Локальными нормативными актами лаборатории. Какие локальные нормативные акты должны быть в организации

В определении понятия «локальные нормативные акты» (далее — ЛНА) большую роль играет ст. 8 ТК РФ. В ней оговорено, что это документы, которые создает организация в рамках своих компетенций с опорой на нормы трудового законодательства. Еще один важный момент — локальные нормативные акты рассчитаны на неоднократное применение для всех или нескольких работников. Это значит, что приказ об отпуске на конкретного работника, трудовой договор или график сменности нельзя рассматривать как ЛНА.

ЛНА имеют подзаконный характер, конкретизируют нормы федерального законодательства, уточняют особенности работы у определенного работодателя или на определенной должности. Эти документы позволяют автоматизировать и унифицировать многие процессы в организации.

Очень важно помнить, что ЛНА не могут ухудшать положение работника в сравнении с нормами централизованного законодательства. Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрен увеличенный дополнительный отпуск определенным категориям работников, но ни в коем случае отпуск не может быть меньше установленного законом.

При этом локальные нормативные акты работодателя должны быть доведены до сведения работника под роспись. Если он не исполняет положений кадрового документа, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Организации в случае нарушений грозит административная ответственность.

Издавать и утверждать ЛНА могут и обязаны работодатели — юридические лица и индивидуальные предприниматели, если они не относятся к микропредприятиям.

Важно! С 2017 года микропредприятия могут отказаться от утверждения всех или нескольких ЛНА. Такое право им предоставляет новая глава ТК РФ — гл. 48.1 (Федеральный закон ). Напомним, что критерии для микропредприятий не так давно тоже претерпели изменения (п. 10 ст. 10 Федерального закона ).

А конкретнее?

Как мы уже сказали, точного перечня локальных нормативных актов не существует, как нет и указаний на то, какие из них являются обязательными. В этом основная сложность работы с кадровыми документами.

Можно выделить условно обязательные. Это те, наличие которых прописано в Трудовом кодексе, их чаще всего и запрашивают надзорные органы при проверке. К таким ЛНА можно отнести Правила внутреннего трудового распорядка (ст. ТК РФ), Положение об обработке персональных данных работников (ст. ТК РФ), Положение об охране труда ( ТК РФ).

Однако способов оформить требования трудового законодательства может быть несколько, отсюда и вариативность в списке документов. Например, в ТК РФ прописано требование обозначить основные трудовые функции при приеме человека на работу. Работодатель может сделать это двумя способами: вписать их в трудовой договор или ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией.

Кроме того, большое значение имеет и специфика деятельности предприятия или отдельных категорий его сотрудников: работа, требующая обязательного медосмотра, деятельность, связанная с коммерческой тайной, и пр. В такой ситуации определить, какие из документов являются обязательными для работодателя, а какие факультативными, очень сложно.

Ниже представлен список локальных нормативных актов, которыми должны/могут пользоваться работодатели, чтобы регулировать трудовые отношения с работником. Это общие документы, действие которых распространяется на весь коллектив или на некоторые категории работников:

1. Правила внутреннего трудового распорядка (ст. ТК РФ).
2. Положение о коммерческой тайне (Федеральный закон «О коммерческой тайне»).
3. Должностные инструкции (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0) — документ нужен, если трудовые функции не прописаны в трудовых договорах.
4. Положение об оплате труда работников, Положение о премировании и материальном стимулировании работников ().
5. Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ).
6. Положение об охране труда ().
7. Инструкции по электробезопасности, пожарной безопасности и охране труда ().
8. Штатное расписание (Постановление Госкомстата России от ).
9. График отпусков (ст. ТК РФ, Постановление Госкомстата России от ) — точки зрения на этот документ расходятся, чуть ниже мы поясним ситуацию.

Обратите внимание, должностные инструкции долгое время составлялись на основе ЕТКС. Сейчас идет процесс утверждения профессиональных стандартов. Для определенных профессий они уже являются обязательными. В остальных случаях профстандарты могут стать хорошей основой для разработки должностных инструкций.

Перечень локальных нормативных актов может быть дополнен положениями об отпусках, командировках, об аттестации персонала и пр. в соответствии с потребностями работодателя.

Широкое поле для трактовок Трудовой кодекс РФ оставляет и в отношении штатного расписания. Работодатель не обязан знакомить с ним работника, однако в письме Роструда от говорится , что штатное расписание все же входит в группу локальных нормативных актов. Та же ситуация складывается с графиком отпусков. В любом случае руководитель должен помнить, что это обязательные кадровые документы, их наличие обусловлено требованиями федерального законодательства.

Очень часто к локальным нормативным актам работодателя относят коллективный договор и отраслевые соглашения, меж тем ТК РФ прямо указывает на то, что они являются правовыми актами и регулируют социально-трудовые отношения.

Разработать, утвердить, согласовать

Локальные нормативные акты имеют определенный порядок оформления, который устанавливается внутренним приказом руководителя. В разработке ЛНА могут принимать участие разные специалисты, включая руководителей профильных подразделений: вопросы оплаты труда курирует бухгалтер или экономист, правила внутреннего распорядка составляются при участии кадровика и пр.

После того как подробно прописаны все детали, документ должен быть согласован с другими структурными подразделениями. Свои замечания специалисты передают в письменной форме.

Трудовой кодекс утверждает правило согласовывать локальные акты еще и с профсоюзной организацией или с представительным органом работников (ст. ТК РФ ). В течение пяти дней их представители могут выдвинуть свои предложения в письменной форме. Но надо помнить, что эти формирования являются добровольными, на предприятии их может не быть. В таком случае документы руководитель утверждает самостоятельно.

Как правильно составить ЛНА

Трудовое законодательство не утверждает четких требований и к тому, как следует оформлять локальные нормативные акты. В большей степени это зависит от содержания конкретного документа. Однако руководителю предприятия и специалисту кадровой службы стоит ориентироваться на , в котором изложены требования к организационно-распорядительным документам, которые актуальны и для ЛНА.

Бланк локального нормативного акта содержит:

• название организации согласно учредительным документам;
• наименование документа (положение, правила и пр.);
• номер документа, дата и место его утверждения либо документ, которым он был утвержден;
• виза согласования, если документ согласовывался с вышестоящими организациями;
• специальная отметка, если есть приложения к документу;
• виза утверждения руководителем;
• дата, когда документ вступает в силу, если она отличается от даты подписания и если это не прописано в документе, который утверждает ЛНА.

И не забудьте о главном

В ходе трудовой деятельности работник тоже знакомится с документами в тех случаях, когда:

• на предприятии утвержден новый локальный нормативный акт, касающийся непосредственно этого человека;
• изменившиеся условия труда работника требуют дополнительно урегулировать трудовые отношения.

Утвержденного порядка, как знакомить персонал с ЛНА, нет. Работодатель может выбрать любой из вариантов:

• оформить отдельный журнал ознакомления работников с локальными документами;
• к каждому ЛНА в качестве приложения составить лист ознакомления;
• в качестве приложения к трудовому договору подготовить перечень ЛНА, с которыми знакомится сотрудник.

В части локальных нормативных актов работодателя в трудовом законодательстве множество неурегулированных моментов, тем сложнее задача специалиста кадровой службы. От того, насколько полно и правильно составлены документы, соблюдены все процедуры оформления, зависит решение многих спорных вопросов. Разработка локальной нормативной документации — это не только обязанность работодателя, но и его «страховка» от конфликтов с недобросовестными работниками.

С 2017 года локальные нормативные акты будут вправе не утверждать организации и индивидуальные предприниматели, относящиеся к субъектам малого предпринимательства. Соответствующие изменения в ТК РФ предусмотрены Федеральным законом от 03.07.2016 № 348-ФЗ. От утверждения каких именно локальных актов можно будет отказаться? Потребуется ли вносить изменения в трудовые договора с работниками? Давайте разбираться.

Вводная информация

Трудовой кодекс РФ прямо не разъясняет, что такое локальные нормативные акты. Однако, на практике, локально нормативные акты – это внутренние документы работодателя. Издавать и утверждать их вправе организации и ИП. При этом, чтобы документ можно было расценивать как локальный нормативный акт, он должен быть предназначен для неоднократного применения и устанавливать права и обязанности работодателя, всех или некоторых работников в части, не урегулированной трудовым законодательством (ст. 8 ТК РФ). К локальным трудовым нормативным актам о труде можно отнести, например:

• правила внутреннего трудового распорядка;
• штатное расписание;
• график отпусков (См. « »);
• положение об оплате труда;
• положение о премировании;
• положение о командировании.

С локальными нормативными актами предприятия или ИП, связанными с трудовой деятельностью работника, его надо ознакомить под роспись (ст. 68 ТК РФ). Однако ознакомление с локальными нормативными актами обязательно в том случае, если эти акты непосредственно затрагивают права и обязанности работника.

Приказы о приеме на работу, увольнении сотрудников, распоряжения о единовременно премировании и подобного рода документы рассчитаны на однократное применение. Поэтому локальными нормативными актами их считать не следует.

Обязательные локальные нормативные акты

Заметим, что трудовое право и локально нормативные акты взаимосвязаны. Так, на сегодняшний день, все без исключения работодатели обязаны разрабатывать и утверждать некоторые виды локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Так, к примеру, работодатель, в любом случае обязан разработать график отпусков и штатное расписание. Это требование ТК РФ (абз. 3 ч. 2 ст. 57, ч. 2 ст. 123). Такие локальные нормативные акты работодателя будут регулировать вопросы отпусков и наименования должностей. Эти вопросы, безусловно, затрагивают всех сотрудников без исключения. Однако конкретный перечень локальных нормативных актов , все же, определяет работодатель на свое усмотрение.

Вместе с этим, в связи с изменениями в ТК РФ с 2017 года ситуация изменится. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права можно будет вообще не утверждать.

Изменения в ТК РФ с 2017 года

С 1 января 2017 года вступит в силу Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ, вносящий изменения в Трудовой кодекс . C указанной даты в ТК РФ появится новая глава 48.1 «Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

Новая глава состоит из двух статьей – 309.1 и 309.2 ТК РФ. Главное новшество, предусмотренное данными статьями, заключается в том, что принятие локальных нормативных актов станет не обязательным. Организации и ИП с 2017 года будут вправе полностью или частично отказаться от принятия локальных нормативных актов , содержащих нормы трудового права. Со следующего года можно будет не утверждать, в частности, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и другие.

Однако для того, чтобы отказаться от утверждения локальных нормативных актов, потребуется соблюсти некоторые условия. На них и остановимся подробнее.

Отнесение к субъектам малого предпринимательства

Работодатель (организация или ИП), являющийся субъектом малого предпринимательства , должен быть отнесен к микропредприятиям. Только в таком случае он (работодатель) может отказаться от утверждения и применения локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

При этом заметим, что с 1 августа уточнены критерии для отнесения к субъектам малого и среднего предпринимательства.. Итак, приведем критерии отнесения компании и ИП к мирокропредприятиям с учетом изменений с 1 августа 2016 года (статья 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ):

Обратите внимание, что в таблице уже учтены следующие уточнения с 1 августа 2016 года, а именно:

• критерий «средняя численность работников» с 1 августа 2016 года заменен на критерий «среднесписочная численность работников»;
• вместо критерия «выручка» с 1 августа 2016 года применятся критерий «доход». В «доходе» следует учитывать все доходы организации или ИП, учитываемые для целей налогообложения, включая внереализационные (п. 1 ст. 248 НК РФ).

Реестр СМП.

Заметим, что с 1 июля 2016 года появился единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства . В реестр субъектов МСП внесут сведения обо всех компаниях и ИП, которые относятся к микропредприятиям, малым и средним. Этот реестр находится в ведении ФНС. Сайт реестра малого и среднего предпринимательства , по сути находится по этой ссылке https://www.nalog.ru/rn50/related_activities/regbusiness/

Стоит сказать, что компаниям и ИП не нужно подавать какие-либо дополнительные сведения в налоговую инспекцию, чтобы попасть в реестр. Налоговики составляют этот реестр на основании сведений из ЕГРЮЛ и ЕГРИП, данных о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год и показателей отчетности (ст. 6 Федерального закона от 29.12.2015 № 408-ФЗ).

Поэтому после 1 августа 2016 года, организациям или ИП имеет смысл просто зайти на сайт реестра малого и среднего предпринимательства и найти там себя. Более того, чтобы с 2017 года отказаться от утверждения локальных нормативных трудовых актов, имеет смысл проверить наличие организации или ИП в реестр МСП по состоянию на 1 января 2017 года.
https://www.nalog.ru/rn50/related_activities/regbusiness/

Исключение из реестра СМП.

Может получиться так, что организацию или ИП могут исключить из реестра малого и среднего предпринимательства .Причем это может случиться и с теми, кто откажется от утверждения локальных нормативных актов. В такой ситуации, не позднее четырех месяцев с даты исключения из реестра, организации или ИП вновь потребуется вернуться к практике утверждения и применения локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Об этом сказано в статье 309.1 ТК РФ.

Типовые трудовые договоры

В новой статье 309.2 ТК РФ сказано, что отказаться от утверждения локальных нормативных актов можно только при условии, что в трудовых договорах с работникам будут включены условия, которые должны регулироваться локальными нормативными актами. Иными словами, в трудовых договорах потребуется указать, в частности:

• даты отпуска (вместо графика отпусков);
• полагающиеся премии (вместо положения о премировании);
• условия направления командировки (вместо положения о командировании);
• время работы (вместо правил внутреннего трудового распорядка).

Однако работодателю не стоит спешить с изменениям текста трудовых договоров. Типовые формы трудовых договор к моменту вступления комментируемого закона должно будет определить Правительство РФ. В типовой форме должны будет содержаться все необходимые условия. Работодателю лишь потребуется подстроить типовую форму «под себя».

Обратите внимание , что трудовой договор – не локальный нормативный акт . Это лишь соглашение работодателя и работника. Такой принцип действует сейчас и будет справедлив в 2017 году. Тот факт, что в типовом трудовом договоре будет содержаться больше условий труда, не будет означать, что трудовой договор это локальный нормативный акт .

Разработка локальных нормативных актов (ЛНА)

(правил, положений, инструкций)

В Вашей организации нет локальных нормативных актов?

Хотите чтобы Ваши работники работали по Вашим правилам?

Закажите у нас их разработку!

Каждая компания должна иметь определенный набор правил, положений и инструкций, необходимых для эффективного ее функционирования. Они нужны для того, чтобы перевести управление персоналом на автоматический" режим. Да и проверяющие органы (прокуратура и трудовая инспекция) при проверке их запрашивают в первую очередь. Так как для проверяющих недостаточно, чтобы в организации фактически соблюдались трудовые права работников. Необходимо, чтобы это было документально оформлено. При этом обращают внимание не только на содержание трудовых актов, но и на грамотное их оформление.

Локальные нормативные акты (правила, положения, инструкции) определяют общие принципы работы организации, устанавливают режим труда и отдыха работников, должностные функции работников, систему оплаты труда и оценки персонала, основные права и обязанности сторон трудового договора.

Разрабатываются ЛНА в соответствии с действующим трудовым законодательством, с учетом специфики и особенностей организации. При этом работодатель должен использовать возможности своих полномочий в полной мере, но не превышать их пределы.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников, по сравнению с установленным трудовым законодательством, не подлежат применению.

Первая сложность в разработке локальных нормативных актов состоит в том, что единого списка локальных нормативных актов в законодательстве не существует. Указания на тот или иной локальный нормативный акт разбросаны по различным статьям трудового законодательства.

Перечень локальных нормативных актов

1) обязательные локальные нормативные акты (названные в трудовом законодательстве)

1. Коллективный договор;

2. Структура и штатное расписание;

3. Правила внутреннего трудового распорядка;

4. Положение об оплате труда;

5. Положение о конфиденциальной информации (коммерческой тайне);

6. Положение о защите персональных данных;

7. Должностные инструкции;

8. График предоставления отпусков;

9. Антикоррупционная политика;

11. Положение о служебных командировках.

1. Положение о структурных подразделениях.

2. Положение о поощрении персонала.

3. Положение об отпусках.

4. Положение об адаптации персонала.

5. Положение об аттестации персонала.

6. Положение о персонале.

7. Положение об организации обучения и повышении квалификации персонала.

и др.

3) документы, необходимые для организации кадрового делопроизводства:

1. Инструкция по ведению кадрового делопроизводства.

2. Табель форм первичных учетных документов по личному составу.

3. Регистрационные книги (журналы).

Однако не достаточно просто иметь документы по указанному списку. Важное условие - каждый документ должен обладать юридической силой. То есть его содержание, механизм разработки и утверждения не должны противоречить закону, а при оформлении все необходимые реквизиты должны быть в наличии.

Любая компания, организация, бренд и т.д. обладает массой документации, среди которых присутствуют локально-нормативные акуты. Они могут регламентировать дисциплинарные правила, давать должностные инструкции и другие положения.

Локальные акты могут относиться к двум основным группам: к группе общепринятых (действующих для любой организации), к группе добровольных (созданных предприятием и действующих исключительно в её компетентности).

То есть, говоря простым языков, он не должен противоречить и нарушать законы государства. Локальные нормативные акты в ТК РФ выделены ещё одной характерной особенностью – они действует как для предприятия, так и для его сотрудников.

Определение

Трудовой кодекс Российской Федерации, а если быть точнее, то его пятая статья, устанавливает правила отношений между работодателем и сотрудником с помощью охраны труда, созданных соглашений и актов, в которых оговариваются нормы трудовых прав. Помимо этого, локальные акты регламентируют отношения между данными лицами.

Данный документ действует абсолютно для всех работодателей, вне зависимости от типа компании, формы управления и владения и т.д. Также локальный акт должен соответствовать и иному типу документов. Это оговаривается в восьмой статье первой части трудового кодекса нашей страны.

Однако в кодексе отсутствует точное определение этого термина.

Локальные нормативные акты в ТК РФ трактуются двумя основными формулировками:

• это акт организации, содержащий перечень правил и требований для персонала, устанавливаемый работодателем;
• это документ, содержащий нормы трудовых прав сотрудников, использующийся руководителем организации в пределах его полномочий, в соответствии с общепринятыми законами в государстве.

Локально-нормативные акты, как и любой другой документ, обладает своими особенностями.

Ниже будут приведены основные из всего числа:

• Изменение какого-либо положения акта или же всего документа в целом может определяться и утверждаться исключительно работодателем или же лицом, с переданными полномочиями от него.
• Абсолютно все положения, прописанные в документе, отвечают законам, установленным правительством Российской Федерации.
• Данный документ утверждается работодателем в письменной форме.
• С документом должен быть ознакомлен каждый сотрудник из всего штата, подтвердив это своей подписью.
• Локально-нормативный акт начинает действовать сразу после принятия или же с другой даты, оговорённой в документе.
• Акт может прекратить своё действие в трёх случаях:
  • если установленный срок действия истёк;
  • отмена по желанию работодателя;
  • отмена судебными органами.

Назначение документов

Каждая компания обладает определённым количеством актов.

Наиболее распространёнными и характерными для большинства типами документов является следующие акты:

• требования и правила внутреннего трудового распорядка предприятия;
• расписание;
• и их ;
• положения, регламентирующие выдачу заработной платы сотрудникам;
• положения о персональных данных;
• сведения о командировках;
• информация о квалификациях и аттестациях персонала;
• положение об охране труда;
• инструкции по охране труда.

Каждый локально-нормативный акт создаётся определённым сотрудником (занимающийся этой данный процедурой согласно назначению руководителя) или же группой лиц, обладающих полномочиями на основании утверждённого приказа. Например, эта обязанность может быть возложена на или же главу отдела кадров и т.д.

Классификация

Несмотря на общие требования, установленные для локально-нормативных актов, у них имеется определённая классификация. Виды могут отличаться друг от друга по нескольким признакам.

Под основными требованиями для актов понимаются:

• локально-нормативные акты могут утверждаться исключительно руководителем организации или же с учётом мнения определённого совета работником (в случаях, предусмотренным трудовым кодексом Российской Федерации);
• утверждённые документы не могут принижать положение персонала относительно общепринятого трудового законодательства и другими актами, регламентирующие нормы ТК РФ, а также коллективными договорами, соглашениями и т.д.;
• информация каждого созданного документа должна быть доведена до персонала под их подпись;
• характер данных документов обязательны – в случае если сотрудник по каким-либо причинам не исполняет предписания требования и условия, его можно привлечь к ответственности , если же положения актов не выполняются работодателем, то на него возлагается административная ответственность.

Все локально-нормативные акты можно разделить на две большие группы: обязательные (прописанные в трудовом кодексе России) и необязательные (принимаемые организацией по необходимости). В частности к первой группе типов актов относится документ, который регламентирует порядок проведения обработки персональных данных сотрудников, их хранение и защиту. Также в число обязательных актов входят положения о заработной плате, инструкции об охране труда и т.д.

К группе необязательных актов относятся такие документы, как положения о работе сотрудников, о добровольной медицинской страховке, различные должностные инструкции и требования и т.д. Также акты отличаются друг от друга по сфере действия: документы общего характера (распространяются на каждого сотрудника, трудящегося в организации), специализированные положения (распространяющиеся на сотрудников только лишь в определённом случае, например, при командировках, вахтах и т.д.).

Последняя классификация различает локально-нормативные акты по способу их утверждения. Это документы, утверждающиеся руководителем предприятия и положения, принятие которых происходит консилиумом.

Как и когда принимаются

Оформление каждого локально-нормативного акта от стадии разработки до стадии принятия проходит в несколько этапов:

• непосредственно сама разработка;
• согласование;
• утверждение;
• принятие документа в действие.

Разработка проекта нормативного акта стартует на основании приказа руководителя организации или же другого, уполномоченного на это, лица. В зависимости от специфики деятельности предприятия и типа документа данная обязанность может быть возложена на различных сотрудников. Например, положения о регламентации выплат заработной платы создаются главным бухгалтером компании, но в то же время, разнообразные создаются персоналом кадрового отдела и т.д.

Каждый проект разработанного документа должен быть согласован всеми отделами и подразделениями предприятия. Все замечания, требования и несогласия указываются в специально созданном для этого бланке. После прохождения данного этапа, финальная версия документа отправляется на утверждение руководителю организации.

В конкретных случаях, которые предусмотрены трудовым кодексом Российской Федерации, до утверждения разработанного документа руководителем, он обязан отправить его для подтверждения в профсоюзную организацию с подробным обоснованием и описанием. Стоит отметить, что выносить вердикт должен именно тот профсоюз, который предоставляет интересы для большинства сотрудников предприятия. Он должен внести свой вердикт по разработанному документу в течение пяти рабочих дней с момента получения проекта.

Если мнение профсоюзной организации относительно разработанного проекта отрицательно или же имеет какие-либо предложения и советы по его модернизации, руководитель предприятия обязан в течение трёх рабочих дней провести ряд дополнительных консультаций с профсоюзом в целях достижения соглашения, удовлетворяющего потребности обоих сторон.

Если же после проведённого консилиума к единому мнению прийти не удалось, то создаётся протокол, в котором указываются все разногласия сторон. После этого, руководитель предприятия получает право единоличного принятия документы в действие. Однако в свою очередь первичный профсоюз получает право обжалования утверждённого документа в соответствующих судебных органах или же в инспекции по охране труда.

Если же единое мнение по разработанному документу было достигнуто, то он утверждается и вводится в действие руководителем предприятия или другим уполномоченным сотрудником. Датой начала действия принятого локально-нормативного акта считается непосредственно момент его подписания или же другой день, указанный в содержании документа.

Финальный этап принятия документа заключается в его регистрации в соответствующих журналах и протоколах. Помимо этого, руководитель предприятия обязан ознакомить с информацией документа сотрудников, деятельность которых затрагивается разработанными положениями.

Порядок оформления

В процессе разработки локально-нормативного акта внимание должно уделяться не только информации, которая содержится в нем, но и форме. Оформление документа происходит согласно государственному стандарту, под номером Р 6.30-2003.

Согласно его требованиям любой документ, за исключением писем, должен использовать форму, в которую включаются:

• полное название компании – оно указываются в точности со всеми учредительными документами, включая полное и сокращённое (если имеется) название предприятия.
• если деятельность организации проходит за границей или каким-то образом связана с другими государствами, то наименование компании должно дублироваться на официальном языке тех стран;
• бланк обязан содержать информацию о типе документа (положение, инструкция, требование и т.д.);
• в обязательном порядке должно указываться географическое положение, в котором был принят документ (если это город, то его название и т.д.).

Нумерация страниц начинается со второго листа. Их обозначения указываются по центру верхних полей. Титульная страница не пронумеровывается. Структура любого локально-нормативного акта должна состоять их трёх основных разделов: описание общих положений, общая информация о них и заключительные пункты, подытоживающие весь документ.

Локальные нормативные акты в ТК РФ

Все работодатели, за исключением физическим лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, могут принимать только те локально-нормативные акты, которые удовлетворяют всем требованиям и условиям трудового права.

В исключительных случаях, предусмотренных трудовым кодексом нашего государства или другими положениями федеральных законов, руководитель предприятия, перед утверждением локально-нормативного акта, обязан учесть мнение представительного органа сотрудников (при его присутствии­­). Любые положения, которые ухудшают положения персонала относительно норм трудового права или же каких-либо федеральных законов, не подлежат принятию.

Изменение, хранения и отмена

В том случае, если действующее законодательство подверглось изменениями или же была проведена модернизация актов норм трудового права, руководитель предприятия обладает возможность внесения поправок в локально-нормативные акты. Однако любые изменения не могут ухудшать положения персонала относительно изменённых законодательством документов.

Порядок внесения корректировок идентичен порядку оформления первоначальных версий разработанных проектов. При условии, если поправки касаются какой-то отельной группы сотрудников, то принятие документа невозможно без их согласия, выраженного индивидуальной подписью.

Принимать поправки по единоличному мнению руководитель организации вправе только лишь при изменениях каких-либо условий труда. Об это он обязан принимать весь трудящийся персонал не менее чем за два календарных месяца. Процедура отмены действия локально-нормативного акта проходит точно также, за исключением ситуации, когда отведённое время действия документа истекло.

При осуществлении своей деятельности хозяйствующему субъекту нужно ориентироваться не только на нормы различных уровней законодательства, но также издавать документы, которые необходимо соблюдать внутри самой компании как работникам, так и администрации. Это локальные нормативные акты, для них предусмотрена в связи с важностью этих документов, специальная процедура принятия.

Порядок разработки ЛНА

Локальные нормативные документы это акты, разработанные в самой организации для урегулирования возникающих между руководством и сотрудниками отношений в рамках имеющихся у работодателя полномочий.

Локальные нормативные акты содержащие нормы трудового права направлены на адаптацию предусмотренных законом норм в конкретных условиях с целью улучшения положения персонала.

Локальные нормативные акты могут разрабатываться только у хозяйствующих субъектов, вставших на учет в качестве юр. лица или же в качестве ИП. Физ. лица не могут принимать подобные документы, что закреплено в ТК РФ.

Порядок создания и принятия локальных нормативных актов устанавливается на законодательном уровне.

Разработка данных документов осуществляется коллективно с участием специалистов компании в различных областях (юристы, кадровики, экономисты). Создавая нормы данного вида акта, нужно обязательно обеспечить их соответствие законодательству. Так как, в противном случае, они не будут считаться действующими.

Внимание! Следует отличать документы отдела кадров от ЛНА. Первые только фиксируют и учитывает происходящие события, а нормативные акты предприятия регулируют трудовые отношения между администрацией организации и ее наемными работниками.

Локальные нормативные акты при наличии в компании профсоюзного органа должны быть обязательно согласованы с его представителями. В противном случае они сразу же утверждаются.

После возвращения проекта на нем делается отметка о согласовании с профсоюзом.

Утверждение ЛНА

Составленный проект ЛНА руководство должно утвердить, и в установленные сроки ввести его в действие.

Для этого администрация может использовать два способа:

• На нормативном акте предприятия проставляется специальная отметка об утверждении. Этот вариант регулируется ГОСТом и представляет собой указание в верхней части документа грифа УТВЕРЖДАЮ. После этого нужно ниже записать должность, личные данные лица, наделенного такими полномочиями. В основном им всегда выступает руководитель фирмы.
• Оформление распоряжения о вводе в письменном виде. Отдел кадров или делопроизводства составляет отдельный приказ, который подписывается директором организации.

Локальные нормативные акты организации перечень основных документов

Существует локальные нормативные акты организации перечень, который примерно должен быть принят в компании:

• Документ о персональных данных.
• Документ по охране труда.
• Документ по коммерческой тайне

Внимание! В большинстве случаев данный перечень документов должен присутствовать на каждом предприятии обязательно.

Могут использоваться и прочие локальные нормативные акты, которые разрабатываются с учетом особенностей осуществляемой деятельности.

Как ознакомить сотрудников с локальными нормативными актами

Трудовое законодательство устанавливает, что сотрудников нужно знакомить с принятыми в компании нормативными актами. К примеру, во время оформления на работу соискатель знакомится с документами, которые непосредственно затрагивают выполнением им обязанностей.

В обязательном порядке будущему сотруднику должны быть предоставлены:

• Правила внутреннего трудового распорядка;
• Правила по использованию персональных данных работников;
• Положение по оплате труда и порядке премирования;
• Правила охраны труда, инструкции по технике безопасности.

Перечень внутренних актов, с которыми нужно знакомить новых сотрудников, может быть расширен в зависимости от специфики деятельности компании.

Внимание! Также каждого работника фирмы нужно под роспись знакомить со всеми приказами и распоряжениями, которые его затрагивают. Это могут быть приказы о награждении, поощрении, переводе, увольнении и другие.

Факт того, что сотрудник был ознакомлен с нормативным актом, может зафиксировать двумя способами:

• Используя лист ознакомления. На нем работник проставляет свою визу и дату события, после чего лист хранится вместе с локальным актом;
• Применяя журнал ознакомления с локальными нормативными актами. В нем также сотрудники ставят свои росписи и даты ознакомления.

Как учесть мнение профсоюза при принятии ЛНА

Если такой шаг прописан в действующем законодательстве или коллективном договоре, то любые локальные нормативные акты руководство компании обязано согласовать с действующим профсоюзом работников. Если такого нет, то принять тогда его можно самостоятельно. Процесс согласования четко прописан в ТК РФ.

Предоставление профсоюзу проекта локального нормативного акта

Процесс согласования начинается с того, что представитель работодателя передает на рассмотрение разработанный нормативный акт председателю профсоюза или уполномоченному на это лицу.

Внимание! Вместе с копией акта необходимо также предоставить сопроводительную записку, в которой сообщить наименование документа, количество передаваемый копий и причину, по которой он был создан.

Вручение документов может производиться лично представителю от профсоюза. При этом последний должен составить и передать расписку, в которой отметить получение документов и их количество.

Кроме личной передачи, копию локального акта можно отправить почтовым отправлением. Сделать это обязательно нужно с уведомлением о вручении. При этом подтверждением факта получения будет вернувшееся к работодателю уведомление с отметкой.

Рассмотрение проекта нормативного акта профсоюзом

После того, как профсоюз получил проект разработанного нормативного акта, ему необходимо в срок пять рабочих дней рассмотреть его, после чего передать работодателю обоснованное мнение в письменной форме.

Профсоюз имеет право одобрить предложенный акт, не согласиться с ним полностью или определенными фрагментами.

Ответное мнение должно быть полностью обоснованным. Профсоюз не может просто дать отказ по тексту документа. Необходимо подробно изложить, с чем он не согласен и предложить свою формулировку или решение проблемы.

Если компания согласна с мнением, выраженным профсоюзом, на данном этапе рассмотрение нормативного акта заканчивается. Документ принимается в том виде, в котором он был согласован с профсоюзом.

Важно! При этом компания должна поставить отметку о том, что профсоюз согласен с документом, либо на обложке нормативного акта, либо в приказе о его принятии.

Проведение дополнительных консультаций, если работодатель не согласен в справками

Если компания не согласна с теми изменениями, которые были предложены профсоюзом, необходимо созвать дополнительную консультацию. Сделать это необходимо в срок 3 дней с факта получения мотивированного ответа. При ее проведении обе стороны должны достигнуть согласия по тексту предложенного нормативного акта.

Представитель работодателя в письменном виде уведомляет профсоюз о месте и времени проведения дополнительной консультации. Это можно сделать как при личной встрече, так и путем направления письма почтой с уведомлением о вручении.

Если на дополнительных консультациях удалось достигнуть согласия, то компания принимает нормативный акт с поправками профсоюза.

Оформление протокола разногласий

Если при проведении дополнительной консультации представитель компании и профсоюз все же не смогли договориться по содержанию представленного нормативного акта, то все разночтения оформляются протоколом разногласий.

При этом компания принимает к действию нормативный акт в первоначальном виде, без поправок профсоюза. Однако последний может в любое время обжаловать данное действие через судебное разбирательство.

Кроме этого, в коллективном соглашении может быть указано, что компания имеет право принять любой локальный акт только с учетом согласования с профсоюзом. Это означает, что без получения согласия профсоюза, ни один локальный акт не может быть принят. В связи с этим, порядок согласования необходимо обязательно отразить в коллективном соглашении.

Важно! В отличие от локальных актов, принятие кадровых документов на предприятии не требует получения согласия профсоюза на это.