Отстранение работника. Каков порядок отстранения от работы по тк рф

В ходе исполнения трудовых функций возникают различные ситуации, требующие правовой оценки и урегулирования. В ряде ситуаций без помощи квалифицированных специалистов просто не обойтись. Одним из примеров может послужить ситуация, при которой работодатель не позволяет сотруднику приступить к работе после завершения предоставленного ему декретного отпуска. Свой отказ работодатель может мотивировать укомплектованностью штата.

Ситуации данного типа довольно часто встречаются в реальной жизни. Работник, имеющий намерения приступить к труду и получить за него вознаграждение, сталкивается с отказом работодателя не только предоставить рабочее место и выплатить зарплату, но также с незаконным отказом продолжения трудовых отношений, требуя от трудоустроенного подачи заявления об увольнении. В ряде случаев, невозможность приступить к работе может быть основана на невнимательности самого работника, который, к примеру, утратил пропуск.

Причины, по которым работодатель может не допускать работника к выполнению труда

Незаконные действия работодателя, связанные с недопуском работника к труду, могут быть обоснованы рядом внутренних оснований. Так, работодатель может иметь намерения по созданию искусственной ситуации, имитирующей прогул трудящегося. Отсутствие у последнего доказательств, свидетельствующих о попытках начала работы на своем рабочем месте, может быть расценено в качестве прогула в том случае, если такое отсутствие продлится более 4 часов. Такое отсутствие становится законодательным обоснованием увольнения «по статье».

Какие действия можно применить к работодателю, не допускающему к работе

Фиксация факта недопуска работника, выполненная им самим с привлечением сторонних лиц, является первым и наиболее важным действием в борьбе с нерадивым работодателем. Как правило, выполнить такую фиксацию довольно сложно, что в первую очередь обосновано сложностью привлечения свидетелей. Уверенность работника в свидетеле должна быть полной, ведь именно этот человек в ходе судебного разбирательства должен будет подтвердить происходящее. Отсутствие возможности привлечения свидетелей - факт довольно распространенный. В этом случае не стоит забывать о возможностях записи переговоров на диктофон с тем лицом,которое отказывает в допуске к работе. Помимо аудиозаписи можно предпринять попытки к видео фиксированию происходящего.

Важным и обязательным действием работника является уведомление работодателя о случившемся. Причиной необходимости выполнения таких действий служит тот факт, что не допускают к работе, как правило, охранники или непосредственный руководитель, а для большинства предприятий характерно наличие директора, который может и не иметь информации о совершенных противоправных действиях. Исключением являются случаи трудоустройства у индивидуальных предпринимателей.

Такую фиксацию можно выполнить несколькими методами. Первым способом является вручение соответствующего письма секретарю или иному сотруднику, отвечающему за принятие корреспонденции. Второй экземпляр письма, представленного работником, должен содержать отметку о его принятии. Вторым способом является направление телеграммы, уведомление о вручении которой будет получено работником. Письмо о недопуске можно направить почтой, путем подачи письма с уведомлением. Такое письмо должно содержать опись вложения. Последним вариантом является звонок руководителю. В общении с директором или непосредственным руководителем стоит уточнить причины, по которым допуск к работе прекращен. Отсутствие возможности аудио фиксации звонка не станет помехой, ведь современные средства телефонной связи позволяют детализировать звонки. Такой звонок станет косвенным доказательством попытки работника разрешить вопрос допуска к труду. Отсутствие попыток может быть расценено как прогул, за что последует увольнение.

В письменном уведомлении стоит отразить полное описание сложившейся ситуации, включая персонализацию работника, т.е. данные о его фамилии, имени и отчестве, а также занимаемой им должности. В заявлении стоит отразить точные сведения о том, какие попытки были предприняты для урегулирования спора. Письменное обращение должно содержать просьбу о сообщении мотивированных причин недопуска к работе, а также определения даты и времени предоставления возможности приступить к труду.

Последствия для работодателя, связанные с незаконным лишением работника возможности выполнить свои трудовые функции

Данный вопрос урегулирован на законодательном уровне. Так, ст. 234 ТК обязывает работодателя к возмещению трудоустроенному не полученного им заработка. Такая обязанность возникает в любом из случаев, связанных с незаконным лишением или ограничением прав работающего лица. Обязанность осуществить материальное возмещение наступает в том случае, если работник незаконно отстранен от работы или же работодатель несвоевременно исполняет обязанности, установленные решением государственного органа, связанные с восстановлением работника на месте прежнего трудоустройства.

Положения ст. 139 ТК устанавливают правило, согласно которому, компенсационные выплаты осуществляются со стороны работодателя в размере среднего заработка. Получить такие выплаты работник сможет лишь в том случае, если вина работодателя будет доказана. В тех случаях, когда неисполнение трудовых функций работника связано с простоем, компенсация осуществляется работодателем в размере 2/3 суммы средней зарплаты, которая должна быть выплачена работнику, что определено ст. 157 ТК.

Развитие сложившейся ситуации возможно в двух вариантах. Наиболее благоприятным считается признание работодателем имеющейся ситуации недоразумением. В этом случае доступ к работе будет возобновлен. В противном случае, работодатель будет препятствовать допуску работника. Работнику же стоит повторить попытку выхода на работу. Каждая такая попытка подлежит фиксации с обязательным информированием работодателя.

Какие органы принимают жалобы работников, связанные с недопуском на работу

Работник имеет возможность обратиться с жалобой в прокуратуру или трудовую инспекцию федерального значения. Говорить об эффективности такого обращения невозможно, ведь проблема разрешается в каждом случае индивидуально.

Продолжение препятствования со стороны работодателя

Если действия работодателя по препятствованию допуска работника к работе продолжаются, трудоустроенному стоит ожидать увольнения по причине прогула. Несогласие с такими действиями является поводом для обжалования незаконного увольнения и восстановления на работе.

Незаконные действия, препятствующие допуску работника к труду, могут быть обжалованы самим работников в судебном порядке. Вместе с иском о восстановлении допуска суд обязан взыскать и финансовую компенсацию, причитающуюся работнику в связи с безосновательным недопуском к работе. Сумма компенсации будет равна среднему заработку трудоустроенного.

Препятствие со стороны работодателя работнику, вышедшему из декретного отпуска

Работник, планирующий выход из декретного отпуска, может заблаговременно предупредить работодателя о конкретной дате продолжения работы. Такое уведомление должно быть получено работодателем официально. В том случае, если в дату выхода на работу на рабочем месте будет обнаружен иной работник, или же работодатель не допустит работника к труду, стоит воспользоваться схемой действий, представленной выше.

Нахождение работника в декретном отпуске может стать поводом для работодателя принять нового временного сотрудника. На основании положений ст. 59 ТК срок действия трудового договора с таким работником ограничен сроком декретного отпуска. Прекращение данного трудового договора происходит в день выхода работника, который был постоянно трудоустроен на должность.

Важные законодательные положения

Обязанность работодателя по предоставлению работнику работы определена ст. 22 ТК РФ. Отсутствие необходимой работы становится поводом для оформления простоя, время которого компенсируется работодателем в том случае, если он возникает не по вине работника.

Мария Иванова, юрист

[email protected]

В Трудовом кодексе РФ специального понятия «отстранение от работы» не установлено. Под отстранением от работы понимается принудительный запрет работнику выполнять свои должностные обязанности, инициированный работодателем или иным уполномоченным лицом.

Случаи, когда работодатель обязан отстранить сотрудника от работы, перечислены в ст. 76 ТК РФ. К таковым относятся:

Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Непрохождение работником в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;

Непрохождение работником в установленном порядке обязательного медицинского осмотра (обследования), а также обязательного психиатрического освидетельствования в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

Выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

Приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

Требование органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

В других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Также возможно отстранение на срок до четырех месяцев - в случае установления на основании медицинского заключения необходимости перевода работника при невозможности осуществления такого перевода. Данная обязанность возникает у работодателя независимо от причины такой невозможности перевода (собственный отказ работника от перевода либо отсутствие соответствующей работы у работодателя). Отстранение производится на весь указанный в медицинском заключении срок с сохранением места работы (должности) (ст. 73 ТК РФ).

Однако одного факта, указанного в вышеприведенной статье, недостаточно, чтобы отстранение от работы было признано законным. Большое значение имеет правильное его оформление. Рассмотрим на примере.

Вывод: Отстранение от работы должно быть надлежащим образом оформлено.

Порядок отстранения можно описать в виде последовательности действий работодателя:

1. Выявление обстоятельств, указанных в ст. 76 ТК РФ.

2. Предоставление работнику письменного уведомления о предлагаемых вакантных местах у работодателя (иной работы). Поскольку обязанность предлагать иную работу у работодателя возникает лишь в двух случаях: при наличии медицинского заключения о временном переводе на «легкий» труд и при приостановлении действия специального права у работника, прохождение рассматриваемой стадии предложения работодателем иной работы работнику предусматривается лишь в этих случаях. В случае согласия на перевод работодателем совершается стандартная процедура перевода работника на иную должность.

3. При отсутствии вакантных мест и иной работы, которую работник может выполнять и во всех остальных случаях, - издание приказа об отстранении работника от должности с обязательным указанием срока отстранения и причин. Форма приказа произвольная, так как унифицированной формы данного документа законодательно не утверждено.

4. Ознакомление работника с приказом под личную подпись. При его отказе от ознакомления или удостоверения факта ознакомления подписью - составление акта об этом.

5. Фактическое отстранение от работы (недопущение к работе).

6. После устранения обстоятельств, послуживших причиной отстранения работника от работы, - издание приказа о допуске к работе и фактическое допущение работника до работы. С приказом работник должен быть ознакомлен под личную подпись. При отказе от подписания работодателем комиссионно составляется соответствующий акт.

Распространена ошибка, когда работодатель использует отстранение от работы в качестве дисциплинарного взыскания. Рассмотрим на примере.

Вывод:

Отстранение от работы не может быть использовано в качестве дисциплинарного взыскания.

Отстранение может быть использовано только по основаниям, перечисленным в Трудовом кодексе. На следующем примере видно, как работодатель применил отстранение не по предусмотренному основанию.

Выводы:

1. Использование в приказе терминологии «отстранить от исполнения должностных обязанностей», равноценно понятию «отстранение от работы», поскольку понятия «отстранение от исполнения должностных обязанностей» ТК РФ не предусматривает, и кроме того, по сути, означает лишение возможности трудиться.

2. Исчерпывающий перечень оснований отстранения работника от работы приведен в ст. 76 ТК РФ, он не предусматривает возможности отстранения от работы по другим основаниям, в том числе в связи с проведением служебной проверки.

По общему правилу, в период отстранения от работы зарплата не выплачивается. Но из этого правила есть исключения.

В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему в силу ч. 3 ст. 76 ТК РФ производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (ст. 157 ТК РФ).

Важно! В стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается время бездействия при последующем восстановлении на прежнем месте, а также период отстранения работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине (ст. 121 ТК РФ).

При необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого в соответствии со ст. 114 УПК РФ, временно отстраненный от должности подозреваемый или обвиняемый имеет право на ежемесячное государственное пособие, которое выплачивается ему в соответствии с п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ в размере пяти минимальных размеров оплаты труда. По своему смыслу данные выплаты являются процессуальными издержками, которые возмещаются за счет средств федерального бюджета либо средств участников уголовного производства.

Выводы :

1. Работодатель обязан возместить сотруднику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе в случае неправомерного отстранения. Чаще всего такое действие признается незаконным, если дисквалификация произошла по основанию, которое не предусмотрено законом, или вовсе отсутствуют причины для применения такой меры. Также могут возникнуть проблемы, если отстранение от работы оформлено неправильно.

2. Работодателю оплату времени отстранения следует дифференцировать в зависимости от наличия или отсутствия вины работника . Напомним, что согласно ст. 157 ТК РФ время простоя:

По вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника;

По причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Примечание. На основании ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимают временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Следовательно, если обстоятельства, из-за которых работник подлежит отстранению, возникли по вине работника, то и оплачивать такое отстранение не нужно.

Анализ судебной практики показывает, что при наличии допущенных работодателем ошибок при отстранении работника от работы вероятность признания приказа об отстранении незаконным и удовлетворения иных требований работника достаточно высока. Для таких споров чаще, чем для других трудовых споров, характерны достижение сторонами согласия и заключение мирового соглашения.

Согласно ст. 76 Трудового кодекса РФ есть несколько случаев, когда работодатель просто обязан отстранить работника от выполняемой работы. У сожаления, такая процедура трудовым законодательством не регламентирована и очень часто вызывает у кадровиков некоторые сложности. Следующая статья подробно расскажет о том, при каких именно обстоятельствах на работодателя ложиться обязанность по отстранению работника от выполняемой работы, и о том, как это правильно оформить документально.

Согласно трудовому законодательству, отстранение от работы является мерой временной и не влечет за собой изменение или прекращение трудового договора, однако в некоторых случаях может предшествовать увольнению работника. В таком деле очень важную роль играет оформление, ведь если такой факт будет документально правильно зафиксирован, то в случае возникновения трудового спора, он избавит работодателя от многих проблем, связанных с ненадлежащим оформлением. В ст. 76 Трудового кодекса РФ содержится несколько оснований, по которым работодатель может отстранить работника от работы. Ниже рассмотрим каждое из них.

1. Работник находится в состоянии наркотического, алкогольного или другого токсического опьянения.

Работодатель может и должен отстранить от работы любого работника, если тот появился на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или другого токсического опьянения и не может надлежащим образом выполнять свои трудовые обязанности. Следует отметить, что срок отстранения законодательством не установлен. В Трудовом кодексе только указывает на то, что работодатель может отстранить работника от работы на тот период времени, пока не будут устранены обстоятельства, явившиеся основанием для недопущения к работе или отстранения от неё.

Так как появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения считается грубым нарушением трудовой дисциплины, то в таких случаях работодатель может применить любое дисциплинарное наказание, предусмотренное трудовым законодательством, и даже увольнение. Чтобы избежать трудовых споров в дальнейшем, в первую очередь следует факт появление работника в нетрезвом состоянии документально правильно зафиксировать. В п. 42 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" подчеркивается, что состояние наркотического либо алкогольного или другого токсического опьянения можно подвергнуть не только медицинским заключениям, но и другим видам доказательств, которые соответственно должны быть оценены судом.

Для начала, чтобы зафиксировать факт опьянения сотрудника необходимо в присутствии не менее двух свидетелей составить акт. Особых требований по составлению такого акта нет, но есть несколько рекомендаций. Во-первых, составлять подобного рода акты имеет право кадровый работник или любое должностное лицо организации, которое занимает должность не ниже руководителя структурного подразделения. Самое главное в этом деле – это как можно более подробно описать все признаки опьянения, например, нарушение координации движений, резкий запах алкоголя изо рта, неадекватное поведение и др.). Если опьянение носит наркотический или другой токсический характер, то к признакам можно отнести и следующие: расширенные зрачки, бледность, повышенная возбудимость и пр. Как правило, акт должен быть подписан лицом, его составившим, и двумя свидетелями, присутствующими при этом. Далее нетрезвого сотрудника знакомят с содержанием составленного акта и просят дать объяснения причин, побудивших его появиться в таком состоянии на рабочем месте. Если он физически не может или отказывается объясниться, то об этом на акте делают пометку, которую также заверяют подписью свидетелей. После составления такого акта работника в обязательном порядке отстраняют от работы и направляют на медицинское освидетельствование.

Следует помнить, что любой работник в силу ст. 33 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1 имеет право от медицинского освидетельствования отказаться.

Как правило, медицинское освидетельствование проводится в организациях здравоохранения, которые имеют лицензию на осуществление подобного рода деятельности с указанием наименования услуг и работ. В соответствии с Временной инструкцией "О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения" и Методическими указаниями, утвержденными Минздравом СССР 02.09.1988 N 06-14/33-14, медучреждение выдаёт заключение, в котором факт употребления алкоголя или другого вещества, вызвавшего опьянение, не просто констатирует, но и квалифицирует состояние обследуемого, например:

• трезв;
• факт употребления алкоголя установлен, но признаки опьянения не выявлены;
• алкогольное опьянение;
• кома алкогольная;
• состояние одурманивания, которое вызвано наркотическими или иными веществами;
• трезв, но имеются некоторые нарушения функционального состояния, в силу которых необходимо по состоянию здоровья отстранить работника от работы с источником повышенной опасности.

Чтобы специалист определил, сможет ли обследуемый выполнять ту или иную работу, необходимо при подготовке медицинского заключения сообщать врачу о работе, которую этот сотрудник выполняет на рабочем месте. Если был установлен факт употребления алкоголя, но не выявлено признаков опьянения, то у работодателя оснований для отстранения от работы не будет.

На какой промежуток времени следует отстранять от работы находящегося в состоянии опьянения сотрудника? Ответ на такой вопрос во многом зависит от самочувствия и степени опьянения работника. Обычно нетрезвых сотрудников отстраняют от работы на смену или на один рабочий день, а, как правило, на следующий день он уже может приступать к выполнению трудовых обязанностей. Причем расценивать его отсутствие на рабочем месте как прогул нельзя, ведь он все-таки явился на работе.

2. Работник в установленном порядке не прошел обучение и проверку навыков и знаний в области охраны труда

Каждый руководитель и работник в соответствии с требованиями ст. 225 Трудового кодекса РФ должен пройти обучение в соответствии с Постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003 N 1/29 "Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организации". Обязанности работников в области охраны труда установлены в ст. 214 Трудового кодекса РФ. Например, они должны проходить обучение безопасными методами и приемами выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, проверку знаний требований охраны труда и стажировку на рабочем месте. А работодатель, согласно нормам ст. 212 Трудового кодекса РФ, обязан проводить такое обучение работников, в том числе и необходимые инструктажи (вводный, первичный, повторный, целевой, внеплановый), а также фиксировать в журналах установленного образца по ГОСТ 12.0.004-90 "Система стандартов безопасности труда. Организация обучения безопасности труда. Общие положения" знаний на них.

Из этого следует, что если работник обучение в области охраны труда не прошел, то работодатель обязан его отстранить от выполнения работ (абз. 3 ч. 1 ст. 76 Трудового кодекса РФ). На какое время? Как правило сотрудника следует отстранить от работы на срок, необходимый для проведения обучения и надлежащей проверки знаний по охране труда. В случае, если работник по каким-либо причинам уклонился от повторной проверки, его можно отстранить от работы и на более длительный срок (например, на три месяца, потому как в организации плановое обучение и проверка знаний в области охраны труда проводятся в соответствии с графиком) или провести индивидуальное обучение и проверку знаний и допустить его к работе при положительном результате.

3. Работник в установленном порядке не прошел обследование (обязательный медицинский осмотр), психиатрическое освидетельствование

В ст. 213 Трудового кодекса РФ установлено, что обязательный медицинский осмотр за счет средств работодателя должны проходить работники, занятые на тяжелых работах, на работах с опасными или вредными условиями труда (Приказ Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 N 83) (к ним относятся и подземные работы) и на работах, связанных с движением транспорта. Такие работники обязаны при поступлении на работу проходить предварительные медицинские обследования, а с целью определения соответствия состояния здоровья поручаемой работе – и периодические осмотры. Следует отметить, что с целью предупреждение распространения и возникновения заболеваний и охраны здоровья населения, периодические и предварительные медицинские осмотры должны проходить работники детских учреждений, водопроводных сооружений и предприятий:

• лечебно-профилактических;
• общественного питания и торговли;
• пищевой промышленности.

Кроме Трудового кодекса, обязанность по прохождению предварительного медицинского осмотра установлена и рядом других федеральных законов, например:

• ст. 6 Федерального закона N 77-ФЗ от 14.04.1999 "О ведомственной охране" (в отношении работников вневедомственной охраны);
• ст. 14 Федерального закона N 76-ФЗ от 02.05.1997 "Об уничтожении химического оружия" (персонал объектов по хранению и уничтожению химического оружия);
• ст. 9 Федерального закона N 38-ФЗ от 30.03.1995 "О предупреждении распространения в РФ заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)" в соответствии с Перечнем, который утвержден Постановлением Правительства РФ N 877 от 04.09.1995 для работников отдельных профессий, предприятий, производств, организаций и учреждений, которые должны проходить обязательное медицинское освидетельствование;
• ст. 23 Федерального закона N 29-ФЗ от 02.01.2000 "О качестве и безопасности пищевых продуктов";
• ст. 23 Федерального закона N 151-ФЗ от 22.08.1995 "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей".

Порядок проведения периодических и предварительных медицинских обследований и осмотров работников, которые заняты на вредных работах и на работах с опасными и (или) вредными производственными факторами, установлен Приложением 3 к Приказу N 83.

Периодические и предварительные медицинские осмотры (обследования) работников, в соответствии с п. 5 данного Порядка, должны проводится только медицинскими организациями, которые имеют лицензию на указанный вид деятельности. Как правило, комиссия утверждается руководителем такой организации. Причем её председателем должен быть только врач-профпатолог или врач другой специальности, но обязательно имеющий профессиональную подготовку по профпатологии, а членами комиссии – только специалисты, которые в рамках своей специальности прошли подготовку по профессиональной патологии. Комиссия, учитывая специфику действующих производственных факторов и медицинских противопоказаний к продолжению или осуществлению работы на основании действующих нормативных правовых актов, определяет объемы и виды необходимых исследований.

Работодатель определяет контингенты и составляет поименный список лиц, которые подлежат периодическим медицинским осмотрам, с указанием производств, цехов, участков, опасных или вредных производственных факторов и после согласования с Роспотребнадзором за два месяца до начала осмотра направляет этот список в медицинскую организацию.

Медкомиссия, после надлежащего проведения необходимых обследований и осмотров, вносит в карту периодических и предварительных медицинских осмотров своё заключение и выписку из амбулаторной карты работника. В течение 30 дней медицинская организация обязана предоставить акт работодателю, центру профпатологии и территориальному органу Роспотребнадзора.
Работодатель, на основании представленной в акте медучреждения информации, должен принять решение об отстранении от работы или недопущении (при трудоустройстве) того или иного работника к работе.

Говоря о психиатрическом освидетельствовании для выполнения деятельности, связанной с источником повышенной опасности, и отдельных видов профессиональной деятельности, то оно, согласно ст. 6 Федерального закона от 02.07.1992 N 3185-1 "О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании", должно проводиться обязательно. Правила прохождения такого освидетельствования утверждены Постановлением Правительства РФ от 23.09.2002 N 695, согласно которому оно может проводиться только на добровольной основе и с целью определения пригодности работника по состоянию психического здоровья к осуществлению отдельных видов деятельности, к работе в условиях повышенной опасности, предусмотренных Перечнем медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности (Утвержден Постановлением Совмина Правительства РФ от 28.04.1993 N 377).

Следует помнить, что понятие источников повышенной опасности не раскрывается в трудовом законодательстве, поэтому за разъяснениями следует обратиться к ст. 1079 Гражданского кодекса РФ, в которой под ними понимается использование транспортных механизмов, средств, атомной энергии, электрической энергии высокого напряжения, сильнодействующих ядов, взрывчатых веществ и т.п.; осуществление строительной и другой деятельности, связанной с ней, и т.д.

Отстранить работника от работы по причине непрохождения периодического или предварительного осмотра или психиатрического освидетельствования можно лишь до момента, пока соответствующий осмотр не будет пройден.

Определение противопоказаний для исполнения работы, оговоренной в трудовом договоре

Сотрудник должен быть освобожден от работы, оговоренной в трудовом договоре, в случае выявления противопоказаний для ее выполнения по результатам медицинского заключения, выданного в установленном федеральным законом или другим нормативным правовым актом РФ порядке. Данный пункт указан в абз. 5 ст. 76 Трудового кодекса РФ.

Согласно Конституционному суду в Определении от 29.05.2007 N 357-О-О, освобождение от труда проводится с целью охраны здоровья работника и является одной из гарантий права на труд в условиях, которые отвечают требованиям гигиены и безопасности.
Получив от работника медицинское заключение о противопоказаниях для выполнения работы, которая обозначена в трудовом договоре, работодатель обязан перевести сотрудника на другую соответствующую работу, которая не противопоказана ему по здоровью. Согласно нормам ст. 73 Трудового кодекса РФ сделать это необходимо по письменному согласию работника.

В случае отсутствия у работодателя соответствующей работы, а также при отказе работника от перевода, работодатель должен освободить сотрудника от работы, сохранив при этом место работы и должность на период, указанный в медицинском документе (не более четырех месяцев). Заработная плата в этот период не начисляется. Исключение составляют случаи, предусмотренные в Трудовом кодексе РФ, другими федеральными законами, трудовым или коллективным договором и соглашениями.

При необходимости временного перевода работника на другую работу на период свыше четырех месяцев или перевода на постоянной основе, по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ при отказе сотрудника от перевода трудовой договор прекращает свое действие.
Если в отстранении от работы согласно медицинскому заключению нуждаются руководители организаций или разного рода структурных подразделений, заместители руководителей, а также , то по их письменному согласию, вместо прекращения трудового договора срок может быть определен соглашением обеих сторон.

Во время отстранения от работы заработная плата не начисляется. Исключением являются случаи, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, а также трудовым или коллективным договором и соглашениями.

Приостановка на период до двух месяцев действия специального права работника

К специальным правам работника что относятся: право на управление транспортным средством, лицензия, право на ношение оружия. В случае приостановки действия специального права работника на срок до двух месяцев, в результате чего он утрачивает возможность исполнять свои обязанности, обусловленные трудовым договором, и что препятствует переводу работника (с письменного согласия) на другую соответствующую работу, он подлежит освобождению от работы.
В обязанности работодателя входит предложение всех соответствующих вакансий, появляющихся в данной местности и, если это оговорено коллективным или трудовым договором и соглашениями, в других местностях.

Если период приостановления действия специальных прав более двух месяцев или работник лишен прав на постоянной основе, то при невозможности перевода сотрудника на другую работу по п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ трудовой договор расторгается.

В случае приостановления действия специального права работодателя, являющегося юридическим лицом, индивидуальным предпринимателем и т.п. или применения к нему административного наказания по ст. 3.12 Кодекса об административных правонарушения РФ - приостановления деятельности, сотрудники от работы не отстраняются.

Отстранение работников от исполнения работы по требованию должностных лиц или органов, которые уполномочены федеральными законами и другими нормативными правовыми актами РФ

По требованию должностных лиц и уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ органов работодатель должен отстранять сотрудников от исполнения работы. К должностным лицам относятся инспекторы государственной инспекции труда. Согласно ст. 357 Трудового кодекса РФ инспектор ГИТ имеет право выдвинуть требование об отстранении от работы сотрудника, не прошедшего обучение технике безопасности труда, инструктаж и проверку знаний по охране труда, а также стажировку на рабочем месте.

Право предъявления требования о временном отстранении от работы принадлежит также главным государственным санитарным врачам, а также их заместителям. Согласно ст. 51 Федерального закона N 52-ФЗ от 30.03.1999 "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" временному отстранению от работы подлежат сотрудники – носители возбудителей инфекционных заболеваний, которые могут стать распространителями инфекции.

Уполномоченным органом является суд, который по ст. 114 Уголовно-процессуальный кодекс РФ, при наличии ходатайства следователя и согласия прокурора может требовать временного отстранения работника от должности при подозрении последнего в совершении преступления. При этом работодателю высылается документ с требованием об отстранении сотрудника от работы и подлежит обязательному исполнению.

При получении соответствующего документа с требованием отстранить работника от выполнения труда, работодатель обязан тщательно проверить, уполномочено ли лицо или орган выдавать такое требование. Также необходимо обратить внимание на содержание письма. Если оно носит рекомендательный, а не приказной характер, если в нем содержится просьба, а не строгое предписание, работодатель волен сам принимать решение об освобождении сотрудника от работы.

Другие причины для отстранения работника от труда, обусловленные законами и другими нормативными правовыми актами РФ

Любые причины для отстранения сотрудника от работы обязательно должны быть закреплены в законах или иных нормативных правовых актах РФ. Работодатель не имеет права самостоятельно формулировать причины для отстранения сотрудников от работы и закреплять их в нормативных документах.

Документальное оформление отстранения сотрудника от работы
Как правило, причины для отстранения работника от выполнения труда выявляет непосредственный руководитель работника, который обязан сообщить об этом работодателю посредством докладной или служебной записки.

Ст. 76 Трудового кодекса РФ не дает строгих рекомендаций по документальному оформлению отстранения от работы. Лучше всего оформить документ в виде приказа или распоряжения на бланке организации. Письменный документ поможет избежать споров и разночтений с работником. К тому же документально оформленное отстранение от работы гарантирует верность начисления заработной платы.

За отсутствием определенной формы приказа об отстранении, желательно содержание документе следующих сведений:

• обстоятельств, послуживших причиной отстранения от работы;
• сведений о документах, служащих основанием для отстранения;
• периода отстранения;
• поручений бухгалтерии о форме заработной платы.

В случае отказа работника ознакомиться с приказом об отстранении его от работы, следует составить соответствующий акт в обязательном присутствии двух и более свидетелей.

При оформлении отстранения по ст. 76 Трудового кодекса РФ работник не обязан давать объяснение причин, которые повлекли его отстранение, однако указать их в документе все же желательно. Это в интересах самого работника. Если нет его вины в отстранении от работы, то заработная плата ему выплачивается как за простой (например, если он не прошел обучение по технике безопасности и проверку знаний по охране труда по независящим от него причинам).

После окончания периода отстранения сотрудника от работы неизменно возникает вопрос, как документально оформить его допуск к работе и нужно ли это делать посредством издания отдельного документа.

В случае, если возникают затруднения при определении точной даты окончания отстранения сотрудника от работы, или же оно зависит от времени устранения причин, которые его вызвали, необходимо издать приказ о допуске. В этом случае допуск к работе оформляется отдельным документом. Если же приказ об отстранении уже содержит точную дату его окончания, отдельный допуск оформлять не нужно. Приказ об отстранении прекращает свое действие автоматически.

При необходимости отстранить от работы не одного, а отдельную группу сотрудников (чаще всего это случается, когда часть работников не прошла обязательный медицинский осмотр или не прошла обучение и проверку знаний по охране труда), можно оформить отстранение в виде группового приказа, указав в нем причину отстранения и фамилии отстраненных работников.

Нередко возникает вопрос, может ли сам работодатель принять решение не отстранять сотрудника от работы, если на то имеются причины. Ответ на этот вопрос категоричен. При наличии причины для отстранения от работы, работодатель обязан сделать это, он не имеет права брать на себя ответственность и не отстранять сотрудника от работы. При этом не имеет значения, насколько уважительна причина для отстранения, даже если причина незначительна, работника следует отстранить на небольшой срок, а при устранении этой причины снова допустить к работе.

Однако работодатель должен действовать строго в соответствии с законом. Если будет признано отстранение от работы незаконным, то согласно ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель должен будет выплатить сотруднику не полученную им заработную плату. К тому же, период незаконного отстранения засчитывается в стаж работы, который согласно ст. 121 Трудового кодекса РФ дает право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Оплата за отстранение от работы

За время отстранения от работы или недопущения к ней работнику не начисляется заработная плата. Исключение составляют случаи, которые предусмотрены в Трудовом кодексе РФ или иных федеральных законах.

Если работник был отстранен от труда не по своей вине (не прошел обучение по технике безопасности и охране труда, обязательный медицинский осмотр по независящим от него причинам), ему выплачивается заработная плата за весь период отстранения как за простой. Оплата простоя, согласно ст. 157 Трудового кодекса РФ производится следующим образом: по вине работодателя - не менее 2/3 средней заработной платы сотрудника, по вине работника – без выплаты заработной платы. Если простой не зависел ни от одной, ни от другой стороны, заработная плата начисляется в размере не менее 2/3 тарифной ставки или оклада, которые рассчитан пропорционально периоду простоя.

Отстранению от работы посвящена статья 76 ТК РФ, в соответствии с которой под отстранением понимается недопущение работника к работе - выполнению его трудовой функции. И несмотря на то, что отстранение от работы рассматривается действующим законодательством как временная мера и само по себе не влечет изменения трудового договора или его прекращения, в ряде случаев оно может предшествовать увольнению работника. Кроме того, отстранение сотрудника от работы по предусмотренным ТК РФ основаниям является безусловной юридической обязанностью работодателя.

И нтересно, что ТК РФ рассматривает понятия «отстранение» и «недопущение» как синонимы. Однако смысловая разница между этими понятиями все же существует. Так, если признаки состояния опьянения (одного из оснований для отстранения, предусмотренных ст. 76 ТК РФ) обнаружены у работника до начала рабочего дня (смены), например, на пропускном пункте предприятия, то работодатель обязан не допустить его до выполнения работы, обусловленной трудовым договором. Если же данные признаки были выявлены в течение рабочего дня (смены), работник должен быть отстранен от работы. В настоящей статье для удобства изложения мы будем использовать термин «отстранение».

При наличии соответствующих оснований работник отстраняется от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к ней. Чаще всего в период отстранения от работы заработная плата сотруднику не начисляется, за исключением ряда случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (на этих исключения мы остановимся далее в статье). Отстранение, как правило, является временным и не предполагает прекращения трудового договора.

Отстранение от работы может производиться по инициативе:

• работодателя;
• органов и должностных лиц, специально уполномоченных на это федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Статья 76 ТК РФ содержит шесть оснований для отстранения работника от работы. Рассмотрим более подробно каждое из них.

Основания для отстранения от работы

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Согласно абзацу 2 ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы сотрудника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом работник подлежит отстранению от работы независимо от того, в какое именно время рабочего дня (смены) он появился на работе в подобном состоянии. Степень опьянения и характер выполняемой работы также не имеют принципиального значения. Безусловно, работник, находящийся в таком состоянии, не сможет должным образом выполнять свои трудовые обязанности.

Трудовой кодекс не определяет продолжительность отстранения от работы сотрудника, появившегося в состоянии опьянения, и лишь содержит указание на то, что отстранение от работы может продолжаться до устранения обстоятельств, послуживших его основанием (ч. 2 ст. 76 ТК РФ). Чаще всего работодатель не допускает работника к работе в тот день (смену), когда обнаружено соответствующее состояние работника. На следующий день сотрудник может вновь приступить к своим трудовым обязанностям.

Появление на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) - грубое нарушение трудовой дисциплины и трудовых обязанностей. За подобный дисциплинарный проступок работодатель вправе применить к работнику одно из дисциплинарных взысканий, вплоть до увольнения по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с состоянием опьянения или нет. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию (п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление № 2).

Статья 76 ТК РФ не предусматривает обязательного оформления отстранения от работы в письменном виде. Однако для того, чтобы в будущем не возникло споров и разногласий с работником, действия работодателя рекомендуется правильно задокументировать. И в первую очередь это касается факта появления работника в состоянии опьянения - он должен быть зафиксирован и удостоверен. Согласно п. 42 Постановления № 2 состояние опьянения работника может быть подтверждено:

• медицинским заключением;
• другими видами доказательств (например, свидетельскими показаниями), которые должны быть соответственно оценены судом. Обратите внимание, что если работник является членом профсоюза, свидетельские показания должны быть оформлены актом, составленным с участием представителя профсоюза (ст. 81 ТК РФ).

Итак, каков порядок действий работодателя?

Прежде всего рекомендуем составить акт о появлении работника на работе в состоянии опьянения , подписанный не менее, чем двумя свидетелями (см. Пример 1). Если спор дойдет до суда, данный акт как раз выступит примером доказательств «другого вида». Не стоит надеяться только на свидетельские показания, поскольку свидетели могут забыть все обстоятельства, при которых произошло отстранение, уволиться и т.д. Акт, подписанный несколькими свидетелями, будет рассматриваться судом в качестве письменных свидетельских показаний.

Жестких требований о содержании данного акта, а также о том, кто именно должен его составлять, нет. Акт может быть составлен непосредственным руководителем работника, руководителем структурного подразделения или, что нередко встречается, работником кадровой службы. Данная обязанность может быть предусмотрена трудовыми инструкциями и локальными нормативными актами работодателя. Что касается содержания акта, в нем, помимо данных о «провинившемся» работнике, желательно указать следующие сведения:

• дату, время и место составления акта;
• фамилию, имя, отчество и должность работника, составившего акт;
• фамилии и должности (профессии) работников, присутствовавших при составлении акта (свидетелей);
• состояние работника, ставшее поводом для вывода об опьянении и составления акта;
• подписи составителя акта и присутствовавших при его составлении работников;
• подпись работника, в отношении которого составляется акт (т.е. работник должен быть в обязательном порядке ознакомлен с актом).

На что обратить внимание при составлении акта? Следует подробно описать признаки опьянения (например, несвязная речь, характерный запах, нарушение координации движений и пр.) При этом если признаки алкогольного опьянения определить довольно легко, то наркотическое и токсическое опьянение - весьма затруднительно. Отчасти это связано с тем, что употребление различных наркотических и токсических средств характеризуются разными признаками. Показателями подобного опьянения могут быть: расширенные зрачки, бледность, быстрая несвязная речь, повышенная возбудимость или наоборот апатия и др. В этих случаях лучшим подтверждением состояния работника является все-таки медицинское заключение.

Акт о появлении сотрудника на работе в состоянии опьянения подписывает составивший его работник и свидетели (как правило, также работники предприятия). Затем с ним необходимо ознакомить работника, прибывшего в состоянии опьянения. Не лишним будет и его письменное объяснение причин появления на работе в таком состоянии. Однако иногда степень опьянения работника не позволяет ему ознакомиться с составленным актом. В данной ситуации в акте следует сделать отметку о том, что ознакомить работника с актом не представляется возможным, поскольку он не может контролировать свои действия и осознавать значение заданных ему вопросов.

Работник может и вполне осознанно отказаться от подписания акта, например, посчитав, что работодатель преувеличил степень его опьянения. В данном случае отказ работника следует отметить в акте и также заверить эту запись подписями составителя и свидетелей. На практике иногда составляется отдельный акт - об отказе от подписи. На усмотрение работодателя возможны оба варианта.

После составления акта работник отстраняется от выполняемой работы и направляется на медицинское освидетельствование (при этом желательно выделить ему сопровождающего из числа работников). Отметка о направлении на освидетельствование также делается в акте.

Медицинское заключение , выдаваемое по результатам проведения медицинского освидетельствования, является наиболее весомым доказательством состояния опьянения работника. Однако необходимо учесть, что работник, привлекаемый работодателем к данной процедуре, вправе отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения (ст. 33 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, утвержденных ВС РФ 22.07.1993 г. № 5487-1). Следовательно, направить работника на освидетельствование в принудительном порядке нельзя.

Отметим, что медицинское освидетельствование осуществляется в соответствии с Временной инструкцией «О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения», утвержденной Минздравом СССР 01.09.1988 г. № 06-14/33-14 (далее - Инструкция), и Методическими указаниями «Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения», утвержденными Минздравом СССР 02.09.1988 г. № 06-14/33-14.

В соответствии с указанными документами медицинское освидетельствование назначается в случаях, когда закон предусматривает дисциплинарную и административную ответственность за употребление алкоголя либо пребывание в состоянии опьянения, распитие спиртных напитков на работе, при травмах, связанных с опьянением и т.п.

Освидетельствование на предмет опьянения может осуществляться по направлениям работников правоохранительных органов, а также должностных лиц предприятий, учреждений и организаций по месту работы освидетельствуемого. Обратиться за медицинским заключением может и сам работник, например, в случае, если он не согласен с составленным работодателем актом.

Согласно п. 2 Инструкции медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения производится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) врачами психиатрами-наркологами или в лечебно-профилактических учреждениях врачами психиатрами-наркологами и врачами других специальностей, прошедшими подготовку, как непосредственно в учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных для этой цели .

Результатом проведенного освидетельствования является заключение, в котором должно быть четко охарактеризовано состояние работника на момент обследования.

В вышеуказанных документах отмечается, что врач, проводящий освидетельствование, должен не только констатировать сам факт потребления алкоголя, но и правильно квалифицировать состояние обследуемого, поскольку диагностика соответствующих синдромов служит медицинским критерием для установления определяемых в законе правонарушений, связанных с потреблением алкоголя. Поэтому врачу, проводящему освидетельствование, следует сообщить причины процедуры и ее цели, то есть указать, с позиций какого нормативного акта будут рассмотрены результаты освидетельствования (в данном случае - ТК РФ). Так, для применения нормы ст. 76 ТК РФ об отстранении от работы важным является подтверждение состояния опьянения, а не только факта употребления алкоголя (в последнем случае признаков опьянения может и не наблюдаться, соответственно, нет оснований для отстранения от работы). Кроме того, желательно при подготовке медицинского заключения сообщить врачу основное содержание трудовой функции работника для того, чтобы специалист мог соотнести состояние сотрудника с работой, которую он должен выполнять.

Врач на основании критериев, изложенных в методических указаниях по медицинскому освидетельствованию, должен сделать одно из следующих заключений о состоянии работника:

1. трезв, признаков потребления алкоголя нет;
2. установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;
3. алкогольное опьянение;
4. алкогольная кома;
5. состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;
6. трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Из данного перечня понятно, что отстранение от работы будет законным, если указаны состояния под номерами 3-5. Если установлено состояние под номером 6, отстранение от работы возможно в соответствии с абзацем 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ (далее это основание будет рассмотрено более подробно).

Если сотрудник категорически отказался от прохождения медицинского освидетельствования, помимо внесения соответствующей записи в акт о появлении работника в состоянии опьянения работодатель может предупредить его о том, что:

• состояние опьянения может быть подтверждено и другими видами доказательств;
• отказ или уклонение без уважительных причин для работников некоторых профессий расценивается как дисциплинарный проступок.

На практике иногда используются такие меры, способствующие направлению несговорчивого работника на медицинское освидетельствование, как вызов милиции или скорой помощи. С правовой точки зрения это неоправданно, однако в особо трудных случаях способно помочь успокоить пьяного работника.

Когда «провинившийся» может вновь приступить к работе? Ответ на этот вопрос напрямую зависит от степени опьянения и самочувствия работника. В большинстве случаев это становится возможным уже на следующий день (смену). Если в медицинском заключении не указано время, по истечении которого уровень употребленных веществ в крови понизится до нормы, не препятствующей выполнению работ, можно обратиться к врачу за уточнением. При этом в рассматриваемом случае работодатель уже на следующий день вправе отказать протрезвевшему работнику в предоставлении работы (допуске к ней) и уволить его по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Обратите внимание, что день, в течение которого работник был отстранен от работы, не должен расцениваться как прогул без уважительных причин. Это объясняется тем, что работник все-таки явился на работу, но был отстранен от нее по причине нахождения в состоянии опьянения.

Непрохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда

К сожалению, гибель работников на рабочем месте, травмы, увечья, полученные ими в результате несчастных случаев на производстве, не такое уж редкое явление. Снижению производственного травматизма способствует неукоснительное соблюдение правил охраны труда. В связи с этим Трудовым кодексом предусмотрены обязательное обучение работников технике безопасности и проверка их знаний и навыков в области охраны труда, а абзацем 3 ч. 1 ст. 76 ТК РФ устанавливается необходимость отстранения сотрудника от работы в случае, если он не прошел такие обучение или проверку.

Обязанность работника проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда напрямую установлена ст. 214 ТК РФ.

В свою очередь работодатель в соответствии со ст. 212 ТК РФ обязан обучить работников названным методам и приемам, провести инструктаж, обеспечить стажировки и проверку знаний работников. Данные обязанности работодателя должны осуществляться в соответствии с Порядком обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденным постановлением Минтруда России № 1, Минобразования России № 29 от 13.01.2003 г. (далее - Порядок).

Данный Порядок разработан для обеспечения профилактических мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний и устанавливает общие положения обязательного обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда всех работников, в том числе руководителей.

Согласно Порядку для всех принимаемых на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан проводить инструктаж по охране труда. Кроме вводного инструктажа по охране труда, проводятся первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой инструктажи. Инструктаж по охране труда завершается устной проверкой приобретенных работником знаний и навыков безопасных приемов работы лицом, проводившим инструктаж. Проведение всех видов инструктажей регистрируется в соответствующих журналах проведения инструктажей (в установленных случаях - в наряде-допуске на производство работ) с указанием подписи инструктируемого и подписи инструктирующего, а также даты проведения инструктажа.

Помимо инструктажа, работодатель должен проводить обучение по охране труда, объем и содержание которого зависят от категории работника (работники рабочих профессий или руководители и специалисты организаций).

Для проведения проверки знаний требований охраны труда работников в организациях приказом (распоряжением) работодателя (руководителя) создается комиссия по проверке знаний требований охраны труда. Результаты проверки оформляются протоколом. Работник, не прошедший проверку знаний требований охраны труда при обучении, обязан после этого пройти повторную проверку знаний в срок не позднее одного месяца (п. 3.8 Порядка).

Надолго ли отстранять от работы сотрудника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда? При отстранении сотрудника по данному основанию он не допускается к работе вплоть до окончания обучения и проверки. Если же работник уклоняется от повторной поверки, он может быть отстранен на более длительный срок. Это объясняется тем, что обучение и проверка знаний и навыков в области охраны труда, как правило, проводятся по определенному графику, установленному в организации. В особых случаях (на усмотрение работодателя) возможно проведение индивидуального обучения и последующей проверки, тогда при положительном результате проверки работник может быть допущен к работе.

Порядок и основания для отстранения сотрудника от работы регламентированы ст. 76 ТК РФ, в соответствии с которой под отстранением понимается недопущение работника к выполнению его трудовой функции. Предусмотренные данной статьей обстоятельства обязывают работодателя отстранить сотрудника от работы независимо от производственной необходимости, личных взаимоотношений или смягчающих обстоятельств. В то же время нередки случаи, когда работодатели злоупотребляют своим правом отстранить сотрудника от работы, используя его как меру для «подталкивания» работника к увольнению или изменению условий трудового договора. В этой статье мы продолжим разговор о проведении и оформлении столь конфликтной кадровой процедуры.

Непрохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра (обследования), обязательного психиатрического освидетельствования

В соответствии с абзацем 12 ч. второй ст. 212 ТК РФ одной из обязанностей работодателя в части обеспечения безопасных условий и охраны труда является недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний.

Действующим законодательством предусмотрено прохождение работниками предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров. Помимо этого, медицинские осмотры по своей направленности можно разделить на осмотры для определения того, соответствует ли здоровье работника выполняемой им работе, и для раннего выявления возможных профессиональных заболеваний, и на осмотры, проводимые для предупреждения возникновения различных заболеваний среди населения.

Так, согласно ст. 213 ТК РФ работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, в обязательном порядке проходят следующие медицинские осмотры (обследования):

• предварительные (при поступлении на работу);
• периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) - для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний;
• внеочередные - в соответствии с медицинскими рекомендациями.

Приказом Минздравсоцразвития РФ от 16.08.2004 г. № 83 утверждены Порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами, а также Перечни вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся данные осмотры.

Указанный Порядок предусматривает, что предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников проводятся медицинскими организациями, имеющими лицензию на данный вид деятельности. Осмотры работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами в течение пяти и более лет, проводятся один раз в пять лет в центрах профпатологии и других медицинских организациях, имеющих лицензии на экспертизу профпригодности и экспертизу связи заболевания с профессией.

Работодатель определяет контингенты и составляет поименный список лиц, подлежащих периодическим медицинским осмотрам (обследованиям), с указанием участков, цехов, производств, вредных работ и вредных и (или) опасных производственных факторов, оказывающих воздействие на работников, и после согласования с территориальными органами Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека направляет его за два месяца до начала осмотра в медицинскую организацию, с которой заключен договор на проведение периодических медицинских осмотров (обследований). Медицинская организация на основании полученного от работодателя поименного списка работников, подлежащих периодическим медицинским осмотрам, утверждает совместно с работодателем календарный план проведения обследований.

Заключение медицинской комиссии и результаты осмотра, как предварительного, так и периодического, а также выписка из амбулаторной карты работника вносятся в карту предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований). Кроме того, в течение 30 дней медицинская организация должна предоставить работодателю заключительный акт, в котором указываются работники, не явившиеся и не прошедшие обследование. На основании данной информации работодатель вправе принять решение о недопущении или отстранении сотрудника от работы.

В целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний указанные медицинские осмотры проходят работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других работодателей.

Обязательные медицинские осмотры предусмотрены и для ряда иных категорий работников (например, предварительные и периодические (ежегодные) осмотры для несовершеннолетних (ст. 266 ТК РФ), обязательные предварительные обследования для спортсменов (ст. 348.3 ТК РФ).

Помимо этого, во исполнение Федерального закона от 30.03.1995 г. № 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» утверждены:

• Правила проведения обязательного медицинского освидетельствования на выявление вируса иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции) (постановление Правительства РФ от 13.10.1995 г. № 1017);
• Перечень работников отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций, которые проходят обязательное медицинское освидетельствование для выявления ВИЧ-инфекции при проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров (постановление Правительства РФ от 04.09.1995 г. № 877).

Требования к проведению медицинских осмотров и психофизиологических обследований работников объектов использования атомной энергии утверждены постановлением Правительства РФ от 01.03.1997 г. № 233.

Кроме того, в случае необходимости по решению органов местного самоуправления у отдельных работодателей могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению обязательных медицинских осмотров (обследований).

Что касается психиатрического освидетельствования, то согласно ст. 213 ТК РФ работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Отметим, что в редакции указанной статьи, существовавшей до внесения изменений Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ, не предусматривалась возможность отстранения работника от работы по данному основанию. В связи с ее дополнением такая обязанность работодателя была установлена.

Правила прохождения освидетельствования утверждены постановлением Правительства РФ от 23.09.2002 г. № 695 «О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности».

Обратите внимание, что предусмотренные ст. 213 ТК РФ медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя.

В случае непрохождения предварительного или периодического медицинского осмотра (обследования) или психиатрического освидетельствования работник отстраняется от работы до того момента, пока подобный осмотр не будет пройден.

Выявление противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором

Согласно абзацу 5 ч. первой ст. 76 ТК РФ работник отстраняется от работы при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. Противопоказания могут быть выявлены при прохождении медицинского осмотра либо при проведении иных медицинских процедур.

Основанием для отстранения в данном случае является медицинское заключение, выданное в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Как следует поступить работодателю, если им получено медицинское заключение о наличии противопоказаний у работника? Вариантов действий может быть несколько, все они обусловлены состоянием здоровья работника и локальными нормативными актами, действующими в той или иной отрасли. Например, работник может быть направлен на дальнейшее обследование (медико-социальную экспертную комиссию), признан полностью неспособным к трудовой деятельности и уволен, временно или постоянно переведен на другую работу.

При этом необходимо иметь в виду, что согласно ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную сотруднику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением за ним места работы (должности).

Если же в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается по п. 8 ч. первой ст. 77 ТК РФ.

Приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника

В соответствии с абзацем 6 ч. первой ст. 76 ТК РФ работник подлежит отстранению от работы в случае приостановления на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Данное основание для отстранения сотрудника от работы также было включено в ТК РФ Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ.

В качестве примера специального права можно упомянуть право на управление транспортными средствами, подтвержденное соответствующим водительским удостоверением (Федеральный закон от 10.12.1995 г. № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения»).

Что касается лицензий, то, безусловно, в данном случае подразумеваются индивидуальные лицензии, подтверждающие право на осуществление тех или иных видов деятельности, а не лицензии, выдаваемые юридическим лицам или индивидуальным предпринимателям. К примеру, для ношения оружия необходимы лицензии, выданные органами внутренних дел (Федеральный закон от 13.12.1996 г. № 150-ФЗ «Об оружии», Правила оборота гражданского и служебного оружия и патронов к нему на территории Российской Федерации, утвержденные постановлением Правительства РФ от 21.07.1998 г. № 814).

Что интересно, административное законодательство, законодательство о лицензировании и законодательство, регламентирующее осуществление отдельных видов деятельности, предусматривает не приостановление, а прекращение специального права. Представляется логичным, что в целях применения ст. 76 ТК РФ эти понятия могут рассматриваться как равнозначные.

Основанием для отстранения от работы в данном случае является решение суда или соответствующего уполномоченного органа о приостановлении (лишении) работника специального права. Кроме того, отстранение от работы может быть произведено в связи с истечением срока действия специального права.

Обратите внимание, что если срок, на который специальное право приостановлено, превышает два месяца или работник лишен соответствующего права, трудовой договор с таким работником подлежит прекращению по п. 9 ч. первой ст. 83 ТК РФ.

Требование органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами

На основании абзаца 6 ч. первой ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить сотрудника от работы, если этого требуют органы или должностные лица, уполномоченные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Так, одним из подобных органов является федеральная инспекция труда. В соответствии со ст. 357 ТК РФ государственные инспекторы вправе предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об отстранении от должности в установленном порядке лиц, виновных в нарушении трудового законодательства, и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Помимо этого трудовая инспекция вправе выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда.

Предъявить работодателю требование об отстранении сотрудника от работы вправе и ряд иных специализированных инспекций и надзоров (санэпиднадзор, госгортехнадзор и др.).

В том случае, если лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, могут стать источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний. Если же такой перевод невозможен, на основании постановлений главных государственных санитарных врачей и их заместителей они временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию (п. 2 ст. 33 Федерального закона от 30.03.1999 г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»).

Еще одним органом, чье решение об отстранении сотрудника от работы обязательно для исполнения работодателем, является суд. В соответствии с п. 10 ст. 29 УПК РФ суд наделен правом приема решения о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности, в том числе в ходе досудебного производства. Согласно ст. 114 УПК РФ при наличии такой необходимости суд по ходатайству, возбужденному с согласия прокурора дознавателем или следователем, выносит постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности. Основанием для отмены временного отстранения является соответствующее постановление дознавателя, следователя, прокурора. Данное постановление также обязательно для исполнения работодателем.

При получении того или иного документа об отстранении от работы конкретного сотрудника необходимо внимательно с ним ознакомиться. Обратите внимание на следующие моменты: надлежащим ли органом или должностным лицом предъявлено требование, правильно ли оно оформлено, какое именно решение в нем содержится.

Если в полученном документе содержится не требование об отстранении, а просьба, рекомендация или предложение, решение об отстранении работника работодатель принимает самостоятельно.

Время отстранения, как правило, указывается в постановлении или в предписании уполномоченного органа. Существуют различные варианты определения периода отстранения, например, конкретная дата или условие о совершении тех или иных действий (чаще всего - устранение нарушения).

Иные основания для отстранения работника

Следует иметь в виду, что перечень оснований для отстранения от работы, приведенный в ст. 76 ТК РФ, не является исчерпывающим. Отстранение от работы возможно и в других ситуациях, но только в том случае, если они предусмотрены федеральными законами или иными нормативными правовыми актами РФ.

Так, Федеральным законом от 17.09.1998 г. № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» предусмотрена возможность отстранения в случае отсутствия профилактических прививок у работников, выполняющих работы, связанные с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

Другим примером нормативно-правового акта, содержащего основания для отстранения от работы, можно назвать постановление Правительства РФ от 10.03.1999 г. № 263 «Об организации и осуществлении производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности на опасном производственном объекте». В соответствии с данным постановлением работник, ответственный за осуществление производственного контроля, обязан вносить руководителю организации предложения об отстранении от работы на опасном производственном объекте лиц, не имеющих соответствующей квалификации, не прошедших своевременно подготовку и аттестацию по промышленной безопасности.

Иными словами, работодатель не может самостоятельно «изобрести» дополнительные основания для отстранения сотрудника от работы.

Судебная практика

Свернуть Показать

Прокурором Октябрьского района г. Самары было вынесено постановление о возбуждении в отношении Жилищно-строительного кооператива № 174 дела об административном правонарушении по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в связи с нарушением трудового законодательства в части приема на работу, увольнения и отстранения от работы гражданки А. По результатам рассмотрения материалов дела об административном правонарушении Государственной инспекцией труда в Самарской области ЖСК № 174 было признано виновным в административном правонарушении с назначением штрафа в сумме 45 000 руб.

ЖСК № 174 обратился в Арбитражный суд Самарской области с требованием об отмене постановления Государственной инспекции труда в Самарской области. В удовлетворении этих требований было отказано. Апелляционная инстанция решение Арбитражного суда поддержала.

Не согласившись, ЖСК № 174 обратился в ФАС Поволжского округа. Однако и данная судебная инстанция в удовлетворении заявленных требований отказала, мотивировав это тем, что отсутствие у работника трудовой книжки, трудового договора, документа об образовании и неоднократный отказ от их представления не входит в перечень случаев, перечисленных в ст. 76 ТК РФ, и, соответственно, не является основанием для отстранения работника от работы (постановление ФАС Поволжского округа от 27.03.2008 г. по делу № А55-15108/07-5).

Окончание статьи читайте в следующем номере журнала.

Сноски

Свернуть Показать