которых в трудовом договоре требует ст. 57 ТК РФ, спокойно умещаются в преамбулу к трудовому договору. Хотелось бы обратить внимание на то, что ИНН указывается только работодателя, а в конце трудового договора будут только подписи сторон. Также многие в преамбулу к трудовому договору включают только общие сведения о работнике и работодателе, а вот цифровую информацию в виде ИНН работодателя, паспортных данных работника выносят в конец трудового договора.

Следующее условие – это обязательные условия трудового договора, на которых хотелось бы остановиться более подробно. Первое обязательное условие – место работы, оно должно быть в каждом трудовом договоре, однако, как показывает практика, очень многие работодатели не понимают, что такое «место работы» и как его нужно указывать в трудовом договоре. Действительно, если обращаться к трудовому кодексу, то он не раскрывает понятие «место работы», единственное, что сказано в ст. 57 ТК РФ, если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенной в другой местности, необходимо указывать название структурного подразделения и его место нахождения.

Место работы – это и есть та организация, в которой работает работник, но уже было сказано, на практике многие допускают ошибки при указании места работы. Например, в одной организации в трудовом договоре с работником было указанно следующее: «Место работы – Московская область, Ленинский район». Ничего, кроме улыбки такой пример не вызывает. Здесь сразу напрашивается вопрос, как работодатель будет привлекать его к дисциплинарным взысканиям в случае опоздания, прогулов и т.п. Еще один вариант – в трудовом договоре было указанно, что место работы организация «Икс», г. Москва, ул. Садовая, дом 8, 6 этаж, кабинет № 5. В этом примере речь идет не о месте работы, а скорее всего о рабочем месте работника.

Понятие о рабочем месте дается в ст. 209 ТК РФ, рабочее место – это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, и которая прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Здесь хотелось бы обратить внимание на то, что в соответствие со ст. 57 ТК РФ, рабочее место – это дополнительное условие трудового договора, которое, может быть указано в договоре или может в нем отсутствовать. Более того, если организация арендует помещения под офисы, есть вероятность переезда, то не рекомендуется прямо указывать в трудовом договоре рабочее место. Поскольку, если понадобится переезжать по другому адресу, придется спрашивать согласия у всех работников или же идти по процедуре внесения изменений в трудовой договор по ст. 74 ТК РФ, т.е. с уведомлением за 2 месяца.

По мнению А.И. Ставцевой, рабочее место — это участок производственной площади, оснащенный оборудованием, приспособлениями и инструментами, с помощью которых работник выполняет свою трудовую функцию. Автор считает, что рабочее место не может устанавливаться трудовым договором, так как не является предметом волеизъявления сторон договора, а определяется администрацией единолично «в интересах оперативного руководства производственной деятельностью». Данное определение было актуально в свое время, а сегодня может оставить без рабочего места даже работников сферы обслуживания, представителей малого и среднего бизнеса.

И так, исходя из выше изложенного, можно сделать вывод о том, что место работы – это организация и в договоре достаточно указать ее наименование. А уточнять или нет, рабочее место в трудовом договоре, как дополнительное условие, это уже дело выбора каждого конкретного работодателя.

Следующее обязательное условие – трудовая функция. Законодатель определил понятие трудовой функции следующим образом: это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы(ч. 1 ст. 57 ТК РФ).

Условие о трудовой функции работника является обязательным для включения в трудовой договор. В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ, - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Аналогичное определение трудовой функции дано в ст. 15 ТК РФ, согласно которой трудовыми признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции. На особое значение трудовой функции для трудового договора указывает ст. 56 ТК РФ.

От того, насколько грамотно и полно при заключении трудового договора будут определены трудовая функция и ее содержание, зависит очень многое. Если работник будет уволен за невыполнение каких-то трудовых обязанностей и индивидуальный трудовой спор будет передан на рассмотрение в суд, то именно работодателю придется доказывать, что невыполненные работником обязанности относились к его трудовым обязанностям, выполнять которые он обязался при заключении трудового договора. А как показывает практика, сделать это, когда трудовой спор уже в суде, не всегда просто.

Правильное и полное определение трудовой функции, и ее содержания (трудовых обязанностей, связанных с работой по определенной трудовой функции) в трудовом договоре важно как для работника, так и для работодателя. Именно в целях выполнения определенной трудовой функции и заключается трудовой договор. Работник заключает трудовой договор, намереваясь выполнять определенную работу по определенной профессии, специальности, квалификации и получать за эту работу справедливую плату.

Особое внимание необходимо уделять названию трудовой функции тех работников, у которых выполнение работы связано с предоставлением определенных законом льгот и ограничений. Например, право на льготную пенсию, у этих работников, в обязательном порядке, наименование должности (профессии, специальности) должно соответствовать названию в квалификационных справочниках должностей.

В свою очередь, работодатель, поручая работнику конкретную работу, имеет возможность контролировать ее выполнение, а в случае невыполнения имеет возможность привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Несогласование сторонами трудового договора обязанностей работника, которые он должен выполнять по своей трудовой функции, приводит к тому, что, с одной стороны, работодатель, злоупотребляя, возлагает на работника выполнение обязанностей, не относящихся к его трудовой функции и не согласованных ранее сторонами. С другой стороны, работник отказывается выполнять какие-либо обязанности, указывая на то, что они не были возложены на него при заключении трудового договора.

Следующее обязательное условие трудового договора – это дата начала работы , а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства, причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Хотелось бы отметить, что сегодня ничего не мешает работодателю заключить договор, допустим 15 ноября 2013 года, эта дата будет являться датой подписания трудового договора, в котором дата начала работы будет оговорена значительно позже, например 1 марта 2014 года. Но, дата начала работы раньше, чем подписание договора, может быть, только на три рабочих дня и только в случае фактического допуска работника к исполнению обязанностей с ведома или по поручению работодателя.

Согласно ст. 67 ТК РФ, в этом случае, трудовой договор считается заключенным, но в письменной форме его необходимо оформить не позднее 3-х рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Еще одним обязательным условием трудового договора является условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Какие, наиболее распространенные ошибки допускаются работодателем здесь?

Во-первых, до сих пор есть такие работодатели, которые считают, что в трудовом договоре достаточно указать фразу «заработная плата согласно штатному расписанию», что является нарушением. В трудовом договоре с работником обязательно должен быть указан размер тарифной ставки или оклада. В том случае, если в организации есть система надбавок, доплат компенсационного или стимулирующего характера, установленные с соответствующими положениями об оплате труда, положениями о премировании, в трудовом договоре необходимо сделать ссылку на эти ЛНА. Но и здесь организации допускают ошибки, например, фраза в трудовом договоре звучит следующим образом, — «Должностной оклад 20 000 рублей, также работнику могут устанавливаться выплаты стимулирующего характера, предусмотренные Положением об оплате труда организации». Ошибка заключается в следующем, во–первых, в случае проверки организации налоговой инспекцией, какое положение об оплате труда или премирование должна открыть инспекция, чтобы понимать, что организация могла правомерно учитывать в расходах на оплату труда, если из трудового договора не видны реквизиты ЛНА.

Во-вторых, если в организации было одно Положение об оплате труда с хорошими надбавками, премиями для работников, допустим от 15.02.2012, а теперь работодатель решил поменять Положение в худшую сторону для работников. Будет ли работодатель спрашивать согласия у работников при варианте, когда в трудовом договоре была фраза, что «выплата стимулирующего характера выплачивается в соответствии с Положением об оплате труда организации», — нет, так как ничего в трудовом договоре не поменялось.

Работодателю необходимо прописать условия о выплате надбавок, премий и т.п. в трудовом договоре, и если организация идет по пути отсылочной нормы на ЛНА, обязательно нужно указывать его реквизиты, дату и номер (датой ЛНА является дата их утверждения). Тогда и налоговикам понятно и государственной инспекции по труду, что работодатель установил оплаты труда в трудовом договоре, не нарушив права работников.

Еще один важный момент, связанный с условием об оплате труда, заключается в установлении размеров окладов и тарифных ставок работникам и их соотношение с минимальной заработной платой. Еще в 2007г в России прошла реформа минимальной заработной платы, в результате которой в трудовом кодексе были изменены ст. 129 и 133 ТК РФ. Изменения привели к тому, что из Трудового кодекса исчезли нормы, которые предусматривали, что размер должностного оклада, базового оклада в бюджетной сфере или тарифной ставке работника, который полностью отработал месячную норму рабочего времени, выполнил свои трудовые обязанности и нормы труда, не может быть ниже МРОТ, устанавливаемого Федеральным законом. Эти нормы были исключены из Трудового кодекса. Начиная с 1 сентября 2007г в ТК РФ, указано, что не должностной оклад или тарифная ставка, а месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за месяц норму рабочего времени, и, выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Несмотря на изменение закона, работники не редко оспаривали установление им окладов в размере, который ниже МРОТ.

Федеральным законом от 2 декабря 2013 года № 336-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда»» установлен МРОТ с 01.01.2014 в сумме 5 554 рублей в месяц. На 2013 год его размер составлял 5 205 рублей.

МРОТ применяется для:

Регулирования оплаты труда;

Определения размеров пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам;

А также для иных целей обязательного социального страхования.

Несмотря на изменение закона, работники нередко оспаривали в судебном порядке установление им окладов в размере ниже МРОТ.

Также, на основании требований ст. 136 ТК РФ в трудовом договоре необходимо прописывать условия о безналичном способе выплаты заработной платы, если таковой имеется в организации. Здесь же поговорим про сроки выплаты заработной платы. В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца в день, определенный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Сроки для выплаты зарплаты должны быть выбраны таким образом, чтобы между каждой выплатой было не более, чем полмесяца.

В 2009 году Роструд в письме от 30.11.2009 № 3528-6-1 разъяснил этот вопрос на примере выплаты зарплаты совместителям и отметил, что положения ст. 136 ТК являются императивными, т.е. являются обязательными для исполнения. Трудовое законодательство не предусматривает каких-либо исключений из установленного правила, при этом не имеет значения, где работает работник по основному месту или по совместительству.

Следующее условие – режим рабочего времени и времени отдыха. Здесь следует обратить внимание на то, что режим рабочего времени и времени отдыха становится обязательным условием трудового договора только, если он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, которые должны быть указаны в правилах внутреннего трудового распорядка организации. Здесь, к сожалению, работодателями тоже допускаются ошибки, когда в правилах внутреннего трудового распорядка указан стандартный режим рабочего времени, а на самом деле работники многих структурных подразделений работают совершенно по другим режимам (сменный график или предоставление выходных дней по скользящему графику).

Все возможные режимы рабочего времени должны быть закреплены именно в правилах внутреннего трудового распорядка. У работника в трудовом договоре вносится лишь уточнение, какой из перечисленных в правилах внутреннего трудового распорядка режимов на него будет распространяться.

Кроме того, обязательными условиями трудового договора являются компенсации за тяжелую работу и работу с вредными, опасными условиями труда; режим времени работы и отдыха (если для данного работника у работодателя он индивидуален); условие об обязательном социальном страховании работника и некоторые другие условия, предусмотренные трудовым законодательством.

С учетом специфики личности работодателя или работника можно выделить договоры, заключаемые с женщинами и лицами, выполняющие семейные обязанности, с несовершеннолетними, религиозными организациями, с работодателями — физическими лицами.

По характеру трудовой деятельности можно выделить трудовые договоры с педагогическими работниками, руководителями организаций и членами их коллегиальных исполнительных органов, профессиональными спортсменами и тренерами, творческими работниками, работниками транспорта, медицинскими работниками и лицами, работающими в организациях Вооруженных сил РФ и федеральных органах исполнительной власти.

Что касается места применения труда, то выделяют трудовые договоры с лицами, работающими вахтовым методом; работниками, занятыми в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, надомниками, работниками представительств Российской Федерации за границей.

Не так давно принятый закон , вносящий поправки в ТК РФ, наконец урегулировал правовое положение работников, выполняющих свои обязанности вне офиса.

До появления в Трудовом кодексе отдельной главы лица, работающие дистанционно, приравнивались с точки зрения особенностей регулирования трудовых отношений с ними к надомникам.

Теперь имеются все основания для разграничения надомной и дистанционной работы.

19 апреля 2013 г. вступил в силу Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» в соответствии с которым в Трудовой кодекс РФ введена новая гл. 49.1 , посвященная регулированию труда дистанционных работников. Федеральный закон урегулировал сложившиеся в современной практике отношения, когда работодатели нанимают сотрудников, которые работают, не находясь в помещениях, принадлежащих работодателям. Если ранее такие сотрудники чаще всего оформлялись работодателями в качестве надомников, то теперь в ТК РФ есть отдельная глава , в которой предусмотрены особенности регулирования труда данной категории работников.

Согласно ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Из данного определения можно выделить два основных признака дистанционной работы. Во-первых, такая работа выполняется вне места нахождения работодателя, его обособленного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Этот признак отличает дистанционных работников не только от работников, работающих на объекте (в офисе) работодателя, но и от надомных работников, работающих на дому, поскольку дом работника можно в данном случае считать местом, косвенно находящимся под контролем работодателя. Справедливо сказать, что у дистанционных работников в принципе нет рабочего места в юридическом смысле этого слова.

Во-вторых, вторым признаком дистанционной работы является использование для выполнения трудовой функции и взаимодействия с работодателем информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (в том числе сети Интернет). Данный признак можно считать второстепенным, поскольку использование сетей общего пользования характерно для многих видов работ, выполняемых на объекте работодателя.

В трудовом договоре с надомником должны быть указаны:

1) характер работы — надомная работа;

2) место работы — наименование работодателя;

3) место исполнения трудовой функции (место осуществления работы) — адрес проживания работника;

4) порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами работодателем и (или) размер и порядок выплаты компенсации за использование (износ, амортизацию) оборудования, инструментов, материалов, принадлежащих надомнику и используемых при осуществлении трудовой функции, а также порядок возмещения расходов, связанных с их использованием (ст. 188 ТК РФ);

5) порядок и сроки вывоза готовой продукции;

6) порядок расчетов за произведенную продукцию или условия оплаты труда с учетом места исполнения трудовой функции.

В зависимости от сроков действия выделяют срочные трудовые договоры и заключаемые на неопределенный срок. Трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет. Срочный трудовой договор заключается в тех случаях, когда установление трудовых отношений на неопределенный срок невозможно ввиду характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Хотя по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться и без учета характера предстоящей работы, условий ее выполнения. Если срок действия трудового договора в самом документе не определен, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Если трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, то по решению суда он может считаться заключенным на неопределенный срок.

Заключение срочного договора работодателем может преследовать цель уклонения от предоставления прав и гарантий работников по договорам на неопределенный срок, однако законом это запрещается. Часть 4 ст. 58 ТК РФ: «В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок».

Статья 59 ТК РФ подробно регламентирует условия заключения срочного трудового договора. Так, срочный трудовой договор заключается:

— на время выполнения временных работ, продолжительность которых не превышает двух месяцев;

— на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется рабочее место;

— с лицами, направляемыми на работу за границу;

— с целью выполнения сезонных работ, когда из-за природных условий работа может производиться только в течение определенного периода;

— для выполнения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, работ, связанных с временным расширением объема оказываемых услуг или производства;

— с лицами, которые принимаются для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может произойти к конкретной дате;

— с лицами, работающими в организации, созданной на определенный период или для выполнения определенной работы;

— для выполнения работ, непосредственно связанных с профессиональным обучением и стажировкой работника;

— в случае избрания на определенный срок на выборную должность или в состав выборного органа;

— с гражданами, проходящими альтернативную гражданскую службу;

— с лицами, которые были направлены на временные и общественные работы органами службы занятости;

— а также в других случаях, предусмотренных федеральным законодательством.

Кроме того, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон:

— у работодателей — субъектов малого предпринимательства, общее количество работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

— в организациях, которые расположены в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это требует переезда к месту работы;

— с пенсионерами по возрасту;

— с лицами, которым на основании медицинского заключения по состоянию здоровья разрешена только работа временного характера;

— для осуществления неотложных работ по предотвращению аварий, несчастных случаев, катастроф, эпидемий, эпизоотий, для устранения последствий чрезвычайных ситуаций;

— с творческими работниками;

— со студентами очной формы обучения;

— с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от форм собственности;

— с лицами, поступающими на работу по совместительству, а также в некоторых других случаях.

Ошибки, допускаемые работодателями при заключении трудового договора, условно можно разделить на следующие:

– невнесение в договор необходимых сведений о работнике и (или) работодателе;

– ошибки технического характера, искажающие данные;

– отсутствие некоторых обязательных условий.

Закон устанавливает, что даже если в трудовом договоре не хватает каких-то обязательных сведений, это не дает права признать его незаключенным или недействительным (ст. 57 ТК РФ ). То есть договор продолжает действовать, даже если в нем не указаны, например, ИНН работодателя, место заключения трудового договора или он не скреплен печатью и т. п.

Важно помнить, что произвольно поменять условия трудового договора в одностороннем порядке не может ни работник, ни работодатель. До изменений в кодекс, вступивших в силу с 06 октября 2006 года, работодатель имел право, предупредив работника за два месяца менять существенные условия труда. Сейчас в Трудовом кодексе нет такого понятия, но есть ст. Статья 72, регулирующая изменение определенных сторонами условий трудового договора.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Исключения составляют простой и форс-мажорные обстоятельства, такие как: катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. В этих случаях работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что трудовой договор порождает индивидуальные права и обязанности сторон — работодателя и работника в рамках опосредуемого им трудового правоотношения. Условия трудового договора определяют, в общем случае, поведение двух субъектов и не носят нормативного, общеобязательного характера. Но это в том случае, если рассматривать конкретный трудовой договор. Вместе с тем если обратиться к какой-либо совокупности индивидуальных трудовых договоров (например, в пределах производственной бригады или цеха), то их условия создают определенную систему взаимодействующих (корреспондирующих) прав и обязанностей. Причем не только по «вертикали»: работник — работодатель, но и по «горизонтали»: работник — работник. При этом поскольку совокупность прав и обязанностей общего трудового процесса создает определенный правовой режим, определяющий поведение работников… то появляются основания относить трудовой договор к числу элементов системы источников трудового права. Значимость трудового договора как источника права подтверждается и требованием законодательства о необходимости заключения его исключительно в письменной форме

Читайте полезный путеводитель по трудовому договору. Воспользуйтесь им, чтобы выбрать форму или скачайте готовые образцы. Даем обязательные и дополнительные условия, и подсказки для работодателя.

В статье:

Скачайте правильный шаблон от экспертов. Больше уникальных образцов ищите ⬇

Как выбрать форму трудового договора

В статье 56 ТК РФ нет указания на письменную форму соглашения. Поэтому не только подписание бумажного документа, но и простое допущение к работе приравнивают к заключению трудового договора (часть 3 статьи 16 ТК РФ). Но после фактического допуска к работе договор обязательно нужно оформить в письменной форме. Об этом напоминает статья 67 Трудового кодекса РФ.

• сведения о договаривающихся сторонах,
• условия работы, о которых стороны договорились.

Типовой формы трудового договора, обязательной или рекомендованной для всех компаний нет. Каждый работодатель вправе самостоятельно разработать шаблон трудового договора для своих работников. Главное - не допустить нарушений в содержании этого документа.

Узнайте в «Системе Кадры», как создать шаблон трудового договора для организации

Существуют типовые трудовые договоры для ограниченного круга работников:

• для руководителей государственных учреждений (форма утверждена постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 N 329);
• для работников структурных подразделений АО «РЖД»;
• для моряков, работающих в составе экипажей морских судов и судов смешанного плавания, плавающих под государственным флагом РФ;
• для работников микропредприятий (форма утверждена постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858).

Трудовой договор с работником: образец 2018–2019 года

Собрали для вас подборку самых популярных образцов трудового договора. Скачайте их, чтобы без проблем заключать трудовые договоры в 2018 году.

Трудовой договор с работником (образец)

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР №

________________ «___» ______________г.

В лице _______________________________________________________________________,
действующего на основании ___________________________________________________,
именуемое в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и_______________________
________________________________,
именуем____ в дальнейшем «Работник», с другой стороны, а вместе именуемые
«Стороны», заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем:

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. По настоящему трудовому договору Работодатель предоставляет Работнику работу
по должности _______________________________, а Работник обязуется лично
выполнять указанную работу в соответствии с условиями настоящего трудового
договора.

1.2. Работник принимается на работу в___________________________________ отдел
организации Работодателя.

1.3. Место работы Работника – ________________________________________________ .

1.4. Работа по настоящему трудовому договору является для Работника
________________________ (основной, внешним (внутренним) совместительством)).

1.5. Условия труда на рабочем месте Работника __________________________________.

1.6. Настоящий трудовой договор заключается на ________________________________
срок.

1.7. Настоящий трудовой договор вступает в силу со дня допущения Работника к работе,
определяемого пунктом 1.8 договора.

1.8. Дата начала работы – _____________________________________________________.

1.9. Работнику устанавливается срок испытания продолжительностью ______________
месяца с целью проверки соответствия Работника поручаемой работе.

Все обязательные сведения указаны в части первой статьи 57 Трудового кодекса РФ.

Обязательно пишем полностью, не инициалами.

Для организации сначала указываем полное наименование, а в скобках - краткое. У некоторых организаций краткое наименование может отсутствовать. Если работодатель - физическое лицо, то просто указываем его фамилию, имя, отчество полностью.

Для заключения трудового договора таким документом может быть только паспорт гражданина РФ или временное удостоверение, которое выдается на время переоформления паспорта. Для тех, кто не имеет гражданства РФ, такими документами могут быть иные документы (удостоверение беженца, вид на жительство, паспорт гражданина иностранного государства и др.).

4. ИНН работодателя.

5. Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

В организациях, как правило, это директор, действующий на основании Устава. В представительствах и филиалах этим лицом может быть руководитель филиала, действующий на основании приказа или локального акта. ИП сам правомочен подписывать трудовые договоры.

В понимании закона место заключения договора - это название населенного пункта, где располагается работодатель. Подробнее о том, как прописать место работы, читайте в статье >>

Если трудовой договор заключается с гражданином другой страны или лицом без гражданства, то нужно указать еще сведения о документе:

• который разрешает пребывание в РФ,
• на основании которого работнику будет оказываться медицинская помощь в течение срока трудового договора.

Внимание! Если вы уже заключили трудовые договоры с работниками, но не включили в текст какие-либо обязательные сведения, предусмотренные ТК РФ, то это легко исправить. Недостающие сведения нужно вписать от руки непосредственно в текст договора (в оба экземпляра). После этого внесенная запись удостоверяется подписью работника и представителя работодателя. Редакция журнала «Кадровое дело» разобрала 8 случаев,

Таблица с обязательными условиями

В «Системе Кадры» вы найдете содержание трудового договора - общие сведения, обязательные и дополнительные условия

Трудовой кодекс в статье 57 устанавливает ряд обязательных и дополнительных условий для включения в трудовой договор.

Таблица. Как правильно сформулировать обязательные условия договора

Обратите внимание, что не обязательно включать в трудовой договор раздел о правах и обязанностях сторон, и уж тем более этот раздел не должен быть главным.

Дополнительные условия: подсказки для работодателя

Отсутствие дополнительных условий в трудовом договоре не повлечет наказания для работодателя. Но они позволят сделать договор более выгодным для компании. Главное требование к таким условиям: они не должны противоречить действующему законодательству и документам организации.

Самые распространенные дополнительные условия

1. Испытание.

Статья 70 ТК РФ разрешает устанавливать испытание при заключении трудового договора. Что это дает работодателю? Во-первых, сотрудник работает более старательно, стремясь успешно пройти испытание. Во-вторых, появляется дополнительное основание для увольнения работника по статье 71 ТК РФ.

Но нужно учитывать ограничения продолжительности срока испытания:

• Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, обособленных структурных подразделений - не более шести месяцев.
• Для остальных работников - не более трех месяцев.
• Для работников, с которыми договор заключен на срок от двух до 6 месяцев - не более 2 недель.

Не обязательно устанавливать верхнюю планку указанной продолжительности. Можно ограничиться месяцем или двумя.

2. Уточнение обязанностей работника.

В договоре можно уточнять обязанности работника и работодателя, указанные в ТК РФ, а также обязанности, вытекающие из условий соглашений и коллективного договора . Например, в трудовой договор можно включить обязанности работника:

• извещать о невыходе на работу в случае болезни;
• извещать о намерении сдавать кровь и фактах сдачи крови для доноров;
• о необходимости приходить на рабочее место за 15 минут до начала смены;
• бережно относится к оборудованию и оргтехнике;
• соблюдать дресс-код или другие требования корпоративной культуры;
• не допускать резких высказываний в адрес коллег и клиентов компании и проч.

3. Дополнительные основания увольнения.

Для основной массы работников основания увольнения по инициативе работодателя перечислены в ТК РФ и расширению не подлежат. Но дополнительные основания прекращения трудового договора можно предусмотреть со следующими категориями:

• руководителями организации (п.3 статьи 278 ТК РФ);
• работниками, работающих у работодателя - физического лица (статья 307 ТК РФ);
• работниками религиозной организации (статья 347 ТК РФ);
• дистанционными работниками (статья 312.5 ТК РФ);
• надомниками (статья 312 ТК РФ)

Трудовой кодекс также разрешает включать в трудовой договор условия, улучшающие положение работника. Например, статья 292 ТК РФ позволяет установить работникам, которые заключили трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по сокращению, хотя по общему правилу им выходное пособие вообще не полагается. А статья 301 ТК РФ разрешает прописать в трудовом договоре более высокую оплату дней междувахтового отдыха.

Трудовой договор - это не просто формально выполненное требование закона. Грамотно составленный договор способен защитить работодателя при проверках, помогает контролировать работника, эффективно организовать его труд.

Имейте в виду, что неправильное оформление трудового договора вынесено в отдельный состав правонарушений статьи 5.27. КоАП РФ. В соответствии с пунктом 3 этой статьи штраф составит для организации - 50-100 тыс. руб., для должностных лиц - 5-10 тыс. руб.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно указывается трудовая функция.
Необходимо ли в трудовом договоре работника дублировать должностные обязанности из его должностной инструкции, или достаточно при указании трудовой функции сделать ссылку на должностную инструкцию (например, "работник обязуется лично выполнять указанную работу в соответствии с условиями должностной инструкции")? Является ли должностная инструкция обязательным документом, если трудовая функция работника будет прописана в его трудовом договоре?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Если в трудовом договоре будет содержаться указание на то, что должностные обязанности работника определены в должностной инструкции, то дублировать в трудовом договоре содержание должностной инструкции в части круга должностных обязанностей не требуется. При перечислении должностных обязанностей непосредственно в трудовом договоре наличие отдельной должностной инструкции по соответствующей должности не обязательно.

Стороны трудовых отношений могут заключить между собой как трудовой договор, так и гражданско-правовое соглашение. От этого будет зависеть не только правовая сторона отношений, но и отношения с налоговыми органами.

Оформление трудовых соглашений

Зачастую проверяющие признают законным исключительно трудовой договор. Никакие соглашения, по мнению налоговиков, не могут регулировать отношения между работником и его работодателем. По мнению инспекторов ФНС, если работодатель заключил с физическим лицом гражданско-правовое соглашение, то он это сделал с целью уменьшения налоговых выплат, уплаты страховых взносов и снижения налогового беремени на предприятие, в целом.

Конечно, трудовой договор и гражданско-правовое соглашение - это разные документы, но они схожи касаемо выполняемых физическим лицом определённых работ. Однако стоит понимать, что разница между этими документами есть. Трудовое соглашение - это документ, в котором прописаны условия установления, изменения и прекращения гражданских отношений между двумя лицами. У каждой стороны есть свои права и обязанности по отношению к другой стороне и предмету соглашения. Трудовое соглашение регулируется не трудовым законодательством, а гражданским.

Рассчитывать на получение компенсации по болезни или на ежегодный отпуск может только тот человек, который официально трудоустроен. Подписание соглашения не является трудоустройством, так как трудовые отношения регулируются исключительно трудовым договором. Поэтому сотрудник не может рассчитывать на то, что он будет отдыхать 28 дней в году, или ему оплатят больничный лист.

Также работник не может рассчитывать на то, что работодатель оплатит ему простой. Начальство не должно постоянно обеспечивать такого работника работой. Это не входит в его обязанности, согласно положениям ГК РФ.

Иными словами, при заключении гражданско-правового соглашения сотрудник не может рассчитывать на получение тех гарантий, которые предоставляются наёмным работникам после заключения трудового договора.

Если сотрудник считает, что его отношения с нанимателем уже вышли за пределы гражданских и больше напоминают трудовые отношения, он может предложить заключить именно трудовой договор. Если наниматель откажется, можно подать иск в суд. Если суд установит факторы, которые подтверждают наличие именно трудовых отношений, то к работнику должны будут применяться нормы трудового законодательства.

Чем отличается от трудового договора

Разница между трудовым соглашением и трудовым договором существенная. В основном она касается прав работника и обязанностей нанимателя по отношению к такому «гражданскому» работнику.

К сожалению, этим пользуются многие недобросовестные работодатели, не желающие брать на себя обязанности по оплате больничных листов, выплате различных пособий и прочее. Предлагая соискателю заключить трудовое соглашение, наниматель предполагает сэкономить на таком сотруднике.

Предлагая соискателю заключить именно соглашение, работодатель прибегает к различным уловкам, например:

• нельзя прописать условия прохождения испытаний, поэтому именно этот работник будет принят на работу без прохождения испытательного срока и сразу же на полный оклад;
• у нанимателя отсутствует кадровый отдел, поэтому всю кадровую работу ему приходится вести самому. А это так тяжело! Работник должен войти в положение будущего начальника;
• все работники заключают со мной именно такой договор, и никто не жаловался.

К сожалению, не все работники знают разницу между трудовым договором и соглашением, поэтому подписывают документ, не глядя. А это большая ошибка! Нужно внимательно вчитываться в текст предлагаемого на подпись документа.

Разница между соглашением и трудовым договором заключается в следующем:

Важно! Наниматель не имеет права взять на работу по трудовому соглашению, например, бухгалтера. Дело в том, что бухгалтер - это специалист, который выполняет текущую работу. Если же заключить договор с фирмой для ведения бухучёта посредством аутсорсинга, тогда можно заключить гражданско-правовой договор.

Работодатель имеет право принять на работу неограниченное количество человек, заключив с ними трудовое соглашение. Работодатель, который оформляет отношения со своими работниками посредством трудового договора, органичен штатным расписанием.

Работник, который подписал со своим нанимателем трудовое соглашение, не может рассчитывать на получение следующих выплат:

• материальная помощь;
• различного рода компенсации;
• оплату медицинского обслуживания;
• пособие по беременности и родам;
• взносы на пополнение пенсионного счёта.

Работа без трудовой книжки

Когда с исполнителем заключается трудовое соглашение, это не является официальным трудоустройством. Следовательно, на работодателя не возлагается обязанность по заполнению и оформлению трудовой книжки.

В зависимости от того, какой объём работ планируется выполнить, стороны могут оформить соглашение в следующих формах:

• в простой письменной форме, включив в соглашение необходимые пункты, нюансы и положения. Соглашение подписывается обеими сторонами и вступает в юридическую силу. Со стороны заказчика, если он не является индивидуальным предпринимателем, документ должен быть скреплён печатью;
• можно дополнительно заверить у нотариуса, хотя закон не предъявляет такого требования. Но некоторые предпочитают перестраховаться.

Соглашение готовится в двух экземплярах, по одному для обеих сторон. Экземпляры заказчика и исполнителя должны быть идентичны.

Допсоглашение к договору

К любому договору, в том числе и гражданско-правовому, может быть составлено дополнительное соглашение. В нём прописываются дополнительные моменты, имеющие отношение к положениям договора. К трудовому договору также можно составить дополнительное соглашение.

В ст. 57 ТК РФ приведены условия, которые должны обязательно присутствовать в «теле» трудового договора. Другие условия, имеющие отношение к сторонам отношений, но не являющиеся существенными, также можно отразить в договоре. Если их слишком много, то их можно «вынести» в дополнительное соглашение.

Оно имеет такую же юридическую силу, как и трудовой договор. Все нюансы и положения, прописанные в нём, обязательны для исполнения обеими сторонами трудовых отношений, но в договоре должна быть указана отсылка на данное соглашение.

Допсоглашение должно иметь порядковый номер, согласно журналу регистрации таких документов. При необходимости, его можно заключить не в день подписания самого договора, а несколько позже. Нередко бывает так, что работник выносит инициативу по созданию и подписанию допсоглашения, отработав на предприятии некоторое время и вникнув в нюансы своей должности.

Заключение дополнительного соглашения, как к трудовому договору, так и к трудовому соглашению, может потребоваться в следующих случаях:

• необходимо продлить срок действия гражданско-правового соглашения;
• возникла необходимость смены условий труда исполнителя;
• действие соглашения нужно прекратить досрочно;
• выполнение дополнительной работы, не прописанной в трудовом соглашении.

В ТК РФ приведён целый перечень ситуаций, когда, прежде чем дать работнику на подпись дополнительное соглашение к договору, работодатель должен выполнить ряд определённых действий. В противном случае, соглашение не будет иметь юридической силы.

Работодатель должен соблюсти следующие условия:

• при переводе своего работника на работу в другую местность - нормы ст. 72. 1 ТК РФ;
• осуществляя временный перевод работника на другую работу - нормы ст. 72. 2 ТК РФ;
• при переводе работника на другую должность или на другую работу по показаниям медиков - нормы ст. 73 ТК РФ;
• при изменении подведомственности или смены работодателя - нормы ст. 75 ТК РФ.

Порядок заключения соглашения

Трудовое соглашение, как и любой другой договор, должно быть составлено и подписано. Для этого необходимо предпринять следующие шаги:

• заказчик составляет макет соглашения. Если он часто использует именно такой способ найма на работу исполнителей, то у него уже должен быть типовой образец соглашения. Используя его, остаётся только вписать в текст нюансы именно этой сделки;
• исполнителю выдаётся текст соглашения на руки. Это не означает, что он сразу же обязан его подписать. Он имеет право его изучить и внести коррективы. Само название документа говорит о том, что оно подписывается только после того, как стороны достигнут договорённости;
• коррективы, которые вносит исполнитель, могут быть прописаны в тексте договора, а могут быть вынесены в дополнительное соглашение;
• если стороны пришли к консенсусу, то они подписывают документ. Для исполнителя, так как он является физическим лицом, достаточно будет подписи. Если заказчик является юридическим лицом, то он скрепляет документ и подписью руководителя, имеющего полномочия, и печатью. ИП только подписывают.

Трудовое соглашение вступает в силу после подписания, то есть на следующий день после подписания, исполнитель может приступать к выполнению прописанных в документе обязанностей.

Итоги

Конечно, работодателю выгоднее заключать именно трудовое соглашение. У него меньше обязанностей по отношению к исполнителю и к государству. Работнику же - наоборот, такое крайне невыгодно. У него остаются те же обязанности, только прав получается намного меньше.

Поэтому, если потенциальный работодатель предлагает заключить именно соглашение, а не трудовой договор, стоит несколько раз подумать. Это необходимо для того, чтобы не оказаться в невыгодном положении.