В процессе работы, многие управляющие компании приходят к решению, что для эффективной работы предприятия следует провести реорганизацию. Иными словами организовать бизнес в другой форме, разделить на несколько частей или соединиться с более крупной.
Для изменения структуры предприятия, согласно действующему законодательству используют процедуру реорганизации юр.лица.
Она подразделяется на несколько форм:
- присоединение;
- слияние;
- разделение;
- выделение.
Понятие
Самый главный вопрос, который волнует многих директоров компании: необходимо ли уведомлять сотрудника при реорганизации предприятия? Это вынужденная мера, которую необходимо сделать, т.к. при реорганизации юридического лица затрагиваются интересы всех сотрудников.
Проведя модернизацию предприятия, возможно изменение штатного расписание.
Эта процедура допускается, но не является обязательной. Одни должности подлежат упразднению и заменяются на новые.
При попадании должности работника под сокращение, его необходимо уведомить за 2 месяца , согласно . Помимо увольнения такому сотруднику могут предложить перевод на другую должность.
Руководители приняли решение провести реорганизацию, должность работника сохраняется, но меняются условия труда (оклад, место работы и т.д.) Уведомление в письменной форме должно быть отправлено также не позднее, чем за 2 месяца , согласно .
Сотрудник самостоятельно принимает решение продолжить или прекратить трудовые отношения.
При согласии, оформляется перевод.
Законодательство
Основной документ, регламентирующий трудовые отношения и перевод работника при реорганизации предприятия —
Сопутствующие законодательные акты, которые помогут разобрать в данном вопросе:
Видео: как правильно оформить
Формы реорганизации
Процедура реорганизации подразумевает изменение структуры предприятия.
Она приводит:
- к преобразованию действующей организации;
- или прекращении ее деятельности.
Формы реорганизации:
- в форме преобразования(изменение организационно-правовой формы) — права и обязанности материнской компании переходят на вновь созданную, опираясь на передаточный акт;
- разделение – права и обязанности материнской компании пропорционально переходят на вновь созданные;
- слияние — права и обязанности нескольких материнских компаний передаются вновь созданной;
- выделение компании или групп компаний из материнской — права и обязанности материнской компании переходят пропорционально на вновь созданные, опираясь на разделительный баланс;
- путем присоединения- права и обязанности материнской компании переходят к присоединяемого учреждения.
Права работников
Как было сказано выше, согласно действующему законодательству, работодатель обязан уведомить сотрудника при реорганизации компании. При модернизации организации, возможно изменение штатного расписания.
Должность сотрудника может остаться неизменной или ему предлагают перевод на другую должность. В случае несогласия работника, трудовые отношения прекращаются.
Уведомление
Уведомление о реорганизации предприятия необходимо рассылать сотрудникам, согласно
Срок уведомления – за 2 месяца до наступления события.
В каких случаях при реорганизации необходимо рассылать уведомление:
- изменение оплаты труда;
- модернизация условий труда;
- другие права сотрудника.
В уведомлении необходимо включить информацию об:
- изменении условий договора;
- причины изменения;
- и дата изменения.
После получения уведомления, сотрудник может согласиться с измененными условиями труда или отказаться.
- Отказ приводит к прекращению трудовых отношений.
- При согласии сотрудник может не отправлять письменное согласие.
Для этого достаточно продолжать выполнять трудовые обязанности после завершения процедуры реорганизации.
Законом не установлена унифицированная форма. В каждой организации разрешается разрабатывать свою форму.
Основная информация, которую следует указать:
- срок для принятия решения работником;
- и графа для проставлении сотрудником подписи в получении документа.
При получении уведомлении, но игнорирования госсотрудником — трудовой договор считается продолженным.
Внимание: при продолжении трудовых отношений, дополнительное соглашение не составляется. При этом в трудовую книжку необходимо занести соответствующую запись.
Перевод в порядке реорганизации на другую должность
При реорганизации предприятия должность сотрудника упраздняется. Работнику предлагается новая должность.
После письменного уведомления, сотрудник должен письменно дать свое согласие на перевод.
При добровольном преступлении работника к новым обязанностям на новой должности – перевод считается осуществленным. В таком случае неполучение согласия нельзя считать нарушением законодательства.
Если перевод был произведен без согласия сотрудника – это дает основание последнего обратиться в прокуратуру с заявлением о нарушении его прав.
Если сотрудник решил уволиться
При несогласии сотрудника продолжать трудовые отношения на новых условия после реорганизации предприятия, он имеет право расторгнуть трудовые отношения.
Основания для увольнения:
- отказ от работы во вновь созданной организации – ;
- инициатива сотрудника – .
Выплата выходного пособия при увольнении сотрудника при реорганизации не положена, в связи с тем, что решение сотрудник принял самостоятельно. Расторжение трудового договора происходит по инициативе работника.
Основания для выплаты выходного пособия – – по инициативе работодателя.
Пример записи в трудовой
Для правильного заполнения трудовых книжек следует руководствоваться
Пример 1.
Предприятие «Подсолнух» поменяла организационно правовую форму из ЗАО в ОАО. В трудовых книжках в графе 3 «Сведения о приеме на работу» указывается: «ЗАО «Подсолнух» реорганизовано в форме преобразования в ОАО «Подсолнух». В графе 4 «На основании чего вносится запись» проставляется дата и номер соответствующего приказа.
Пример 2.
Запись об изменении организационно-правовой формы сделана. При этом сотрудника переводят на новую должность. Делается соответствующая запись в графе 2 : дата. В графе 3 : «Переведен на должность главного инженера». В графе 4 : дата и номер соответствующего приказа.
Образец приказа о переводе
Таким образом, на предприятии при реорганизации издаются следующие документы.
Вы можете скачать каждый из них на нашем сайте:
Декретницы
Реорганизация, как было сказано выше, бывает нескольких видов. Один из них – ликвидация, т.е. полное прекращение деятельности. В данном случае увольнению подлежат все работники, даже женщины, находящиеся в декрете. Их права закреплены в ТК РФ.
При других формах реорганизации и сохранении рабочих мест беременной или декретницы, их также со всеми сотрудниками переводят на другую работу в новую организацию.
При их нежелании продолжать трудовые отношения, наступает увольнение. Прекращение трудовых отношений при реорганизации предприятии декретниц считается незаконным.
После больничного
Согласно действующему законодательству, запрещено увольнять сотрудников находящихся на больничном при реорганизации предприятия. Сотруднику также должно быть направлено уведомление о предстоящих изменениях на предприятии.
При нежелании им продолжать трудовые отношения, его имеют право уволить, лишь после выхода с больничного.
Подведем итоги
Права работника при реорганизации предприятия не должны быть прекращены. На их имя направляется уведомление о предстоящей модернизации. Они могут принять самостоятельное решение продолжать или прекращать трудовые отношения.
Если штатное расписание изменяется, и должность сотрудника упраздняется, предлагается перевод на другую должность.
Работник имеет право на отказ. Все записи в трудовой книжке делаются на основании соответствующих приказов. Сокращению при реорганизации предприятия не подлежат женщины, находящиеся в декрете и сотрудники на больничном.
Здравствуйте!
Работодатель должен действовать в соответствии с Законом. В соответствии со ст. 74 ТК РФ:
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Помимо этого, на основании ст. 75 ТК РФ:
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.
При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
Все зависит от того, есть ли изменения организационных или технологических условий труда либо все-таки есть непосредственная реорганизация.
Если есть аналогичная должность - работодатель обязан ее предложить. В данном случае работодатель хитрит и по сути хочет заручиться согласием на нижеоплачиваемую должность. Такое заявление о переводе писать не нужно.
Может не предложить вакантную должность, а взять на нее другого работника - это будет являться нарушением трудового законодательства. Можно обращаться с жалобами в ГИТ и прокуратуру.
Здравствуйте!
В данной ситуации и вообще при любой реорганизации на стадии принятия решения о реорганизации в форме слияния составляется проект штатного расписания вновь создаваемой организации.
Работники, чьих должностей не окажется в новом штатном расписании, подлежат сокращению.
При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом.
ПИСЬМО РОСТРУДА ОТ 05.02.2007 N 276-6-0
В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение. Сообщаем следующее.
Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.
Однако реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности или штата работников организации. При этом, как правило, изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться.
В этом случае можно говорить не о приоритетном праве приема на работу сотрудников, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется. В этом случае изменяются условия трудового договора, о чем работник не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме. Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются."
Таки образом, сокращение работников производится из той организации, в которой у него был заключен трудовой договор.
Кроме того, закон не ставит возможность увольнения по сокращению штата в зависимость от наличия других вакансий, а также от того, согласились ли Вы их принять или нет. Это Ваше личное дело, основание увольнения от этого не меняется.
Так как перевод (изменение трудовой функции) может осуществляться только по соглашению сторон.
Отказ работника от перевода (изменением трудовой функции) не является основанием для увольнения работника, такой возможности ТК РФ работодателю не предоставляет.Работодатель может уволить работника, отказавшегося от перевода, ТОЛЬКО по сокращению штата
В Вашем случае, если предложат другую должность, имеет место изменение трудовой функции, что приводит к Вашему увольнению по сокращению штатов в случае Вашего отказа от предложенной вакансии.
