Какие ведущие мотивы должны быть у сотрудников. Почему мотивация подчиненных не работает. Формы негативной мотивации

Понимание основ того, как побудить сотрудников увеличить свой вклад в достижение целей предприятия, становится мощным инструментом руководителя. Вложение в кадры может принести результаты, не меньшие, чем дают финансовые инвестиции, надо только верно рассчитать векторы приложения сил и последовательно внедрять в процесс управления разработанные принципы и подходы.

Нет ничего универсального

Ошибки, допускаемые руководством, могут превратить процесс работы в трату времени, которая в итоге выльется в понижение показателей, снижение конкурентоспособности и, как результат, в полный крах любого, даже самого перспективного начинания. Поэтому, прежде всего, надо понять, чего делать нельзя.

Для каждого человека мотивация является главной движущей силой, если мы что-то делаем, то мы уже чего-то хотим. И, наоборот, если нам приходится выполнять работу, которая не подкреплена желанием, мы будем выполнять ее через силу с соответствующим результатом. Но как нет абсолютно одинаковых людей, так нет и совершенно схожих желаний. Поэтому то, что будет мотивировать одного работать в полную силу, второго ничуть не заинтересует.

Потому нет и принципов, идеально подходящих для всех. К примеру, существует один из часто предлагаемых способов увеличения заинтересованности работников результатами, который может показаться идеальным: оплата труда не по конкретной ставке, а в процентах от прибыли. Но есть очень много людей-исполнителей. Они могут замечательно справляться с четко поставленными задачами, но совершенно теряются, если от них требуется личная инициатива. В то же время работники с противоположными психологическими установками совершенно не способны действовать в четких рамках.

Между тем всегда есть работа, которая лучше всего подойдет первому или второму типу. И одна из основных кадровых ошибок заключается в том, что сотруднику поручают деятельность, совершенно не подходящую для его психотипа. В то же время, если перед первыми ставить конкретные задачи и точно объяснять, что он должен делать, а вторых назначать на должности, предоставляющие определенную свободу, производительность обоих вырастет в разы.

Основной смысл такого принципа - выбирая способ мотивации, следует опираться на личность человека, а не автоматически использовать одни и те же методы ко всем работникам. Поэтому, даже ознакомившись неправильным использованием мотивации или принципами, на которых строится верный поход, следует учитывать личность конкретного сотрудника.

Ошибки в мотивации, способные убить бизнес


Заключается в том, что руководитель не желает признавать факт: успешность компании зависит не только от знаний и опыта сотрудников, но и от их желания выполнять порученную работу.

Особенно важно это в сфере, которая относится к сфере услуг, в которой многое зависит от уровня взаимодействия работника и клиента. Никакие инструкции не могут предусмотреть ситуации, возникающие при личном общении, а заставить человека работать в сфере обслуживания или сервиса с высоким качеством, если у него самого нет такого желания, невозможно.

Персонал, действующий строго по инструкции, не желающий брать на себя ответственность и проявлять инициативу, неизбежно приведет компанию к потере клиента и, соответственно, прибыли. Не существует возможности принудить человека быть инициативным, он должен этого действительно хотеть. И в этом может помочь только правильная мотивация.


Даже профессиональные психологи путаются в определении терминов мотивация» и «мотив». В общих словах можно говорить о том, что правильная мотивация - это действия руководства, благодаря которым у коллектива появляется желание не просто выполнить свою работу, а получить определенный эффективный результат.

Большинство руководителей переносят на сотрудников собственное восприятие, поэтому считают достаточным для мотивации то, что им кажется правильным.

К примеру, начальник может посчитать, что высокая зарплата - достаточный повод для того, чтобы сотрудники выполняли все его указания. При этом он будет уверен в том, что человек будет стараться «от души» для того, чтобы сохранить за собой рабочее место, чтобы подняться по карьерной лестнице или увеличить заработок. То есть к работнику будут применяться мотивы, которые кажутся достаточными для него самого. В то же время вполне допустима ситуация когда человек доволен зарабатываемой суммой, но совершенно не может выносить обстановку в коллективе или отношение к нему начальства.

Неправильная мотивация, не учитывающая конкретную ситуацию, будет действовать наоборот, разрушать лояльное отношение к компании и уничтожать инициативу. Результат - потеря эффективности, утрата конкурентоспособности и снижение прибыли.


Денежный стимул должен присутствовать в системе мотивации персонала, однако ставить его на первое место не следует. Низкая зарплата вполне может стать причиной ненависти к тому, чем занимается человек. Но в обратную сторону этот правило не работает.

Еще одна причина того, что денежный стимул не становится решающим для того, чтобы сотрудники стремились к повышению эффективности - привыкание. Повышение зарплаты способно вызывать положительные эмоции только на первом этапе, но через короткое время такой заработок становится привычным и уже не кажется достаточным («много денег не бывает»).

Использовать такое стимулирование необходимо, но следует понимать, что увеличение собственного дохода человек воспринимает еще и как признание его достижений.

Особенно важно учитывать то, что материальное стимулирование не становится гарантией лояльности работника, в случаях с высокооплачиваемыми специалистами. Человека, знающего, что он всегда сможет найти место для применения собственных знаний, удержать только деньгами невозможно - он должен получать удовольствие от работы в конкретном месте.

Работники, нацеленные, прежде всего, на получение большего заработка, должны видеть связь между вознаграждением и результатами труда. А та часть персонала, у которой потребность в деньгах ниже, всегда придает большее значение условиям для самореализации, возможности общения с другими людьми, самому рабочему процессу или хорошему отношению начальства. Однако использование их без справедливой денежной оценки труда становится демотивирующим фактором, который тоже понизит производительность.


Именно руководитель принимает решения, влияющие на мотивацию: определяет заработную плату, условия труда, сроки выполнения заданий и их распределение и т.д. Поэтому практически любое решение руководителя, так или иначе, связано с мотивацией (или демотивацией) сотрудников. Поэтому такие решения, как в виде поощрения, так и как наказания, должны учитывать то, насколько они повлияют на мотивацию персонала.


Ситуация, противоположная той, в которой руководство о мотивировании сотрудников не хочет слышать. Такой руководитель, зная, что «работников надо мотивировать», воспринимает это как неприятную, но нужную обязанность. В итоге ему проще мотивировать людей «от противного» — наказаниями и угрозами. Результат получается прямо противоположным - такие действия создают напряженную обстановку, причем не для одного человека, а для всего коллектива.

Это далеко не все, но одни из главных ошибок, относящихся к мотивации персонала, о которых стоит обязательно помнить.

Принципы и виды мотивации

Эффект от мотивации персонала можно получить только при соблюдении определенных принципов стимулирования:

  • постановка четких и понятных задач и целей (сотрудники должны точно знать, какие задачи перед ним поставлены и каких целей они должны достичь);
  • вознаграждение и цели должны быть связаны (человеку необходимо знать, что он получит от эффективной работы);
  • возможность обратной связи и гласность (работник должен быть уверен, что его успех будет поддержан, а сам он может обратиться с вопросами к руководству);
  • знание инструментов мотивации, применяемых на других предприятиях, особенно у конкурентов;
  • понимание ожиданий сотрудников;
  • оптимальное сочетание материальных и моральных видов мотивации;
  • учет личности работника при использовании стимулирующих методов (то, что необходимо для одного, не нужно другому);
  • при возможности применение положительных, а не отрицательных методов (несмотря на то, что возможность наказания может подействовать на улучшение показателей, постоянное использование этого способа ухудшают общую обстановку и климат в коллективе).

Инструменты стимулирования можно разделить на несколько видов:

  1. материальные денежные - повышение или назначение высокой (при приеме на работу) заработной платы, премии, бонусы, проценты от результата, комиссионные и т.д.;
  2. материальные неденежные - поощрения или вознаграждения, которые можно оценить в деньгах, но получаемые работником в «натуральном виде» (путевки, сертификаты, предоставляемое жилье или транспорт и т.д.);
  3. неденежные - поощрения, которые подчеркивают как отношение руководства к сотруднику, так и оценку его деятельности, а так же работают на сплочение коллектива.

Принято считать, что одной из самых эффективных мотивирующих систем денежной мотивации является KPI, который учитывает эффективность деятельности сотрудников по ключевым показателям. В действительности реальная картина получается другой.

Отечественный бизнес использует КПИ как нечто похожее на существовавшую при социалистическом планировании систему: каждый работник получает определенное задание на период, а результат его выполнения влияет на заработную плату. Однако руководство зачастую в следующем месяце повышает «норму», которую выполнить уже сложнее. Это приводит к ухудшению отношения к работе. В случае же, когда КПИ не выполняется, сотрудник недополучает часть денег, поэтому стремится сделать задание, но так же нарабатывает негативное отношение к восприятию своей деятельности. В итоге такая система становится средством заставить персонал приносить большую прибыль, что к действительной мотивации отношения не имеет.


И нематериальные стимулы, в число которых входят:

  • проведение общекорпоративных мероприятий;
  • индивидуальный рабочий график (возможность удаленной работы, отдельные выходные дни при необходимости, выходные в дни рождения и т.д.);
  • создание благоприятной атмосферы;
  • публичная положительная оценка достижений сотрудника или коллектива.

В качестве заключения можно сказать о том, что внедрение системы мотивации, соблюдающей перечисленные принципы, вполне может привести к улучшению общих показателей эффективности работы всей компании. Однако это возможно только при условии учета личностных качеств каждого сотрудника. Для этого следует понять, что может заинтересовать каждого сотрудника. Этот этап может показаться сложным, длинным и неудобным, однако он способен принести самые лучшие результаты и повысить конкурентоспособность (а, значит, и прибыль) любой коммерческой структуры.

Эта статья предназначена для руководителей. Миссия лидера – вести людей за собой. Миссия руководителя – вдохновлять своих сотрудников.

От мотивации работников зависит очень многое: производительность, развитие и прибыльность бизнеса. Но даже самые инициативные сотрудники время от времени нуждаются в стимулах для дальнейшей деятельности.

Эти стимулы могут быть материальные (денежные премии, повышение зарплаты, бонусы за сверхурочную работу и т.д.) и нематериальными (карьерный рост, похвала, социальные льготы и т.д.). По мнению многих успешных бизнесменов, для работников, которые любят свое дело, удовлетворение финансовых интересов вторично.

Гораздо важнее вдохновить сотрудника изнутри, «заразить» его энтузиазмом. В этом вопросе важную роль играют склад ума и тип характера конкретного работника. То, что одному поможет свернуть горы, для другого – пустой звук.

Как выбрать правильный способ мотивации, читайте далее.

1. Персональная похвала

Этого ждут люди с аналитическим мышлением. Такому человеку важно знать, какой вклад он – лично! – внес в общее дело, и как вы – руководитель – оцениваете этот вклад. Если проект реализовывал весь отдел, но львиную часть работы сделал человек с аналитическим складом ума, не забудьте выделить его и он станет еще усерднее.

2. Письменное вознаграждение

Для людей, склонных к формализму, важно осознание, что их работа – часть успеха компании. И лучше, чтобы это было задокументировано. Устная похвала, даже в присутствии коллег, для них не столь значима, как благодарственное письмо на глянцевой бумаге в красивой рамочке.

3. Личная оценка

Социально активные личности хотят чувствовать, что вы лично как руководитель цените их работу. Поэтому лучший мотиватор для них – ваш персональный жест в их адрес. Если захотите поощрить такого сотрудника письмом, то пишите от руки, если устно, то обязательно пожмите ему руку.

4. Нетрадиционный подход

Этого ждут работники-новаторы. Для них важен не сам человек, а его поступки. Лучшим мотивирующим поступком для них станет нетрадиционное одобрение их труда. Например, вместо грамот и премий, купите для такого сотрудника новое оборудование, которого еще нет ни у кого в офисе.

5. Конфиденциальность

Скромные работники-тихони не любят шумихи вокруг себя. Но это не значит, что они не нуждаются в дополнительной мотивации. Просто лучше поощрять их без шума, с глазу на глаз.

6. Открытый диалог

Для экспрессивных людей лучшая мотивация – это ваша открытость. Как правило, у них много идей и еще больше желания обсудить их. Позвольте им обращаться к вам напрямую, без посредничества секретаря и ожиданий в приемной, и они будут летать на крыльях собственной инициативности.

7. Элементарное внимание

Неконфликтные люди, которые всем и всегда говорят «Давайте жить дружно», никогда не попросят вознаграждения, даже не намекнут на это. Поэтому мотивация для них – уже просто ваше внимание.

8. Согласованность

Трудоголики, эффективные и дисциплинированные работники никогда ни на что не жалуются. Но они хотят мыслить в одном направлении с руководителем. Тогда у них будет высокая мотивация. И, конечно же, они не брезгуют похвалой. Но она должна быть своевременной – повесьте «орден» на грудь бунтаря сразу после его «подвига».

9. Выполнение обещаний

Командные игроки должны быть уверены в своем лидере и в проекте, в который вовлечены. Они хотят точно знать, что ждет их впереди, какую награду они и их товарищи получат. Однако вы должны не просто пообещать премию за перевыполнение плана, но выдать ее точно в названный срок.

10. Гибкий подход

Мягкие, легко адаптирующиеся люди – почти идеальны. Они подстраиваются под проект и под коллектив, если те не противоречат их внутренним моральным устоям. При этом они будут рады и премии, и грамоте и устной похвале.

Напоследок еще один совет. Следите, чтобы в вашем коллективе не было «слабого звена». Если среди сотрудников есть такой тип личности, как бездельник, он может «убить» мотивацию всей команды.

Для успешного ведения бизнеса применяются различные формы и методы, для выполнения которых требуются соответствующие инструменты. Одной из более действенных является система мотивации персонала, она способствует эффективности управления всей компанией и влияет на производительность труда каждого сотрудника.

Смысл мотивации персонала

Суть рассматриваемой системы состоит в формировании у сотрудников требуемого поведения, побуждения их на увеличение производительности труда, заинтересованности в получении более высоких показателей.

Когда говорят о мотивации, её часто отождествляют со стимуляцией. Однако у этих двух понятий есть явные отличия.

  • Стимул - это внешнее побуждение к действию одного человека на другого.
  • Мотив - внутренний настрой на то или иное действие.

Сам процесс мотивации вызывает у человека сопоставление внешнего образа с образом потребности.

Мотивация персонала имеет главную цель - настрой деятельности на увеличение производительности труда, а значит, и рост прибыли компании.

Мотивированный сотрудник более качественно выполняет свою работу, что приносит высокий доход предприятию.

Мотивационная система направлена на решение сразу нескольких задач.

  • Способствует развитию профессионализма и повышению квалификации сотрудников.
  • Оптимизирует расходы на персонал.
  • Повышает лояльность работников, не допускает высокой текучести кадров.
  • Нацеливает сотрудников на активное участие в решении стратегических задач компании.
  • Помогает достичь высокой производительности работы каждого сотрудника.
  • Привлекает специалистов с отличным профессиональным уровнем и многолетним опытом.

Процесс создания коллектива профессионалов происходит на всем протяжении деятельности компании. Мотивация должна продолжаться постоянно, ведь со временем происходит спад заинтересованности сотрудников и это отражается на результатах их труда.

Выбор возможных инструментов мотивации остаётся за работодателем

Существуют материальные и нематериальные основы этого процесса.

Схема материальной мотивации на предприятии

Нельзя утверждать, что именно материальная заинтересованность работников является главной движущейся силой. Однако она отличается универсальностью. Многие сотрудники даже готовы отказаться от нематериального поощрения ради получения дополнительного денежного дохода . Система поощрительной оплаты включает в себя несколько составляющих.

  • Оплату труда в соответствии с достижениями сотрудников.
  • Выплату премиальных: ежемесячные, квартальные, за многолетний труд, денежные призы за особые заслуги.
  • Процент от перевыполненного плана выручки за проданный товар или оказания услуг, доплата за профессионализм по результатам аттестации.
  • Бонусы. Желательно использовать не фиксированные суммы, а варьировать их в соответствии с уровнем вклада отдельного сотрудника в общее дело компании.

Предусматриваются также стимулирующие вознаграждения для управленческого состава коллектива (тантьема). Оно выплачивается за высокий вклад в улучшение главных финансовых показателей деятельности предприятия.

Существует командный бонус отдельному структурному подразделению за самое успешное выполнение или перевыполнение плана. Хотя в этом случае необходимо действовать очень корректно, чтобы не демотивировать другие отделы.

Какими бы эффективными ни были материальные виды поощрений, необходимо учитывать и другие особенности отношения к работе членов коллектива. Если делать ставку только на , это не всегда благотворно скажется на морально-психологическом состоянии коллектива.

Материальная мотивация - мощнейший стимул для побуждения человека к производительному труду

Виды нематериального поощрения работника

Существуют общепринятые схемы нематериального стимулирования, но в каждой компании имеют место специфические черты, которые требуют корректировки стандартов.

Опытный руководитель знает, что человек воспринимает по-разному те или иные способы мотивации. Конечно, сложно разработать для каждого работника отдельную схему, особенно если коллектив довольно многочисленный. В таких случаях используется обобщённая модель, которая максимально отвечает потребностям сотрудников.

Подробнее обо всех нюансах и видах нематериального поощрения работников:

Нематериальное поощрение может выражаться в форме устной благодарности в присутствии коллектива. Но некоторые методы требуют от компании определённых затрат, хотя сотрудник не получает вознаграждения в виде денежных средств . Перечислим такие виды мотивации.

  • Проведение корпоративных мероприятий.
  • Поздравления сотрудников с юбилеями и другими знаменательными событиями личного характера.
  • Выдача оплаченной компанией медицинской страховки.
  • Помощь в виде оплаты лечения.
  • Подарки от компании: туристические путёвки, транспортные средства.
  • Обеспечение бесплатным жильём.
  • Создание идеальных условий работы, установка новой компьютерной техники.

Правильно выстроенная система нематериальной мотивации улучшает психологический климат в коллективе и повышает производительность труда

Формы нестандартной мотивации в организации

Приметой нашего времени является страсть ко всему новому и необычному. Можно заметить, насколько эффективно креативное мышление, оно является двигателем многих процессов жизнедеятельности. Чем более изобретательны руководитель и его команда, тем лучших результатов они могут добиться .

Говоря о нестандартных видах мотивации, для примера можно привести несколько удачных находок.

  • Неожиданное вручение подарка лучшему сотруднику. Отправка по электронной почте .
  • Отправление хорошего работника в отгул.
  • Доверять отличившимся с лучшей стороны сотрудникам наиболее интересные и сложные проекты.
  • Дать работникам возможность самостоятельного выбора проектов и методов решения поставленных задач.
  • Поощрить за то, что сотрудник не болеет. Однако при этом необходимо применять соответствующие бонусы, например, предложить сделать прививки от гриппа за счёт компании.

Широко применяются также методы, способствующие сплочённости коллектива, созданию здоровой морально-психологической атмосферы. Очень эффективны презентации компании, на которых демонстрируются успехи, достигнутые благодаря усердию членов коллектива.

С учётом того, какие результаты могут дать различные виды мотивации, можно сделать вывод, что их необходимо использовать в комплексе. Утверждать, что один из видов имеет преимущество над другим - глубокое заблуждение. Главное, стараться применять их с учётом индивидуальных особенностей отдельных сотрудников, а усреднённый подход свести к минимуму.

Видео: как правильно мотивировать персонал компании

Возможные варианты стимулирования сотрудника

Модели мотивации имеют классификацию в соответствии с местом их использования.

  • Американская - рассчитана на материальные поощрения и получения бонусов (абонементы в спортзал, подарки, лучшие условия работы, заграничные поездки, тренинги и т. д.).
  • Западноевропейская - применяется только в случае высокой осознанности сотрудника. Бонусами могут выступать: продвижение по карьерной лестнице, робота в филиале другого города, профессиональные курсы, тренинги и т. д.
  • Японская, направленная на создание духа коллективизма. Приоритет отдаётся преданности сотрудников своей компании.

Отдельным типом мотивации является балльная система. По выставленным баллам оценивается способность работника, выявляются его основные черты характера по отношению к работе: трудоспособность, усердие, аккуратность, точность.

Разработка балльной системы

За основу берётся источник для выплат поощрений, например, он составляет 100 тыс. руб.

Если сотрудник не выполнил план, ему выставляют 0 баллов, за добросовестное выполнение - 1 балл. Для всех сотрудников предельный балл 14, по отделу - 42 балла.

Например, после оценивания начальник отдела набрал 11 баллов, менеджер по продажам - 9, кадровик - 14.

Для начисления поощрения применяется простая формула.

Сумма денежного вознаграждения = фонд выплат/общая сумма баллов умножается на количество баллов отдельного сотрудника.

В случае применения балльной системы по итогам трудовой деятельности сотрудники получат следующие бонусы:

  • начальник отдела - (100 000/42) х 11 = 26 190 руб.;
  • менеджер по продажам - (100 000/42) х 9 = 21 428 руб.;
  • кадровик - (100 000/42) х 14 = 33 333 руб.

Применение балльной системы позволяет учесть трудовой вклад каждого сотрудника и выдать ему адекватное вознаграждение за работу

Формирование и совершенствование системы мотивации

Чтобы создать эффективную мотивационную систему, следует знать основы её структуры и составляющие элементы.

  • Определение главной цели и ключевых задач.
  • Разработка политики компании на перспективу с уточнением сроков достижения цели.
  • Основные стимулирующие и мотивирующие принципы.
  • Функционал системы.
  • Структура (материальное, нематериальное и нестандартное мотивирование).
  • Технологические особенности.

Перед формированием системы внутри компании необходимо ознакомиться с положением мотивации сотрудников:

Этапы, которые должна пройти система мотивации, одинаковы для всех компаний.

  • Необходимо определиться с главными показателями, которые способны отразить результаты работы сотрудника.
  • Составление и утверждение тарифной сетки.
  • Выбор инструментов, которые планируется применять в процессе мотивации.
  • Система оценивания труда каждого работника.
  • Соотношение результатов работы и поощрение.

Примерная схема пошаговой мотивации сотрудников приведена ниже.

Вариант материального стимулирования разработан в соответствии с американским стандартом управления MBA

Пошаговая инструкция для создания собственной системы мотивации

  1. Руководитель компании доводит до членов коллектива планы и задачи.
  2. Подробное изучение состава персонала: возраст, специализация, стаж, профессионализм. Планирование использования нематериальных способов поощрения.
  3. Анализ мотивации в аналогичных компаниях. Выбрать наиболее соответствующие варианты мотивации.
  4. Опрос через проведение анкетирования сотрудников на предмет соответствия тех или иных методов мотивации.
  5. Информирование сотрудников о введении системы мотивации.

Диагностика работоспособности модели

Система не существует сама по себе, её недостаточно только создать, она требует проведения анализа и определения того, насколько экономически эффективны полученные показатели.

Простая концепция на примере ослика

Проведение дисперсионного анализа даёт возможность понять, насколько рассматриваемая система влияет на результаты работы сотрудников, действенна ли она в плане изменения их отношения к труду.

Как известно, компания несёт определённые затраты на проведение мотивации, поэтому очень важно контролировать, соблюдается ли экономическая целесообразность. Иными словами, сотрудник должен приносить компании больше доходов, чем потраченные на него расходы.

Конкретные примеры создания успешных мотивирующих систем

Разработка и внедрение новых мотивационных схем немыслима без изучения позитивного опыта, накопленного в этой области. Чтобы успешно проводить в жизнь придуманную вами систему, стоит внимательно изучить уже опробованные и хорошо зарекомендовавшие себя образцы мотивационных схем.

Примеры успешно работающих систем мотивации, принятых на вооружение в крупных российских компаниях, приведены ниже.

Привлечение сотрудников для оценки эффективности работы коллег

Филипп Росдейл, основавший компанию Second Life, предложил создать инструмент для сбора информации о мнении сотрудников друг о друге. В рамках этой программы каждый мог написать сообщение с высказыванием своего отношения, это может быть восхищение, признание, словесное поощрение или критика. Вся эта информация была публичной. Так, был практически создан объективный способ оценивания, что является составляющей системы мотивации.

Оптимизация системы мотивации

Одна из инвестиционных компаний переживала спад эффективности и лояльности сотрудников. Руководство приняло решение применить такие виды мотивации:

  • повышение процента доплаты от перевыполнения плана;
  • выдачу призов, проведение конкурсов на лучшего работника;
  • поощрение за проявление инициативы по решению задач компании;
  • проведение вместе с коллективом праздников с участием членов семей сотрудников.

В результате мониторинга результатов внедрения новой системы выяснилось, что текучесть кадров остановилась, возросла производительность труда.

Построение внятной мотивационной модели

Известная компания «Лукойл», имеющая солидный имидж, постоянно разрабатывает, пересматривает и совершенствует систему мотивации. Для сохранения и утверждения своего имиджа было принято применить всего 2 варианта мотивации.

  1. Материальные поощрения - повышение окладов, премии за перевыполнение плана, бонусные выплаты, премии каждый квартал и ежегодные, социальные выплаты.
  2. Нематериальные - проведение корпоративных мероприятий, на которых поощряются лучшие сотрудники.

Результат очевиден - эта компания не потеряла своей популярности и остаётся экономически стабильной.

Эффективность комплексного подхода

Компания по созданию игр по добыче криптовалюты поставила перед собой цель закрепить в коллективе специалистов высшей квалификации с редкой специализацией. Для этого они были привлечены к интересным проектам, которые отличались высокой сложностью. Однако по отношению к профессионалам было проявлено особое доверие со стороны руководства. Кроме того, за выполнение этой работы была обещана высокая оплата и предложен свободный график. Для них также были созданы комфортные условия работы. В результате все ценные сотрудники проявили заинтересованность и продолжили работу в данной компании.

Как разработать грамотную мотивационную систему

В строительной компании «Жилстрой» требовалась переориентация деятельности в связи с изменениями (увеличением) масштабов работы. Для этих целей использовали материальную мотивацию: расширение объёмов стимулирующих выплат, введение бонусов и поощрительных подарков. Нематериальные поощрения: информирование сотрудников о главных задачах и стратегии компании, проведение коллективных мероприятий, проявление доверия со стороны руководства. Благодаря этому компании удалось справиться с поставленной задачей.

Подарки сотрудникам и отлично организованный корпоратив - эффективная нематериальная мотивация

Инструменты влияния не работают - возможные причины

Знать основную методику построения системы мотивации, её структуры, соблюдать последовательность действий, это ещё не все, чтобы заставить её работать.

Нередки случаи, когда система обречена на провал изначально. Такое положение могут вызвать следующие причины:

  • при построении системы не учитывались интересы сотрудников. Руководство не использовало мнение членов коллектива;
  • не проводился опрос работников, не принимались к сведению их предложения и потребности;
  • Сотрудников не проинформировали о стратегии и перспективных планах компании.

Чтобы выстроенная мотивационная система возымела ожидаемый эффект, необходимо учитывать основные критерии, которые заключаются в постановке целей не только всей компании, но и для каждого работника. Механизм оценивания труда сотрудника должен быть предельно понятным. Расчёты системы должны отличаться простотой и прозрачностью.

Эта статья предназначена для руководителей. Миссия лидера – вести людей за собой. Миссия руководителя – вдохновлять своих сотрудников.

От мотивации работников зависит очень многое: производительность, развитие и прибыльность бизнеса. Но даже самые инициативные сотрудники время от времени нуждаются в стимулах для дальнейшей деятельности.

Эти стимулы могут быть материальные (денежные премии, повышение зарплаты, бонусы за сверхурочную работу и т.д.) и нематериальными (карьерный рост, похвала, социальные льготы и т.д.). По мнению многих успешных бизнесменов, для работников, которые любят свое дело, удовлетворение финансовых интересов вторично.

Гораздо важнее вдохновить сотрудника изнутри, «заразить» его энтузиазмом. В этом вопросе важную роль играют склад ума и тип характера конкретного работника. То, что одному поможет свернуть горы, для другого – пустой звук.

Как выбрать правильный способ мотивации, читайте далее.

1. Персональная похвала

Этого ждут люди с аналитическим мышлением. Такому человеку важно знать, какой вклад он – лично! – внес в общее дело, и как вы – руководитель – оцениваете этот вклад. Если проект реализовывал весь отдел, но львиную часть работы сделал человек с аналитическим складом ума, не забудьте выделить его и он станет еще усерднее.

2. Письменное вознаграждение

Для людей, склонных к формализму, важно осознание, что их работа – часть успеха компании. И лучше, чтобы это было задокументировано. Устная похвала, даже в присутствии коллег, для них не столь значима, как благодарственное письмо на глянцевой бумаге в красивой рамочке.

3. Личная оценка

Социально активные личности хотят чувствовать, что вы лично как руководитель цените их работу. Поэтому лучший мотиватор для них – ваш персональный жест в их адрес. Если захотите поощрить такого сотрудника письмом, то пишите от руки, если устно, то обязательно пожмите ему руку.

4. Нетрадиционный подход

Этого ждут работники-новаторы. Для них важен не сам человек, а его поступки. Лучшим мотивирующим поступком для них станет нетрадиционное одобрение их труда. Например, вместо грамот и премий, купите для такого сотрудника новое оборудование, которого еще нет ни у кого в офисе.

5. Конфиденциальность

Скромные работники-тихони не любят шумихи вокруг себя. Но это не значит, что они не нуждаются в дополнительной мотивации. Просто лучше поощрять их без шума, с глазу на глаз.

6. Открытый диалог

Для экспрессивных людей лучшая мотивация – это ваша открытость. Как правило, у них много идей и еще больше желания обсудить их. Позвольте им обращаться к вам напрямую, без посредничества секретаря и ожиданий в приемной, и они будут летать на крыльях собственной инициативности.

7. Элементарное внимание

Неконфликтные люди, которые всем и всегда говорят «Давайте жить дружно», никогда не попросят вознаграждения, даже не намекнут на это. Поэтому мотивация для них – уже просто ваше внимание.

8. Согласованность

Трудоголики, эффективные и дисциплинированные работники никогда ни на что не жалуются. Но они хотят мыслить в одном направлении с руководителем. Тогда у них будет высокая мотивация. И, конечно же, они не брезгуют похвалой. Но она должна быть своевременной – повесьте «орден» на грудь бунтаря сразу после его «подвига».

9. Выполнение обещаний

Командные игроки должны быть уверены в своем лидере и в проекте, в который вовлечены. Они хотят точно знать, что ждет их впереди, какую награду они и их товарищи получат. Однако вы должны не просто пообещать премию за перевыполнение плана, но выдать ее точно в названный срок.

10. Гибкий подход

Мягкие, легко адаптирующиеся люди – почти идеальны. Они подстраиваются под проект и под коллектив, если те не противоречат их внутренним моральным устоям. При этом они будут рады и премии, и грамоте и устной похвале.

Напоследок еще один совет. Следите, чтобы в вашем коллективе не было «слабого звена». Если среди сотрудников есть такой тип личности, как бездельник, он может «убить» мотивацию всей команды.

Чтобы понять, для чего именно вам нужна мотивация, разберем для начала ее суть. Мотивация представляет собой особый процесс, управляющий действиями людей. Как правило, для того, чтобы мотивировать персонал, работодатель должен создать особые рабочие условия и стимулы внутри компании. За счет этого можно побудить сотрудников к достижению нужных результатов. Далее можно будет успешно пожинать плоды и воплощать в жизнь многие планы. Но все ли так просто? На деле оказывается, что нужно еще приложить немало усилий для появления мотивации у подчиненных. Причем, занять этот процесс может достаточно долгое время. Многое зависит, как от внешних факторов, например, условий труда, так и от самих подчиненных и, конечно же, от руководителя. Последний, не имея должного опыта, может запросто уничтожить всякое стремление сотрудников к достижению требуемых целей. К данному вопросу нужно подходить предельно осторожно – это как раз и позволит внедрить полезные методики в рабочий процесс.

Получается, что только правильная мотивация может повысить производительность труда. Грамотное расставление приоритетов – основа успешного существования любой компании. В соответствии с этим, нужно разработать оптимальную стратегию для благополучного взаимодействия с сотрудниками.

Наверное, многие согласятся с тем, что мотивация сама по себе является отличным инструментом для снижения различных затрат и повышения прибыли. Только надо учитывать, что она не поддается статистике и измерить ее эффективность можно лишь на основе конечных результатов. Получается, что мотивация – это не цель, а только лишь средство. Исходя из этого, нужно уметь правильно ею пользоваться, чтобы добиться положительных сдвигов в работе. Кроме того, это способствует именно качественному выполнению поставленных задач. Создается также и позитивный настрой в команде, снижается кадровая текучка. Повышается лояльность работников к организации, в которой они трудятся. Создается и развивается корпоративная культура.

Качество выполнения задач зависит от того, какие конкретно методы используются. Профессионально разработанная и успешно внедренная система мотивации – это эффективный инструмент управления и отличное средство для достижения лучших результатов. Далее мы рассмотрим, какие конкретно варианты мотивации можно использовать и какой именно эффект они дают.

Разновидности мотивации персонала

Типы мотивации сотрудников можно распределить на два основных направления – материальное и нематериальное. Многие предприниматели ошибочно думают, что основной стимул заключается в зарплате, однако здесь можно использовать самые разные методы, которые определенно выгоднее.

Возможно, вы уже слышала про иерархию потребностей А.Маслоу. Начнем с низших ступеней, соответственно. То есть, сначала человека интересуют физиологические потребности – это такие факторы, как еда, вода, жилье, тепло и тому подобные моменты. Далее, как известно, следует потребность в безопасности, стабильность заработка и сохранение нужного уровня жизни на протяжении длительного времени. Если говорить о материальных способах мотивации, то они отвечают только этим двум уровням человеческих потребностей. Соответственно, высокая заработная плата повысит эффективность, но это будет попросту ненадолго – обычно на три – четыре месяца увеличивается качество труда. По истечению этого времени сотрудник снова чувствует некое неудовлетворение и нуждается в мотивации. Закономерно, что для удовлетворения других потребностей человека лучше мотивировать нематериальными способами. Чтобы было понятнее, какой из вариантов лучше для конкретного случая, рассмотрим далее их по отдельности.

Материальные способы мотивации

К способам материального стимулирования можно отнести, по сути, любые виды поощрений и наказаний за невыполнение требуемых результатов. То есть, либо работодатель как-то награждает, либо лишает работника тех или иных бонусов от компании. Получается, материальные способы мотивации можно подразделить на три подтипа:

  • финансовое вознаграждение;
  • нематериальное вознаграждение;
  • система штрафов.

Изначально может показаться, что существует только три направления, однако в реальности все может быть гораздо сложнее. Чтобы более детально рассказать о каждом пункте, попробуем разбить их на составляющие.

Итак, к финансовому вознаграждению можно отнести:

  • увеличение зарплаты;
  • заработок в виде процента от продаж;
  • надбавки и премии;
  • бонусы за перевыполнение плана;
  • льготы, соцпакет и страховка;
  • скидки на продукцию/услуги компании.

Перечисленные выше моменты можно назвать лишь основными. В реальности работодатель может организовать и нестандартные варианты вознаграждения. Например, это может быть материальный приз за победу в каком-либо конкурсе, на фестивале и другом подобном мероприятии. Еще можно привести пример, когда награждается какой-либо отдел компании за успешные результаты в работе.

Наряду с этим, менее приятной стороной материальной мотивации можно назвать систему штрафов, которую можно разделить на следующие пункты:

  • материальное наказание конкретного сотрудника за невыполнение плана, опоздание и другие нарушения рабочего порядка;
  • лишение премии одного или нескольких сотрудников в случае неудовлетворительных результатов за какой-либо календарный период;
  • работа в дополнительное, возможно, в нерабочее время.

При использовании наказания в качестве средства мотивации, необходимо понимать, что такая мера позволяет не допустить определенные действия, которые могут быть невыгодными для компании. Осознавая, что в случае невыполнения плана работ будет штраф, сотрудник будет более ответственно выполнять свои обязанности. Стоит учитывать, что система штрафов более эффективна тогда, когда она используется не в качестве наказания за какой-то проступок, а именно как мотивация к выполнению требований компании. Естественно, степень наказания должна соответствовать степени нарушения.

Таким образом, не стоит запугивать сотрудников штрафами, так как это тоже может крайне негативно сказаться на их работоспособности. Скорее, лучше мотивировать их в тесной связке с поощрениями, бонусами и премиями – это заставит людей очень придирчиво относиться к своей работе, которая в итоге будет выполняться очень качественно. Только это не значит, что нужно постоянно заниматься поощрениями и наказаниями, ведь это может создать накаленную обстановку в коллективе. В идеале многим сотрудникам достаточно лишь знать, что конкретно они получат за выполненную или невыполненную работу и вот тогда уже результаты не заставят себя ждать.

Нематериальные способы мотивации

Мы специально выделили это направление в отдельный пункт, так как здесь все еще более разнообразно и требует большого количества деталей. Итак, давайте разберем теперь варианты нематериального вознаграждения, которые могут применяться в различных компаниях. Под такими средствами, как правило, понимаются следующие элементы мотивации:

  • карьерный рост, улучшение условий труда;
  • возможность бесплатно или с хорошей скидкой пользоваться различными учреждениями (например, детскими садами, клиниками);
  • предоставление путевок на отдых (они, как известно, могут даваться, как самим сотрудникам, так и их детям);
  • билеты на различные культурно-массовые мероприятия (аналогично предыдущему пункту);
  • внеочередные оплачиваемые выходные и отгулы;
  • бесплатное обучение и повышение квалификации;
  • командировки в другие страны.

Еще в качестве дополнения можно добавить такие методы, как, например, проведение корпоративных квестов, соревнований и составление рейтинговых таблиц – это вырабатывает в сотрудниках командный дух и стимулирует их к развитию. Многим людям хочется со вкусом и с пользой проводить свободное время, поэтому будет очень хорошо, если сотрудники будут отдыхать вместе – это существенно сплочает любой коллектив. Игровой формат мотивации вырабатывает азарт и, следовательно, это позволяет немного разрядить рабочую обстановку и сделать ее более позитивной. По результатам подобных мероприятий можно дарить сотрудникам небольшие подарки (они, опять же, могут быть, как материальными, так и нематериальными). Любопытно, что даже в убыточные периоды работы такие схемы позволяют заметно повышать прибыль.

Не стоит думать, что нематериальные бонусы имеют слабый эффект. Как показывает практика, работа с использованием этих пунктов может вполне заинтересовать даже нового или потенциального сотрудника. К примеру, далеко не все компании готовы предложить бесплатное обучение или же бесплатный курортный отдых. Так что в том случае, если вы действительно хотите, чтобы у вас работали добросовестные сотрудники, стоит основательно подумать над тем, как стимулировать их интерес.

Что конкретно дает мотивация?

Не стоит думать, что мотивация в данном случае создается исключительно для повышения дохода компании. На самом деле она может давать результаты в разных направлениях. Например, благодаря мотивации можно успешно оптимизировать рабочий процесс и перераспределить обязанности между сотрудниками. За счет этого могут сократиться издержки. Возможно снижение и трудозатрат, так как сотрудники станут больше ценить свое время и, вероятно, сами начнут думать о том, как сделать рабочий процесс наиболее простым и удобным. Что и говорить про общий позитивный настрой в коллективе, когда у сотрудников есть неподдельный интерес к своей работе, дающей им многочисленные плюсы. Заинтересованность в выполнении задач позволяет людям находить решение многих проблем, поэтому без должного стимула трудно представить развивающееся предприятие. Проще говоря, мотивация – это своеобразный источник энергии, который всегда можно направить в нужное русло.

Как найти средства для мотивации

Конечно же, тут многое зависит и от бюджета, которым располагает компания. Одно дело, когда сотрудников можно щедро награждать премиями, а другое – когда финансирование не позволяет сделать даже самые элементарные подарки в праздник. Если в данный момент нет денег для конкретного варианта, то без каких-либо затруднений можно попробовать какой-либо другой. На самом деле очень многим фирмам подходят указанные выше пункты, поэтому их всегда с успехом можно использовать в работе. Возможно, со временем это позволит выработать определенную тактику отношений с сотрудниками и это непременно приведет к успешному повышению прибыли. Рассмотрим, какие возможности есть у предпринимателей в том или ином случае для мотивации своих подчиненных.

Если говорить о премиях и лишениях, то тут все более-менее понятно: грубо говоря, у одних вычитаем и других премируем. Как известно, во многих фирмах есть должности, заработок на которых практически полностью состоит из тех денег, которые вычитаются в виде штрафов у других сотрудников. Такой подход позволяет убить двух зайцев сразу. Главное только – это не перебарщивать со штрафами, иначе некоторые сотрудники не только потеряют мотивацию, но и вовсе уволятся. Хотя, как ни цинично это звучит, многим предпринимателям даже выгодно постоянно нанимать новых работников, которые первое время работают на износ, а потом увольняются из-за низкой оплаты труда и тяжелых условий работы. То есть, получается, что новый сотрудник поначалу заинтересован, а потом у него пропадает желание трудиться. Так может продолжаться до бесконечности, но такой подход может серьезно навредить имиджу компании. Следовательно, с этим нужно быть предельно осторожным и все должно быть в меру.

Что касается нематериальных способов мотивации, то с ними еще проще. Взять хотя бы туристическую сферу: многие компании из этой отрасли готовы предоставлять хорошие бонусы при оптовых покупках и, конечно же, это позволит сэкономить при предоставлении различных преимуществ своим подчиненным. Впрочем, туризм тоже может быть разным. В конце концов, никто не запрещает организовывать корпоративные выезды на природу и проводить всевозможные походы. Опять же, там можно позаниматься спортом и/или пригласить какого-нибудь специалиста для проведения тренинга. При желании даже на отдыхе можно улучшать квалификацию своих работников и совмещать приятное с полезным. Комбинирование различных способов мотивации – это еще один вариант для избавления от монотонности в работе компании.

Если хорошо присмотреться и подумать, то можно легко понять, что на сегодняшний день существуют и совершенно бесплатные варианты получения тех или иных средств мотивации. Например, при накоплении всевозможных бонусов можно в подарок получать многие товары и услуги. Получив сюрприз от определенной компании, вы можете дальше передать данный бонус своим подчиненным, которые будут приятно удивлены дружественным жестом от руководства компании. Порой паже самая пустяковая мелочь, например, блокнотик или футболка могут сыграть свою роль в мотивации сотрудников и, более того, привлечь клиентов другими способами. В конце концов, не зря же крупнейшие компании разрабатывают свой фирменный стиль, который в дальнейшем отражается на всех предметах, которые используются в работе. Опять же, множество вариаций может сделать любой заезженный способ мотивации более оригинальным и креативным.

Обо всех коммерческих условиях, скидках и бонусах лучше узнать у конкретной компании, но, как правило, многие из них уже готовы к постоянному сотрудничеству на корпоративном уровне. При этом всегда можно предложить выгодные условия работы таким фирмам, которые наверняка будут в этом заинтересованы. Необходимо иметь в виду, что сегодня практически любой здравомыслящий владелец бизнеса понимает, что крупные клиенты, делающие массовый заказ, намного выгоднее частных лиц. Постоянное сотрудничество в таком формате – это существенная выгодна для обеих сторон.

Можно ли вообще обойтись без мотивации?

Однозначного ответа тут быть не может, ведь многое зависит от множества условий. Это и уровень заработка, и особенности труда, и многое другое. Бывает, что люди годами вполне успешно и продуктивно работают за одну лишь зарплату (причем, порой довольно скромную), а бывает, что соискатель еще при трудоустройстве думает о том, что ему предложит работодатель помимо стандартной оплаты. Конечно, если речь о хорошем специалисте, то его не так просто привлечь на нужную должность. Понимающие это компании готовы предоставить таким сотрудникам самые лояльные условия и это зачастую является ключевым фактором при начале трудовых отношений.

Безусловно, если речь идет о повышении продаж, то без хорошей мотивации очень трудно обойтись. При этом крайне важно, чтобы в коллективе была доброжелательная атмосфера, а не процветала ненависть работников друг к другу. Большая разница в зарплатах между сотрудниками одной специализации может привести к самым негативным последствиям. Таким образом, тут важно не переусердствовать и соблюдать чувство меры. Только в этом случае можно будет говорить о том, что предприниматель по максимуму приблизил успех свой компании, если это действительно зависит от конкретных сотрудников.

Выстраивая свою систему мотивации, следует предусматривать все варианты развития событий. На стадии их проработки еще никто не знает, принесет ли конкретный подход свои плоды или же это вообще будет негативно отражаться на работе сотрудников.

Вместо итогов

Многие работодатели порой подсознательно мотивируют своих сотрудников. В то же время, далеко не всегда это делается удачно и грамотно. В идеале стоит заранее продумать подобные методы еще на стадии открытия компании. Возможно, стоит поучиться этому у других организаций, быть может, даже у конкурентов. В результате можно будет даже привлечь специалистов из других фирм. Рассуждая логически, то можно сделать закономерный вывод: если у вас есть то, что не могут предложить другие компании, то очень вероятно, что их специалисты станут вашими. Отсюда и рост показателей, но это все, конечно же, очень относительно. Нужно тщательно и индивидуально подходить к вопросу и тогда, быть может, результаты не заставят себя ждать. Способы мотивации вообще могут быть самыми нестандартными и порой даже неожиданными, поэтому здесь каждый предприниматель волен сам выбирать наиболее приемлемый из них. Лучше всего подробнее изучить опыт других руководителей, либо поинтересоваться, как с этим обстоят дела в других компаниях. Также еще не лишним будет прочтение соответствующей литературы, написанной опытными специалистами в данной сфере.

Выбирая тот или иной метод мотивации, нужно понимать также и свои возможности. Естественно, не всегда и не всем компаниям подойдут приведенные выше способы. Как и было сказано выше, в идеале лучше комбинировать разные варианты для повышения заинтересованности. Важно, чтобы сотрудник получал эмоции, а это позволяет существенно повысить продуктивность и несколько разнообразить обстановку. Вырабатывая лояльность подчиненных, можно добиться наивысшей продуктивности их работы и увеличить прибыль. Известно много случаев, когда работа без оклада заинтересовывала людей больше, нежели работа за четко фиксированную зарплату. Даже если заработки в обоих случаях примерно одинаковые, работа за проценты дает больше надежды, нежели стабильный, но маленький заработок. Многие из вышеперечисленных способов не раз проверены на практике, поэтому закономерно, что они имеют реальную пользу во многих случаях. Применяя их в нужное время и в нужном месте, можно выработать у сотрудников действительно хорошую мотивацию.