Международное правовое регулирование труда. Трудовые отношения. Правовое регулирование трудовых отношений

ВВЕДЕНИЕ

Рыночная экономика предполагает создание и совершенствование комплекса правовых условий, обеспечивающих беспрепятственную реализацию её требований.

Рынок труда есть неотъемлемый элемент такой экономики, в силу чего он входит в соответствующую последней систему правового регулирования труда. Поэтому основная цель реформирования российской системы правового регулирования труда заключается в целенаправленном формировании рынка труда, который, функционируя по принципу саморегулирования, т. е. посредством взаимодействия продавцов и покупателей рабочей силы как его субъектов, вместе с тем сохраняет способность реагировать на упорядочивающие воздействия различных внешних субъектов регулирования и прежде всего работодателей, профессиональных союзов и государства.

Принципы трудового права впервые легально сформулированы в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, вступившего в силу с 1февраля 2002 года.

Конституция Российской Федерации провозглашает приоритет общепризнанных международных принципов и норм по правам человека над национальным законодательством. Руководствуясь Всеобщей декларацией прав человека, принятой ООН в 1948 г., другими основополагающими, признанными Российской Федерацией международными актами о труде, они в первую очередь должны отражаться в основных принципах трудового права.

Эти принципы являются каркасом и фундаментом всего строения правовой организации труда, отражая одновременно суть норм национального трудового законодательства.

Таким образом, основные принципы трудового права по сравнению с нормами данной отрасли - более устойчивая категория, и она на каждом этапе развития государства имеет свои особенности, отражая суть изменившихся норм трудового законодательства, оставаясь в то же время основополагающими началами для дальнейшего развития трудового законодательства.

Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений - это главные положения, кратко отражающие суть действующего трудового законодательства и политику государства в его развитии по установлению и применению условий труда, защите трудовых прав и законных интересов работников, работодателей и других субъектов трудового права.

Актуальность избранной темы обусловлена необходимостью выявления основных принципов правового регулирования непосредственно трудовых отношений, лежащих в основе организации и применении труда наёмных работников.

Составной частью экономической системы является социально-трудовая сфера общества в своей основе, которой лежат социально-трудовые отношения, поскольку ключевая роль в формировании структуры и развитии указанной сферы принадлежит социальной политике государства. В центре социально-трудовой сферы - человек, взаимодействующий с рыночной средой по поводу организации процесса труда, условий роста его производительности, формирования доходов работника, обеспечения социальной защиты и т.д.

Основными компонентами социально-трудовой сферы являются: социально-культурный комплекс (здравоохранение народное образование, наука, культура т.п.); рынок труда; занятость и безработица; мотивации производительного труда (потребности, мотивы, интересы, стимул, заработная плата, премии, дивиденды и т.д.); социальная защита население; социальное страхование; социальное партнёрство; стабилизация уровня жизни населения; подготовка, переподготовка и повышение квалификации.

Безусловно, что необходимой предпосылкой создания действительно единой системы правового регулирования трудовых отношений служат принципы трудового права Российской Федерации, единство которых не исчерпывается лишь формально-логической согласованностью, но имеет общий содержательный характер.

Наличие именно такого единства принципов, закрепленных в новом Трудовом кодексе РФ, служит действенной законодательной основой создания максимально эффективных моделей правового регулирования всего спектра отношений, составляющих предмет трудового права. Они обеспечивают определенное единство системы отрасли трудового права во всех субъектах Российской Федерации. Результативное реформирование трудового права, в свою очередь, в состоянии послужить фактором нормализации функционирования рынка труда, способствовать решению актуальных проблем сфере социально-трудовых отношений и выступать дополнительным условием установления в нашем обществе стабильности и социального согласия.

Основная цель исследования заключается в выявлении основных начал правового регулирования трудовых отношений, отвечающих требованиям правового регулирования социально-трудовых отношений в условиях рынка.

Достижение поставленной цели осуществлялось посредством решения ряда теоретических задач, что и составило проблемное поле дипломной работы, включающее:

1. изучение содержания понятия принципа права;
2. анализ основ существующих классификаций принципов трудового права;
3. выявление общей характеристики системы правоотношений трудового права;
4. определение сущности социально - трудовых отношений;
5. раскрытие содержания принципов, составляющих основу правового регулирования трудового правоотношения.

Концептуальные и теоретические положения исследования базируются на фундаментальных разработках, представленных в классических и современных трудах отечественных ученых. При написании работы сделана попытка выявить и усвоить то ценное, что было сделано по рассматриваемой проблеме отечественными учеными в области трудового права Л. С. Таль, К. М. Варшавским, И. Войтинским, В. М. Догадовым, Н.Г.Александровым, А. Е. Пашерстник, Л. Я. Гинцбург, А. С. Пашковым С. С. Алексеевым, А. М. Васильевым, И. А. Ильиным, Д. А. Керимовым, Е. А. Лукашевой..

Подготовка дипломной работы была бы невозможной без изучения посвященных проблеме принципов трудового права работ В. С. Андреева, Л.Ю.Бугрова, К.Н.Гусова, Р.З.Лившица, С.П.Маврина, В.И.Никитинского, О.В.Смирнова, В.Н.Толкуновой., А.М.Куренной, В.А.Масленников, Ю.П.Орловский, А.И.Процевский, В.Н.Скобелкин, В.И.Смолярчук, Л.А.Сыроватская, Е.Б.Хохлов и многих других.

Выпускная квалификационная работа состоит из ведения, трех глав, заключения и списка использованных актов и литературы.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И КЛАССИФИКАЦИЯ ПРИНЦИПОВ ПРАВА

1 Понятие принципов права и их виды

правовой труд регулирование социальный

Положение об объективной обусловленности принципов права экономическим, социальным, политическим строем общества, существующим в той или иной стране, социально-классовой природой государства и права, характером господствующих в стране политического и государственного режимов, основными принципами построения и функционирования политической системы того или иного общества носит в юридической науке аксиоматический характер. Возражать против этого означало бы отрицать наличие в определённой системе действующего права исторического элемента.

Но позитивное право, без сомнения, заключает в себе и момент внеисторической, разумной справедливости. Поэтому принципы права, прежде всего, являются выражением официально установленной и признанной меры свободы, достигнутой данным обществом в процессе его исторического развития, содержание которой сознаваемо мыслью в его определённой всеобщности и тем самым в подлинно объективной значимости.

В этом, на наш взгляд, заключается наиболее важный аспект социально-политического и гносеологического значения принципов права. Осуществление в современной России экономических преобразований, направленных на создание рыночной экономики и формирование рынка труда как ее необходимого сегмента, связь между теоретической ограниченностью концепции государственно-нормативного регулирования труда и практической ущербностью созданного на ее основе механизма правового регулирования трудовых отношений стала особенно явной. Соответственно, воздавая должное позитивистско-нормативистским интерпретациям права, нельзя признать их достаточными и удовлетворительными для успешного строительства трудового права в условиях современной России. Более продуктивным взглядом на современное российское право является признание того, что в любом обществе наряду с защитой интересов стоящих у власти классов или слоев право самопроизвольно, естественно или вынужденно отражает интересы всего общества.

Однако, несмотря на это, серьезные попытки исследования принципов права в юридической науке Советской России, тем не менее, были.

Кстати сказать, первые из них появились в СССР во второй половине 40-х гг. и в последующие десятилетия интерес исследователей к данному вопросу оставался стабильным.

Принципы права в свою очередь понимались как определенные начала правового регулирования. Такое понимание содержания понятия принципа права подтверждалось и этимологическим значением термина «принцип», который происходит, как известно, от латинского слова «principium», обозначающего «начало», «основу», «основоположение». В русском языке слово «принцип», согласно В. Далю, также означает научное или нравственное начало, основание, правило, основу, от которой не отступают, а также основное, исходное положение какой-либо теории, учения, науки, т.е. основополагающее первоначало, основное положение, исходный пункт, предпосылку какой-либо теории, концепции.

Под правовыми принципами следует понимать закрепленные в действующем законодательстве основополагающие и руководящие начала правовой регламентации, определяющие смысл, содержание и применение права.

Правовые принципы не могут быть отнесены к числу абстрактных понятий. Такой вывод можно сделать связи с тем, что данные принципы закреплены в содержании правовых норм. В связи с чем эти нормы необходимо выделять в процессе правоприменительной деятельности, поскольку они определяют смысл, содержание и применение права. Поэтому нормы-принципы имеют приоритетное значение при реализации правовых предписаний.

Таким образом, значение правовых принципов заключается в следующем. Во-первых, они определяют смысл, содержание и применение права. Во-вторых, они выполняют роль основополагающих и руководящих начал по отношению к остальным правовым предписаниям. В-третьих, они определяют основу правового статуса субъектов права.

Можно выделить несколько видов принципов права. Прежде всего выделяют общие правовые принципы, которые закреплены в Конституции РФ. Принцип может быть назван общеправовым, если он применяется во всех ситуациях реализации норм права независимо от их отраслевой принадлежности. К числу общеправовых необходимо отнести принцип законности, поскольку при построении всех без исключения правоотношений должно соблюдаться действующее законодательство. Общим правовым принципом является равенство всех перед законом и судом. В процессе правоприменительной деятельности должно быть обеспечено одинаковое применение законов по отношению ко всем без исключения лицам, в том числе и в судебной деятельности. Общеправовым принципом является недопустимость дискриминации, то есть установление различий в правовом регулировании и правоприменение с нарушением установленных законодательством запретов. К числу общеправовых следует отнести, и принцип признания, соблюдения и зашиты прав и свобод человека и гражданина, которые объявлены высшей ценностью, определяющими смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, органов местного самоуправления, они должны обеспечиваться правосудием. Следовательно, при применении каждой нормы права должно выясняться, насколько она соответствует действующим правам и свободам человека и гражданина.

Таким образом, общеправовые принципы имеют в своем содержании общие юридически значимые обстоятельства, подлежащие проверке при принятии каждого правового решения. Из перечисленных общих принципов можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, подлежащие проверке при принятии правовых решений. Во-первых, соответствие принимаемого решения законодательству. Во-вторых, обеспечение одинакового применения законов ко всем без исключения лицам, в том числе и в процессе судебной деятельности. В-третьих, отсутствие дискриминационных мотивов при принятии решения. В-четвертых, отсутствие ограничений провозглашенных в законодательстве прав и свобод человека и гражданина.

Перечисленные юридически значимые обстоятельства подлежат проверке при вынесении каждого правового решения, независимо от того с кем и когда принимаются такие решения. Доказанность перечисленных юридически значимых обстоятельств позволяет признать правоприменительное решение, вынесенным без нарушения общеправовых принципов.

Следующим видом являются межотраслевые принципы, то есть нормы-принципы, которые могут быть применены при регулировании не всех отношений, а только отношений, являющихся предметом смежных отраслей права, например, трудового, гражданского и административного. К числу межотраслевых могут быть отнесены принципы свободы труда и запрещения принудительного труда, правовой охраны собственности. Межотраслевые нормы-принципы имеют в своем содержании юридически значимые обстоятельства, подлежащие проверке при применении норм смежных отраслей права. В частности, из перечисленных межотраслевых норм-принципов можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

) свободное распоряжение способностями к труду при выборе рода занятий и прекращении отношений в сфере труда;

) отсутствие принуждения при привлечении к труду и продолжении трудовой деятельности;

) добровольное распоряжении имуществом, включая вознаграждение за труд, возможность лишения имущества только на основании судебного решения.

Доказанность перечисленных юридически значимых обстоятельств позволяет признать, что решение вынесено без нарушения перечисленных межотраслевых принципов.

Из данной нормы следует, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование отношений, входящих в предмет трудового права, может быть осуществлено путем заключения, изменения, дополнения коллективных договоров, соглашений, а также трудовых договоров.

Соглашения, коллективные договоры, трудовые договоры не должны иметь в своем содержании условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В связи с изложенным из содержания рассматриваемого принципа можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

) наличие возможности повысить уровень трудовых прав и гарантий работников по сравнению с действующим трудовым законодательством в договорах о труде за счет средств договаривающихся сторон.

2 Общая характеристика основных принципов трудового права

В основе естественного права в его сегодняшнем понимании лежат те идеи, которые можно назвать правовыми аксиомами, т.е. элементарными истинами, не требующими особых доказательств. К таковым, на наш взгляд, относятся великие идеи естественно-правовой свободы и равенства всех людей, а также социальной справедливости в обществе.

Идеями свободы и равенства проникнуто и субъективное и объективное право. «Субъективное право, - отмечал Б.Н.Чичерин, - определяется как нравственная возможность, или иначе, как законная свобода что-либо делать или требовать. Объективное право есть самый закон, определяющий эту свободу. Соединение обоих смыслов дает нам общее определение: право есть свобода, определяемая законом». Искони понятие о праве связывалось также с началом равенства. «Это начало вытекает из самой природы человеческой личности: все люди суть разумно-свободные существа, все созданы по образу и подобию Божьему и, как таковые, равны между собою. Признание этого коренного равенства составляет высшее требование правды», т.е. права.

Справедливость также относится к первостепенным благам, в которых «...люди усматривают высший руководящий свет; в вере в существование справедливости они находят успокоение и утешение в бедствиях и страданиях жизни». Именно справедливость, считал Р.З.Лившиц, ближе всего подходит к сущности права. «Этот тезис, - писал он, - вряд ли может быть доказан логическими конструкциями. Он носит скорее концептуальный характер.

Справедливость - одна из наиболее гуманных и плодотворных идей в истории человечества»..., которая... «в представлениях людей всегда увязывалась с правом (у римлян jus - право и justitia - справедливость). Такая связь обусловлена правовой природой справедливости. По самым общим представлениям, справедливость в обществе, справедливость для человека - это соответствие того, что человек отдает обществу и получает от него, соответствие прав и обязанностей. Права и обязанности составляют основу правовой материи. Тем самым с самого начала идея справедливости воплощается именно в праве». На этой основе Р.З.Лившиц определял само право как нормативно закрепленную справедливость, состоящую в реализации общественного компромисса.

Следует заметить, что в этом взгляде на соотношение справедливости и права он не одинок: еще Аристотель трактовал право как справедливость, разделяя последнюю на два вида - справедливость уравнивающую и справедливость распределяющую. К числу сторонников такого понимания соотношения этих двух категорий можно отнести, с известными оговорками, и Л.И. Петражицкого, который характеризовал справедливость как интуитивное право, отличающееся вечностью, неизменностью и всеобщим значением.

Нужно сказать, что на принципах свободы равенства и справедливости основывается не только право в целом, но и трудовое право. Однако их проявление в объективном трудовом праве, несомненно, имеет свои особенности.

Так, если обратиться к принципам свободы и равенства, то они не распространяются и не могут быть распространены на все правовые нормы, регулирующие взаимоотношения работника и работодателя. Это связано со следующими обстоятельствами.

С одной стороны, если свободу понимать как независимость одного лица от произвола другого лица, то работника, как лицо, подчиняющееся в процессе выполнения своих трудовых обязанностей работодателю, никак нельзя будет признать свободным, поскольку, являясь в процессе труда управляемым и несвободным субъектом, он фактически лишен независимости от произвола работодателя. С другой стороны, учитывая социально-защитную сущность трудового права, следует иметь в виду, что в его нормы практически заложена идея приоритета труда над капиталом и, значит, юридического неравенства возможностей работника и работодателя.Кстати сказать, по тем же самым причинам между работником и работодателем нет фактического и не может быть юридического равенства.

С этой точки зрения принципы свободы и равенства трансформируются в трудовом праве в принципы свободы труда и равенства возможностей всех физических лиц в трудовых отношениях.

Что касается справедливости, то она представлена в трудовом праве обеими своими ипостасями. Так, на началах уравнивающей справедливости строится, например, правовое регулирование характерных для рынка труда горизонтальных индивидуальных отношений, возникающих между потенциальным работником и работодателем при заключении трудового договора. Начала этой справедливости характерны и для коллективных социально-партнерских взаимоотношений субъектов, представляющих работодателя (работодателей) и работников. Началами распределяющей справедливости охватывается область вертикальных как индивидуальных, так и коллективных отношений, возникающих при реализации работодателем своей нормативной, директивной и правоприменительной власти в процессе организации и управления трудом.

Свобода, равенство, социальная справедливость - три высших принципа права, которые имеют всеобщий характер и должны быть свойственны как международной, так и любой национальной, правовой системе. Наряду с ними в теории права выделяются общеправовые, основные (общие), генеральные, межотраслевые принципы.

Конкретные наборы этих принципов, которые приводились ранее и приводятся сейчас в литературе, весьма различны. Так, например, в число общеправовых в 70-е годы включали принципы законности, справедливости, юридического равенства, социальной свободы, социального, гражданского долга (дисциплины), объективной истины, ответственности за вину.

В начале 90-х годов высказывалось мнение о том, что российскому праву свойственны генеральные принципы народовластья, верховенства права, федерализма в устройстве государства и строении правовой системы, юридического равенства граждан перед законом, политического, идеологического и экономического плюрализма, гуманизма, незыблемости и неотчуждаемости прав человека, законности, справедливости, ответственности за вину.

В наше время к основным (общим) принципам относят, к примеру: справедливость, равноправие, гуманизм, демократию, единство прав и обязанностей, сочетание убеждения и принуждения, к межотраслевым - принцип состязательности, материальной ответственности, диспозитивности, неотвратимости наказания и др., а к общеправовым - принцип справедливости, принцип уважения прав человека, принцип равноправия и принцип правосудия.

Высказанных мнений вполне достаточно, чтобы убедиться в наличии расхождений во мнениях различных ученых на проблему принципов. В нашу задачу не входит детальный анализ всех приведенных позиций, поэтому ограничимся высказыванием лишь общего впечатления от приведенных классификаций.

Суть его состоит в том, что все они по сути дела смешивают принципы права как самостоятельного социально-юридического явления (справедливость, социальная свобода и др.) с юридико-техническими принципами, определяющими внутреннее строение и требования к содержанию его норм права (единство прав и обязанность, диспозитивность и пр.), а также с принципами государственного устройства и характеристикой политического режима (федерализм, народовластье, демократизм и др.).

Общеправовые и межотраслевые, а в определенной мере и отраслевые принципы российского права нашли закрепление в Конституции РФ.

Трудовому праву присущи свои собственные основные (отраслевые) принципы, связанные самым тесным образом с общеправовыми и межотраслевыми принципами, свойственными как трудовому; так и гражданскому, а отчасти и административному праву в сфере применения труда. Основные принципы трудового права также за креплены в Конституции РФ. При этом в одних случаях отраслевой принцип определенным образом сочетается с межотраслевым принципом (ст. 30); иногда - это взаимообусловленность отраслевого и межотраслевого принципов (ч. 4 ст. 37 и ст. 45, 46), а в других случаях отраслевой принцип проявляется самостоятельно (как, например, в ч. 3, 4, 5 ст. 37) и др.

Выраженные в Конституции РФ указанные межотраслевые и отраслевые принципы раскрываются, дополняются и конкретизируются принципами трудового права, обычно подкрепленными гарантиями в нормах трудового законодательства. Их соотношение показывает тесную связь и в то же время выявляет зависимость закрепленных в трудовом законодательстве отраслевых принципов, которых преломляются принципы права, получившие закрепление в Конституции РФ.

В ст. 37 Конституции РФ признаются свобода труда и право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию при запрещении всякой дискриминации и принудительного труда.

Закреплено право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Право на отдых как одно из основных прав человека закрепляется рядом конституционных гарантий.

Работающим по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Предусмотрено право каждого на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 30 Конституции РФ). В ст. 7 Конституции РФ Российская Федерация провозглашается социальным государством, охраняющим труд и здоровье людей, устанавливающим гарантированный минимальный размер оплаты труда и обеспечивающим государственную поддержку семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан.

В соответствии с Конституцией РФ в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного и международным договорам РФ (ч. 4 ст. 15 Конституции). Конституционные принципы, а также общепризнанные принципы и нормы международного права, как и международные договоры РФ, играют основополагающую роль исходя из общей направленности и тенденций развития правовых систем в области признания и защиты и свобод человека, в том числе в сфере труда.

В целях обеспечения правильного и единообразного применения международного права и выполнения международных обязательств при осуществлении правосудия Пленум Верховного Суда РФ (10 октября 2003 г.) принял постановление № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации».

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ в ТК РФ (ст. 2) впервые законодательно сформулированы основные принципы трудового права, определенная часть которых выражает основные права и обязанности работника.

Но принципы трудового права адресованы не только работнику, но и работодателю и другим субъектам трудового права. В этом, как и в законодательном закреплении основных принципов трудового права, ТК значительно отличается от ранее действовавшего КЗоТ.

При исследовании основных принципов трудового права позиции ученых значительно расходились в их оценке. Это объясняется тем, что в КЗоТ принципы трудового права, как основные начала, не были ни выделены текстуально, ни сформулированы на законодательном уровне. Они рассматривались как «основные права и обязанности работника», которые получили закрепление в ст. 2 КЗоТ.

Большинство ученых считали это вполне обоснованным для такой отрасли, как трудовое право, где работник является наименее защищенным субъектом по сравнению с работодателем. Другие ученые считали, что это упрощенный подход, связанный с содержанием ст. 2 КЗоТ, определявшей основные права и обязанности только одного субъекта - работника. Между тем принципы не должны сводиться лишь к правам и обязанностям одного работника. Их проявление гораздо шире, поскольку они своим регулирующим воздействием охватывают всех субъектов трудового права, включая работников, работодателей, трудовые коллективы и их представительные органы.

В ТК (в отличие от КЗоТ) основные принципы трудового права выделены как основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений и законодательно сформулированы в ст. 2 ТК. Дополнительно они раскрываются в ст. 3 ТК о запрещении дискриминации и в ст. 4 ТК о запрещении принудительного труда.

Основные принципы, закрепленные в указанных статьях ТК, адресованы всем субъектам трудового права: работнику, работодателю, коллективу работников, их представителю - профессиональному союзу и др. В новейшей литературе по трудовому праву отмечается, что в каждом основном принципе трудового права отражены не только основные трудовые права и обязанности, но и их юридические гарантии.

Таким образом, ныне нет пробела в плане юридического закрепления основных принципов трудового права в законодательстве - они закреплены в отдельных статьях ТК - ст. 2, 3, 4 раздела «Общие положения», но могут быть закреплены и в иных статьях ТК, особенно принципы правовых институтов отрасли.

Так, межотраслевой принцип свободы труда дополняется и конкретизируется в нормах раздела III ТК, посвященного трудовому договору, принципом свободы трудового договора. Данный принцип не получил закрепления отдельной статье ТК, но «вытекает» из ряда статей, где он закреплён методом косвенной фиксации. Поэтому на основе принципа свободы труда и свободы трудового договора работника, принявшего решение о расторжении трудового договора по собственному желанию задержать на работе невозможно. У работника есть это право, должен лишь предупредить работодателя за определенный срок (как правило, за две недели) в письменной форме о своем увольнении по собственному желанию.

Разработанные в науке трудового права подходы к определению принципов, в целом восприняты законодателем, тем более, что они из общепризнанных принципов и норм международного сформулированы в соответствии с Конституцией РФ (ч. 1 ст. 2 ТК).

Основные принципы трудового права закреплены в ст. 2 ТК, дополняющейся ст. 3 и 4, составляющими в совокупности 20 принципов, краткое содержание которых рассматривается ниже в той последовательности, в которой они закреплены в указанных статьях.

Принцип свободы труда, включая право на труд, соответствует Конституции РФ (ч. 1 ст. 37), провозгласившей свободу труда, право каждого заниматься любой трудовой деятельностью по своему выбору.

Данный принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который соглашается, право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, несовместим с принудительным трудом и дискриминацией, запрещенными законом.

В противном случае невозможна ни свобода труда, ни право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается. Каждый гражданин (физическое лицо) свободен в своем выборе труда, как и в выборе профессии и рода деятельности. Указанный принцип дополняется гарантиями и воплощается в соответствующих нормах ТК, включая раздел III «Трудовой договор». Принцип свободы труда дополняется отраслевым принципом свободы трудового договора, поскольку только его стороны вправе заключать, изменять и прекращать данный договор.

Принципы запрещения принудительного труда и дискриминации, закрепленные в ст. 2 ТК, раскрываются в отдельных статьях ТК (ст. 3 и 4).

Принцип запрещения дискриминации означает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией те исключения, предпочтения, а также ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Если лица считают, что они подверглись дискриминации в сфере труда, они вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с требованием об устранении дискриминации, о восстановлении нарушенных прав.

Этот важный принцип, дополненный определенными гарантиями, закреплен в других статьях ТК (например, ст. 64, 132 и др.).

Правила ст. 3 ТК о запрещении дискриминации в сфере труда соответствуют Конституции РФ (ч. 2 ст. 19), гарантирующей равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства и т.д. и ратифицированной Российской Федерацией Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятости» (1958 г.).

Принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве соответствует закрепленному Конституцией РФ праву на защиту от безработицы (ч. 3 ст. 37). Данный принцип нашел свое выражение в Законе о занятости, иных нормативных правовых актах, регулирующих квотирование рабочих мест, организацию общественных работ и др. В указанном Законе определены направления государственной политики в области занятости, порядок разработки и реализации целевых программ, предусмотрены полномочия органов государственной службы занятости и др.

Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда основывается на положениях ч. 3 ст. 37 Конституции и ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.) о праве каждого на справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия; на условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за работу в праздничные дни; одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации.

Указанные положения обеспечиваются такими установленными на федеральном уровне гарантиями, как продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, охрана труда и другие условия, закрепленные, прежде всего, в ТК и действующие в отношении всех работников.

Особенности условий труда отдельных категорий работников предусмотрены в разделе XII ТК (например, особенности регулирования труда руководителя организации, лиц, работающих по совместительству, надомников и др.).

Принцип равенства прав и возможностей работников основывается на конституционном принципе, определяемом ст. 19 Конституции РФ. Все работники наделяются равными правами независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

ТК РФ, другие законы, иные нормативные правовые акты устанавливают права и гарантии работников на определенном уровне, который не может снижаться по сравнению с трудовым законодательством. Например, нормальная продолжительность рабочего времени, установленная ст. 91 ТК, не может превышать 40 часов в неделю как максимальный предел рабочего времени, а ежегодный основной оплачиваемый отпуск, согласно ст. 115 ТК, предоставляется работникам на минимальном уровне продолжительностью 28 календарных дней. Их изменения могут иметь место, если они более благоприятны по сравнению с предусмотренными законами, иными нормативными правовыми актами. Так, продолжительность рабочего времени может быть менее 40 часов в неделю, а ежегодный оплачиваемый отпуск более 28 календарных дней (например, в соответствии с коллективным договором - ч. 2 ст. 41 ТК).

Принцип обеспечения права работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы раскрывается путем уточнения, что справедливая заработная плата должна обеспечивать достойную жизнь работника и его семьи и не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Основой данного принципа является ст. 7 Пакта экономических, социальных и культурных правах и ч. 3 ст. 37 Конституции РФ. Данный принцип находит закрепление в нормах ТК о системе основных государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 и др.), о регулировании минимальной заработной платы (ст. 133), о регулировании порядка и сроков выплаты заработной платы (ст. 136), об ограничении ее удержаний (ст. 137) и др. Следует иметь в виду, что положения ч. 1 ст. 133 ТК об установлении минимальной заработной платы не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека пока не действуют. Порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы, согласно ст. 421 ТК, устанавливаются федеральным законом.

Справедливость заработной платы должна обеспечиваться соблюдением условий (критериев) оплаты по труду. Как следует из ст. 132 ТК, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. При этом запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий труда.

Принцип обеспечения равенства возможностей работников на продвижение по работе, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации основывается на положениях Пакта об экономических, социальных и культурных правах и ч. 2 и 3 ст. 19 Конституции РФ, запрещающей любые формы дискриминации и провозглашающей равенство прав и возможностей. Данный принцип находит развитие в нормах ТК, в том числе в разд. IX.

Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов основан на положениях Конвенции МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948 г.) и Конституции РФ, закрепляющей право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы защиты своих интересов (ст. 30).

Работники и работодатели создают либо вступают в объединения (организации) для защиты интересов, прав своих членов и с целью представительства интересов работников либо работодателей в сфере труда, включая систему социального партнерства. Работники объединяются в профессиональные союзы, которые определены ТК в качестве их представителей (ст. 29-31).

Иные представители избираются работниками лишь в случаях, установленных ТК, и могут представлять интересы этих работников согласно ст. 31 ТК. Интересы работодателей представляют их объединения - некоммерческие организации, а в установленных случаях иные представители (ст. 33, 34 ТК). Могут использоваться и иные формы, предусмотренные законами, соглашениями, коллективным договором, учредительными документами, локальными нормативными актами (ст. 52, 53 ТК). Наряду с этим указанный принцип находит отражение в отдельных статьях ТК, его положениях, охватывающих социальное партнерство в сфере труда, либо принятие решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 371 ТК) и др.

Таким образом, в ТК закрепляются как непосредственная форма участия работников, например, в общем собрании организации (конференции), так и участие работников в управлении организацией через своих представителей, как правило, через профсоюзы.

Принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений выражается во многих нормах ТК, посвященных источникам трудового права, включая соглашения, коллективный договор, локальные нормативные акты и др. На государственном (федеральном) уровне закрепляются определенные трудовые права и гарантии их реализации, условия труда работников. На коллективно-договорном уровне условия труда конкретизируются и дополняются, могут повышаться социально-бытовые льготы и гарантии, устанавливаемые в коллективных договорах и соглашениях. Индивидуально-договорное регулирование носит вспомогательный характер и направлено в основном на индивидуализацию и конкретизацию условий трудовых договоров. В определенных случаях ТК отсылает непосредственно к коллективному договору, требующему согласованного решения социальных партнеров в рамках конкретной организации, или трудовому договору, основанному на соглашении сторон. Так, в области заработной платы и нормирования труда отсылки к коллективному договору и трудовому договору даны в ст. 135, 136, 139, 143, 149, 151, 152, 154, 158, 159 ТК.

Соотношение государственного и договорного регулирования проявляется и в том, что не допускается установление условий коллективных договоров, трудового договора и соглашений, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ч. 2 ст. 9 ТК). Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться (ст. 9 ТК). При этом условия коллективного договора (соглашения), ухудшающие положение работников, являются недействительными и не подлежат применению (ч 3 ст. 50 ТК).

Принцип социального партнерства воплощен в нормах ТК. посвященных взаимодействию социальных партнеров - работников и работодателей (их представителей) - на соответствующих уровнях, включая трехстороннее сотрудничество с участием органов государственной власти, органов местного самоуправления. Данный принцип раскрывается в нормах раздела II ТК (ст. 23-55), других статьях ТК, иных федеральных законах и нормативных правовых актах.

Принцип обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, реализуется при возмещении вреда, причиненного здоровью работника, на основании Закона об обязательном социальном страховании. Порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании установлен ст. 184 ТК.

Принцип установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного надзора и контроля за их соблюдением воплощен во многих нормах институтов Особенной части трудового права. Данный принцип преломляется и в нормах института защиты трудовых прав работников, прежде всего путем осуществления государственного надзора и контроля за их соблюдением. Большинство принципов, закрепленных в ст. 2 ТК, сформулированы как обеспечение определенных трудовых прав, что означает гарантированность этих прав, включая государственные гарантии как основные способы защиты трудовых прав работников (ст. 352-380 ТК). Предусмотрена также и материальная ответственность работодателя перед работником (ст. 234-237 ТК).

К государственным гарантиям прав работодателей относятся правила регулирования внутреннего трудового распорядка организации (ст. 189, 190 ТК) и возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности вплоть до его увольнения (ст. 192-195 ТК), правила о материальной ответственности работника перед работодателем (ст. 238-250 ТК).

Принцип обеспечения права каждого на защиту государством его прав и свобод воплощается в нормах ТК, направленных, прежде всего на защиту работника как более экономически и социально слабой стороны трудового договора. Данный принцип соответствует ст.45 Конституции РФ, гарантирующей государственную защиту прав и свобод человека и гражданина в России, что не исключает и право каждого защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. В частности, это относится к самозащите прав. ТК гарантирует возможность для работника прибегнуть к самозащите трудовых прав (ст. 379, 380 ТК). Указанный принцип проявляется в обеспечении права работника на судебную защиту и права коллективную защиту прав работников путем разрешения коллективных трудовых споров, а также обеспечения права работника на защиту государством его прав и свобод путем осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением его прав.

Принцип обеспечения права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку основывается на положениях ч. 4 ст. 37 Конституции РФ о праве на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Данный принцип нашел закрепление в нормах ТК о порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров (ст. 381-397) и о порядке разрешения коллективных трудовых споров, включая проведение забастовки как способа разрешения спора (ст. 398-418).

Следующий важный принцип определяется как обязанность сторон трудового договора соблюдать условия трудового договора, включая право работодателя требовать от работников выполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам и соблюдения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Работник, вступивший в трудовое отношение на основе трудового договора, обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и бережно относиться к имуществу работодателя, выполнять иные трудовые обязанности (ч. 2 ст. 21, ст. 56 ТК). Работодатель наделен правом требовать от работника надлежащего исполнения его обязанностей. В случае виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих обязанностей работодатель вправе привлекать его к дисциплинарной и (или) материальной ответственности. Работодатель вправе отстранять от работы (не допускать к работе) работника в порядке, установленном ТК (ст. 76).

Работник вправе требовать от работодателя выполнения его обязанностей, соблюдения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 2 ст. 22, 212 ТК и др.). При неисполнении этих обязанностей работодателем работник может обратиться в суд за защитой нарушенного права либо в федеральную инспекцию труда, а в установленных случаях он может прибегнуть к самозащите трудовых прав.

Принцип обеспечения права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, закреплен в ТК (гл. 58), в законах о профсоюзах, об охране труда.

Профсоюзный (общественный) контроль во всех организациях осуществляют профессиональные союзы, их органы и профсоюзные инспекции труда. Работодатели не имеют права препятствовать правовым и техническим инспекторам труда при осуществлении ими своих полномочий и в недельный срок с момента получения требования профсоюзов обязаны сообщить профсоюзному органу о принятых мерах (ст. 370 ТК).

Принцип обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности основан на конституционном положении (ч. 1 ст. 21 Конституции РФ) о достоинстве личности, охраняемом государством. При этом ничто не может быть основанием для умаления достоинства работника. Данный принцип воплощается в нормах ТК, гарантирующих защиту достоинства работника в период трудовой деятельности. Нормы ТК обеспечивают защиту персональных данных работника (ст. 85-90), компенсацию причиненного ему морального вреда (ст. 237) и возмещение материального ущерба в случаях, установленных ТК (ст. 234-236).

Принцип обеспечения права на обязательное социальное страхование работников нашел закрепление в нормах Федерального закона от 16 июля 1999 г. «Об основах обязательного социального страхования» (в ред. от 23 декабря 2003 г.), других законах, иных нормативных правовых актах. В частности, Законом об обязательном социальном страховании устанавливаются правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также определяется порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных случаях, предусмотренных данным Законом.

В ТК закреплены гарантии работникам при временной нетрудоспособности (ст. 183), гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве либо профессиональном заболевании (ст. 184).

ГЛАВА 2. ПРАВООТНОШЕНИЯ В СФЕРЕ ТРУДА

1 Виды правоотношений в сфере общественного труда и их общая характеристика

Любая отрасль права, и трудовое право в том числе, представляет собой единство объективного и субъективного права объективное право есть результат признания обществом определенных интересов в качестве общественно значимых, соответственно, данные интересы и получают свое юридическое оформление в виде общеобязательных правил поведения - правовых норм.

Сфера субъективного права самым непосредственным образом связанна с категорией правового отношения. Как правило, в рамках правоотношения возникает субъект права в качестве лица, являющегося носителем конкретного субъективного права, и только в рамках правоотношения возможна реализация этого права.

Основной объем отношений в сфере несамостоятельного труда облечен в правовую форму и выступает в виде правовых отношений. Поскольку правовое регулирование является эффективным средством социального регулирования, такая значительная роль права в сфере труда свидетельствует о том, что здесь концентрируются интересы, имеющие существенное социальное значение. В то же время обилие и разнообразие указанных интересов влечет за собой многообразие методов, форм правового регулирования отношений, складывающихся в сфере труда.

Реализацию общесоциальных интересов (т.е. интересов, присущих обществу в целом) принимает на себя главным образом государство. Государственная воля, направленная на достижение определенных социальных целей с обозначением тех средств и методов, с помощью которых предполагается достижение данных целей, может быть определена как государственная политика в сфере труда. Поскольку современное российское государство конституировано в качестве социального государства (ст. 7 Конституции РФ), это налагает на него обязанность осуществления активной социальной политики, в том числе и прежде всего в сфере общественного труда.

Акты государственной воли, выражающие политику государства, имеют как минимум троякое проявление: во-первых, это законодательство о труде, во-вторых, акты контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда, в-третьих - акты юрисдикции по трудовым делам.

Осуществляя акты управления и юрисдикции, государство тем самым, через посредство своих специализированных органов, становится участником соответствующих правовых отношений. Участие государства в качестве субъекта отношений, регулируемых нормами отрасли трудового права, придает этой отрасли особое качество дуалистичности, частно-публичный характер.

Помимо общесоциальных интересов в сфере общественного труда возникают, принимают правовую форму и реализуются интересы отдельных социальных групп (корпоративные). В числе таких интересов следует указать главным образом на интересы двух основных социальных групп - наемных работников и работодателей.

Указанные интересы объективно являются разнонаправленными, исключающими друг друга, иными словами - антагонистическими. Проблема заключается в том, есть ли принципиальная возможность решения указанного конфликта интересов и как может быть реально разрешен этот конфликт. Мировая практика показывает, что единственный способ разрешения конфликта возможен на пути сотрудничества социальных групп, проводимом в рамках права.

Понятно, что такого рода сотрудничество (социальное партнерство) предполагает его проведение в рамках права, когда четко определены статус участников, их права и обязанности, а также ответственность, т.е. в рамках соответствующих правоотношений.

Наконец, в сфере трудового права возникают и реализуются интересы отдельных лиц. Как правило, такие интересы имеют частный (личный) характер, направлены на удовлетворение личных потребностей каждого субъекта. Однако это не означает, что указанные интересы лишены общественного значения. Наоборот, в значительной степени именно в целях обеспечения и защиты данных интересов сформировались законодательство о труде, система социального партнерства и, в конечном счете, трудовое право как самостоятельная отрасль российского права.

Уже из одного того, что мы все время ведем речь о «сфере труда», следует, что основным «действующим лицом» в этой сфере является работник. Работник - это физическое лицо, обладающее способностью к труду и реализующее эту способность в рамках соответствуюшего отношения, которое и определяется как трудовое. Основной экономический интерес работника - реализация им своей способности к труду за приемлемое вознаграждение в рамках соответствующего отношения.

Однако очевидно, что коль скоро способность к труду предлагается к реализации в рамках отношения, то необходимо лицо, которое было бы заинтересовано в использовании чужого труда. Таковым является работодатель - физическое или юридическое лицо, способное предоставить работнику работу и оплатить ее. Стало быть, основным экономическим интересом работодателя выступает получение от работника труда определенного вида, качества и количества за приемлемое (для работодателя) вознаграждение.

Таким образом, интересы работника и работодателя, будучи разнонаправленными, тем самым корреспондируют друг другу. Общество, признавая данные интересы социально значимыми, обеспечивает автономию их субъектов, благодаря чему создается организационно-правовая основа для вступления указанных субъектов в правовое отношение, причем юридической формой этого отношения является договор.

В условиях рыночного хозяйства индивидуально-договорное регулирование является основным методом, а принцип свободы договора - одним из принципов правового регулирования экономических отношений, включая и отношения в сфере труда.

Итак, можно констатировать, что в сфере наемного труда взаимодействуют множество субъектов, преследующих различные интересы и выступающих в целях их реализации в правовые отношения. Эти правоотношения могут быть классифицированы по различным основаниям.

Наиболее очевидным критерием для классификации служит предмет правового регулирования. С этой точки зрения можно разделять правоотношения по их принадлежности к определенной отрасли права.

С точки зрения отраслевой принадлежности можно различать трудоправовые (относящиеся к сфере трудового права) правоотношения и правоотношения иной отраслевой принадлежности.

Примером последних служат правоотношения, возникающие в связи с реализацией различных видов юридической ответственности субъектов трудового права или их представителей. Так, законодательство предусматривает административную ответственность представителей работодателя за неисполнение последним своих обязанностей, вытекающих из закона или коллективных договоров (соглашений) в процессе социального партнерства; уголовную ответственность за совершение общественно опасных деяний, совершаемых в сфере наемного труда.

Субъективные права и обязанности (а значит, и правоотношения) можно подразделить на публичные и частные

К публичным правоотношениям можно отнести прежде всего те, субъектом которых выступает государство, действующее в качестве организации публичной власти. Наиболее очевидный пример такого рода отношений - это отношения, возникающие в связи с осуществлением государственного надзора за соблюдением законодательства о труде.

С точки зрения содержания правоотношения в сфере трудового права можно подразделить на материальные и процессуальные. В отличие от материальных процессуальные отношения всегда возникают при участии органов специальной юрисдикции, уполномоченных законом на рассмотрение спора.

Принимая во внимание сложную структуру предмета трудового права, мы можем выделить такие группы правовых отношений в сфере труда, как правоотношение, опосредующее реализацию способности человека к труду (трудовое правоотношение), и правоотношения, тесно связанные с трудовыми или производные от них.

Наконец, с точки зрения того, какого характера социальные интересы закрепляются и реализуются в рамках правоотношений в сфере трудового права, а, следовательно, субъектного состава указанных правоотношений, можно говорить о трех их основных видах.

2.2 Трудовое правоотношение и его особенности

В науке трудового права уделяется внимание изучению трудового правоотношения и его понятию. Обычно трудовое правоотношение определяют как возникающее на основании трудового договора и урегулированное нормами трудового права трудовое отношение, по которому один субъект - работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект - работодатель обязан предоставлять работу, обеспечивать здоровые, безопасные и другие условия труда, включая оплату труда работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда. Трудовое правоотношение имеет характерные, присущие ему признаки. В условиях коллективного (кооперированного) труда работников у данного работодателя (в организации) возникают различные общественные отношения, которые регулируются такими социальными нормами, как традиции, обычаи, нормы морали, устава (положения) об общественных объединениях и др.

В отличие от этих общественных отношений трудовое отношение, урегулированное нормами трудового права, представляет собой юридическое отношение по применению труда гражданина (физического лица) в качестве работника. Последнему противостоит работодатель, каковым может быть как юридическое лицо (организация), так и физическое лицо - индивидуальный предприниматель, либо гражданин, вступающий в трудовые правоотношения с работником, использующим его труд. Таким образом, субъектами трудового правоотношения выступают работник и работодатель.

Следующей особенностью трудового правоотношения является сложный состав прав и обязанностей его субъектов, что проявляется следующим образом. Во-первых, каждый из субъектов выступает по отношению к другому и как обязанное, и как управомоченное лицо; кроме того, каждый из них несет перед другим не одну, а несколько обязанностей. Во-вторых, по одним обязанностям работодателя он несет ответственность сам, по другим - ответственность может наступить у руководителя, выступающего от имени работодателя в качестве органа управления, либо они могут нести одновременно, но разную ответственность (например, при невыплате заработной платы у работодателя наступает материальная ответственность, а руководитель (директор) может быть привлечен к дисциплинарной или административной либо уголовной ответственности).

Исходя из того, что обязанностям одного субъекта правоотношения корреспондируют (соответствуют) права другого, и наоборот, очевидно, что трудовому правоотношению присущ комплекс взаимных прав и обязанностей. Данная особенность связана с другой особенностью трудового правоотношения: оно охватывает весь комплекс взаимных прав и обязанностей субъектов в неразрывном единстве, т.е., несмотря на сложный состав прав и обязанностей, трудовое правоотношение является единым правоотношением.

В науке трудового права встречаются позиции ученых, отстаивающих самостоятельность правоотношения по материальной ответственности работников и работодателей, как связанного с трудовыми правоотношениями. Попытки разрушить эту целостность, выхватить из неразрывного комплекса отдельные сочетания прав и обязанностей не свидетельствуют о появлении новых видов правоотношений (по дисциплинарной или материальной ответственности), а приводят к «расщеплению» единого сложного трудового правоотношения.

И наконец, особенностью трудового правоотношения является его длящийся характер. В трудовом правоотношении права и обязанности субъектов реализуются не разовыми действиями, а систематически или периодически путем совершения тех действий, которые необходимы, в установленное рабочее время (рабочий день, смену, неделю, месяц и т.д.). Выполнение трудовой функции работником при соблюдении правил внутреннего трудового распорядка по истечении определенного времени (две недели) вызывает ответные действия другого субъекта. Возникает право работника на получение оплаты за его труд и обязанность работодателя выплатить соответствующую заработную плату. Это не означает постоянного появления новых «видов» правоотношений, а свидетельствует о длящемся характере единого трудового правоотношения и постоянной реализации прав и обязанностей его субъектов.

Лишь в познавательных целях из трудового правоотношения выделяются его элементарные связи, но не следует забывать и обо всех его вышеперечисленных особенностях, в том числе о сложном характере прав и обязанностей субъектов данного правоотношения.

Трудовое правоотношение не является некоей абстракцией, в реальной жизни трудовые правоотношения имеют вполне конкретное воплощение. В конкретном случае у каждого гражданина (физического лица), заключившего трудовой договор, возникает индивидуальное трудовое правоотношение с определенным работодателем, что связано с трудовой деятельностью. Однако нужно иметь в виду, что трудовой деятельностью могут заниматься и лица, заключившие гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторский договор и др.). Впервые в ТК (ст. 15) закреплено определение трудового отношения, позволяющее отграничить его от смежных правоотношений, возникающих из указанных договоров гражданского права.

В определении трудового отношения устанавливается обязательность соглашения между работником и работодателем о личном выполнении работником трудовой функции за плату с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, под руководством работодателя, обеспечивающего необходимые условия и оплату труда работника. Можно сказать, что объектом регулирования в данном случае является живой труд, его условия и оплата труда.

Таким образом, к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от смежных, в том числе и гражданско-правовых отношений, относятся следующие.

Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях работодателя (организации), который за выполнение работы обязан выплачивать заработную плату, как правило, в денежной форме.

Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, выполнение конкретного поручения или услуги как при гражданско-правовом отношении.

Характерной особенностью трудового правоотношения является также право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций с соблюдением установленного порядка. При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

3 Сущность социально-трудовых правоотношений

В условиях реформирования трудового права вопрос о понятии «социально-трудовые отношения» весьма актуален.

Термин «социально-трудовые отношения» впервые был введен Федеральным законом «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 24 ноября 1995 г. В тексте Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. употреблялись следующие виды отношений: «трудовые», «социально-экономические», «профессиональные». Вышеуказанные отношения различны по своему содержанию, разнородны, вряд ли можно говорить об их общих, видовых признаках, поэтому следует считать правильным отказ от их применения.

Единственно приемлемым был в данном случае термин «трудовые отношения», но традиционно он использовался для характеристики индивидуальных отношений, возникающих и функционирующих между работником и работодателем по поводу применения труда работника. Представляется, что в рамках общего смысла анализируемого закона должен применяться иной термин, связанный не только с индивидуально-трудовыми отношениями, но и с коллективно-трудовыми отношениями, отношениями социального партнерства. Так как действующая система правоотношений, складывающихся в процессе применения труда, включает в себя все названные отношения, таким обобщенным термином и явился термин «социально-трудовые отношения», который был введен вместо термина «трудовые отношения».

На наш взгляд, термин «социально-трудовые отношения» в смысловом плане имеет более широкое значение, чем термин «трудовые отношения», отражая всю совокупность отношений, связанных с применением труда работников. Таким образом, можно сделать вывод о том, что социально-трудовые отношения - обобщенное понятие, связанное с применением труда работников на любых предприятиях независимо от форм собственности и форм хозяйственной деятельности.

Если посмотреть на исследуемое понятие с точки зрения определения сферы действия Закона о коллективных договорах и соглашениях, то данный закон имеет широкую сферу действия: «действие закона распространяется на всех работодателей, работников...» (ст. 1 Закона в редакции 24 ноября 1995 года), «действие закона распространяется на предприятия... независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности работников» (ст.5 Закона и редакции от 11 марта 1992 года).

Следовательно, социально-трудовые отношения, являющиеся объектом регулирования указанного нормативного акта, в данном случае могут быть представлены весьма широко.

Далее, согласно нашим рассуждениям, при универсальной сфере действия норм трудового права целесообразно рассматривать социально-трудовые отношения не только в качестве объекта регулирования одного нормативного акта, но и в виде предмета трудового права как отрасли права, в который необходимо включить систему отношений, складывающихся в процессе применения труда на любом предприятии, независимо от форм собственности, форм хозяйственной деятельности. В этой связи мы ведем речь об отношениях по применению не самостоятельного труда, а труда наемного.

Представляется, что широкая трактовка исследуемого термина позволяет использовать его в последствии для определения предмета трудового права как отрасли права. Статья 1 Трудового кодекса РФ может быть сформулирована следующим образом: «Трудовое законодательство Российской Федерации регулирует социально-трудовые отношения, складывающиеся на основе применения труда работников, независимо от форм собственности и форм хозяйственной деятельности предприятий».

Не случайно в предложенной нами формулировке акцент делается на то, что социально-трудовые отношения являются объектом регулирования Трудового законодательства Российской Федерации.

Из сказанного следует положение, определяющее сферу действия Трудового кодекса, а не сферу действия трудового законодательства.

Считаем более правильным отражение в статье 1 Трудового кодекса сферы действия трудового законодательства в целом, учитывая сложившуюся практику правового регулирования общественных отношений. Например, в статье 2 Гражданского кодекса РФ речь идет о сфере действия норм гражданского законодательства: «Гражданское законодательство регулирует отношения...». В таком случае, понятие сферы действия норм трудового права будет находиться в более точном соответствии с понятием предмета трудового права как отрасли права.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО ОТНОШЕНИЯ

1 Проявление принципа свободы труда в трудовых правоотношениях

Одно из непреложных требований рыночной экономики заключается в том, что в основу системы правового регулирования отношений, возникающих в связи с применением способности индивидуума к труду, должно быть положено право человека на свободное распоряжение своими трудовыми способностями.

Это требование означает, что принципом как всеобщей и необходимой целью системы правового регулирования труда, адекватной рыночной модели экономики, выступает право личности свободно распоряжаться своими способностями к труду.

Это право Л. Дюги определил как принцип свободы труда, торговли и промышленности: "Если человек должен быть оставлен законом свободным развивать и употреблять свою физическую деятельность, он должен быть свободен трудиться, как он хочет, отдавать свою свободу внаймы другим, вырабатывать такой продукт, какой ему нравится, вести ту торговлю, какую он считает выгодной".

Что же касается права, то здесь оно выступает прежде всего в негативном определении, поскольку в границах данного подхода не может быть ничем иным, кроме как взаимным ограничением собственного произвола каждым объединяющимся в государство индивидуумом, посредством которого, правда, устанавливается так называемый всеобщий закон, понимаемый как лишь не выходящее за пределы принципа формального тождества и закона противоречия соответствие произвола одного индивидуума произволу другого.

В естественно-правовом представлении о свободе акцентируется лишь одна её сторона, а именно, принцип субъективности свободы, бесконечного права единичной личности свободно определять себя к тому, что должно составить её частный интерес, и выбирать средства при преследовании его в качестве своей особенной цели. И этот аспект понятия свободы (как и всё, что с нею связано: вера, совесть, доверие, мнение, убеждение и т. д.) получил своё признание в сфере объективной нравственности: в институтах семьи и брака, в дифференциации гражданского общества, в том числе и в системе позитивного законодательства и основанного на нём правопорядка, в области политической и государственной жизни народов.

Но свою действительность указанные принципы обретают только в организации современного государства. Ибо только принцип последнего позволяет индивидууму дойти в реализации своей субъективной свободы и удовлетворении своего частного интереса до самостоятельной крайности и вместе с тем возвращает его в субстанциальное единство, благодаря чему всеобщая цель сохраняется и реализуется в свободной самостоятельности особенной воли. Все иные свободы, включая свободу труда, суть лишь особенные формы её проявления в семье, гражданском обществе и государстве. Поэтому свобода труда как таковая представляет собой определение свободы, или свободу как определённую, ограниченную.

Социально-экономический и юридический аспекты свободы труда есть её дальнейшие спецификации и тем самым ограничения. Как подчёркивает Л. Ю. Бугров, "в социально-экономическом и юридическом аспектах свобода труда означает не свободу труда как такового (как процесса взаимодействия человека и природы), а свободу субъектов труда в общественных отношениях, связанных с трудом (взаимодействие личностей друг с другом)".

Как отмечает Л. Ю. Бугров, общественные отношения воздействуют на право, обусловливая появление соответствующих юридических норм, а эти нормы регламентируют в качестве предмета регулирования соответствующие общественные отношения, придавая им форму правоотношений.

Понятно, что полное тождество указанных элементов данного процесса исключается уже хотя бы потому, что в круг общественных отношений, выражающих степень осуществления свободы труда в данном обществе, входят и те, которые не регулируются юридическими нормами. Поэтому существует различие между свободой труда и формами и способами её правового опосредствования.

Поскольку в действующем праве сохраняется различие правовых норм и правоотношений, постольку, по мнению Л. Ю. Бугрова, можно выделить два уровня выражения свободы труда: уровень должной свободы труда, связанный с нормами права, включая декларации и принципы; уровень сущей свободы, складывающийся в результате воздействия права на общественные отношения.

Первый уровень включает: декларацию свободы труда в праве, выражающие свободу труда принципы права, а также нормы, закрепляющие гарантии свободы труда.

Второй уровень связан с трудовым договором и иными юридическими фактами, обусловливающими возникновение, изменение, приостановление и прекращение трудовых отношений, а также тесно связанных с ними отношений, самими отношениями, в которых в основном реально и выражается свобода труда работников.

На уровне международного регулирования труда принцип свободы труда закреплён в одном из основополагающих международных актов - Всеобщей декларации прав человека, принятой и провозглашённой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. В частности, п. 1 ст. 23 Декларации гласит: "Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы".

Идеи названного акта, касающиеся различных аспектов правового регулирования труда, получили в дальнейшем своё выражение и развитие в форме конкретных прав и обязанностей в Международном пакте "Об экономических, социальных и культурных правах", принятом ООН 16 декабря 1966 г., а также в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда (МОТ). Указанный Пакт 1966 г., в частности, закрепил запрет дискриминации, равноправие женщин и мужчин, право на труд, право на благоприятные условия труда (на заработную плату, на охрану труда, на отдых, на продвижение по работе). Кроме того в нём предусмотрены права профсоюзов и их гарантии (ст. 8); право на социальное обеспечение (ст. 9); право на достаточный жизненный уровень и непрерывное улучшение условий труда (ст. 11); право на здоровье и улучшение всех аспектов гигиены и безопасности труда, обеспечение всем медицинской помощи (ст. 12).

Принципы правового регулирования труда были подтверждены в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, принятой на Генеральной конференции МОТ 18 июня 1998 г. В России принцип свободы труда получил конституционное закрепление лишь в 1993 г. Ст. 37 Конституции РФ отмечает следующие принципы:

"1. Труд свободен. Каждый имеет право свободного распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Принудительный труд запрещён.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Признаётся право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск".

Объективной основой стало практическое становление и юридическое оформление в России рынка труда как необходимого элемента рыночной экономики, который предполагает наличие собственника рабочей силы и не совпадающего с ним собственника средств производства.

Гражданин как собственник рабочей силы появился у нас в юридическом смысле в силу п. 1 ст. 4 Закона РСФСР "О собственности в РСФСР" от 24 декабря 1990 г. (утратил силу в связи с принятием Гражданского кодекса РФ), согласно которому он был признан именно собственником своей рабочей силы или способностей к труду.

Как подчёркивает С. П. Маврин, такая конструкция означает, что только гражданин, обладающий исключительным правом собственности на свои способности к труду, вправе использовать их по своему усмотрению и в своих интересах либо не использовать вообще, не беря при этом в расчёт ни общественные, ни коллективные интересы.

Тем самым государство взамен принципа свободы выбора места и рода деятельности ввело более широкий по содержанию принцип полной свободы труда для любого трудоспособного гражданина.

свободно использовать свои способности к труду, т. е. осуществлять свободный выбор - работать или не работать, руководствоваться при этом исключительно собственными интересами;

свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии (п. 1 ст. 37 Конституции РФ; ст. 2 ТК РФ);

реализовывать свои способности к труду самостоятельно (например, заниматься индивидуальной предпринимательской деятельностью, фермерством и т. п.) или на основе договора (по смыслу ч. 5 ст. 37 Конституции РФ; ст. 8 ГК РФ; ст. 56 ТК РФ);

свободно избирать место работы, включая работу за границей (ч. 1 ст. 8, ст. 10 Закона РФ "О занятости населения в РСФСР" от 19 апреля 1991 г. в ред. Закона от 20 апреля 1996 г.).

Каждое из указанных прав, отвечающих принципу свободы труда, обеспечивается нормами определённых институтов трудового права (трудового договора; занятости и трудоустройства; трудовых споров; надзора и контроля за трудовым законодательством и др.).

Необходимо отметить, что сфера действия принципа свободы труда распространяется на всех субъектов трудового права, а содержание данного принципа проявляется в свободном решении воли последних вступать в соответствующие трудовые правоотношения, изменять и прекращать их.

Труд, хотя и опосредован системой социальных отношений, но прежде всего представляет собой личную волевую деятельность человека. Поэтому не случайно ст. 37 Конституции РФ открывается именно принципом свободы труда, подкреплённым его отрицательной формой - запрещением принудительного труда, а право на труд упомянуто лишь в ч. 3 данной статьи.

Таким образом, даже текстуально право на труд отделено в Конституции РФ от свободы и добровольности труда и упомянуто в определённом контексте наряду с другими правами в ч. 3 ст. 37 (право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на вознаграждение за труд без всякой дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума, право на защиту от безработицы).

При наличии рынка труда и в условиях роста безработицы каждый человек вправе:

отказаться от работы и её поиска вообще. Ранее это состояние квалифицировалось как тунеядство, т. е. преступление, преследуемое по закону. Однако в действующей Конституции РФ не содержится обязанность трудиться, а из современного трудового права исчезла категория всеобщности труда, которая трактовалась как равная для всех трудоспособных граждан обязанность трудиться и равное для всех право на труд;

самостоятельно искать возможности для приложения своих способностей к труду путём добровольного свободного выбора и заключения трудового договора с работодателем;

обратиться в службу занятости за содействием в обеспечении подходящей работой.

Принцип свободы труда конкретизируется прежде всего в нормах института трудового договора, что совершено закономерно, поскольку отношения между работником (реализующим свою способность к труду несамостоятельно) и работодателем (выступающим собственником средств производства) как свободными субъектами могут строиться только на основе договора. Поэтому именно договор есть та форма правового опосредования, в которой осуществляется саморегуляция рынка труда.

На основе принципа свободы труда гражданин вправе, сделав выбор, заключить трудовой договор с работодателем, вступить в трудовое правоотношение. В данном случае трудовой договор выступает правовой формой свободы труда.

Уже сама конструкция трудового договора, к которой обращаются работник и работодатель как основные субъекты трудового права, свидетельствует об их свободе и добровольном выборе друг друга, о возникновении трудового правоотношения на основе взаимного соглашения сторон и о регулировании их дальнейших отношений в значительной части посредством взаимных соглашений.

В качестве сторон трудового договора работник и работодатель свободны в выборе друг друга. Кроме того, они свободны в достижении соглашения по условиям трудового договора, а также в заключении самого договора, что можно рассматривать как несомненные проявления принципа свободы трудового договора и тем самым свободы труда.

Однако эта свобода не безгранична, поскольку определяется соотношением трудового договора и законодательства о труде. Так, ст. 67 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор заключается в письменной форме. Данная норма устанавливает необходимость конкретизировать существенные условия трудового договора посредством именно письменной фиксации соглашения сторон, что способствует предупреждению трудовых конфликтов, исключению недоговорённостей в трудовых соглашениях (обычно оборачивающихся ухудшением положения работника), упрощению процесса доказывания.

Кроме того, условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными, что закреплено в ст. 9 ТК. Федеральный закон "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. (с изменениями и дополнениями) запрещает включать в трудовые договоры условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями (ч. 3 ст. 3 Закона).

Вместе с тем, работодатель вправе устанавливать за счёт собственных средств дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников организации или отдельных категорий работников (ст.9 ТК).

Но, как верно подчёркивает А. М. Бабицкий, свобода трудового договора "немыслима без свободы расторжения договора в одностороннем порядке и по соглашению сторон, а также без возможности изменения условий трудового договора, как правило, только по взаимному соглашению". Поэтому всё, что достигнуто в сфере организации и применения труда по соглашению сторон, может быть изменено также по соглашению, например: перевод, изменение договорных условий, увольнение по соглашению сторон в отличие от увольнения по собственному желанию, т. е. по инициативе работника (ст.80 ТК). При увольнении по соглашению сторон свобода трудового договора проявляется как одновременное изъявление воли (инициативы) работником и работодателем (п. 1 ст. 77 ТК).

Увольнение работника по собственному желанию также является формой проявления свободы трудового договора (и соответственно должно рассматриваться сквозь призму принципа свободы труда), но только одной стороной - работником, как, впрочем, и увольнение по инициативе работодателя, которое, однако, обусловлено наличием соответствующего основания, предусмотренного в законе, и согласием соответствующего профсоюза. Так, в случае нарушения работником трудовой дисциплины свобода работодателя состоит в выборе одного из дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 192 ТК. К тому же работодатель может ничего не предпринимать, ограничившись внушением работнику.

В ряде случаев решение вопросов между работником и работодателем (администрацией) осуществляется по соглашению сторон (неполное рабочее время - ст. 93 ТК; компенсация за работу в выходной день - ст. 153 ТК; оплата при совмещении профессий и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника - ст. 151 ТК; перенесение отпуска на другой срок - ст. 124 ТК; привлечение инвалидов к работе в ночное время - ст. 96 ТК; привлечение к сверхурочным работам инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте от трёх до четырнадцати лет, - ст. 99 ТК и др.).

По нашему мнению, если свободу труда всё же признают идеей, то как таковая она уже не может быть лишь целью, т. е. неким долженствованием, вынесенным нашей рефлексией за пределы status quo, но свобода труда как принцип, необходимая предпосылка одновременно присутствует во всех юридических нормах, направленных на регулирование труда, равно как и в реальных трудовых правоотношениях. Именно поэтому, оценивая значение рассматриваемого принципа, нельзя не согласиться с утверждением С. П. Маврина о том, что принцип свободы труда следует считать центральным принципом регулирования трудовых отношений в Российской Федерации, поскольку без формально полной свободы труда не может быть ни рынка труда, ни самой рыночной экономики.

2 Ограничение всех форм принудительного труда

Во Всеобщей декларации прав человека право на труд провозглашено как важнейшее право человека. Впоследствии в более расширенном виде оно было зафиксировано Международным пактом "Об экономических, социальных и культурных правах" (1966 г.) и в Европейской социальной хартии (1991г.).

В указанном пакте право на труд трактуется как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, этим подчёркивается свобода труда, свобода выбора конкретной работы. Праву на труд соответствует обязанность государства не только признать право на труд, но и предпринять надлежащие меры по обеспечению этого права, что предполагает проведение определённой социально-экономической политики, которая включает программы профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечение неуклонного экономического, социального и культурного развития и полной производительной занятости в условиях, гарантирующих основные политические и экономические свободы человека.

В Европейской социальной хартии понятие права на труд в основном совпадает с формулировками декларации и пакта, но вместе с тем в понятие этого права хартия вносит некоторые новые элементы и дополнительные нюансы. Она также обязывает государства обеспечить эффективное осуществление права на труд, для чего предлагается: принять в качестве основной задачи достижение и поддержание настолько высокого и стабильного уровня полной занятости, насколько это возможно эффективно защищать право работника зарабатывать себе на жизнь, работая по свободно избранной профессии; создавать бесплатные биржи труда для всех работников; обеспечивать необходимую профессиональную ориентацию, обучение и профессиональную реабилитацию для работников. Следовательно, на первый план выдвигается обязанность государства проводить политику полной занятости как средства осуществления права на труд.

Нужно подчеркнуть, что во всех указанных международно-правовых актах подчеркивается, что право на труд несовместимо с принудительным трудом. Однако наиболее полно и конкретно нормы, касающиеся принудительного труда, закреплены в документах МОТ. По этому вопросу приняты Конвенция №29 "О принудительном или обязательном труде" (1930 г.) и Конвенция №105 "Об упразднении принудительного труда" (1957 г.).

Конвенция №29 обязывает государства, ратифицирующие данный акт, упразднить применение принудительного руда во всех его формах в возможно кратчайший срок (п. 1 ст. 1).

В Конвенции принудительный или обязательный труд определяется как всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой наказания, если только данное лицо добровольно не предложило свои услуги (п. 1 ст. 2).

Однако, согласно ст. 2 данной Конвенции, термин "принудительный или обязательный труд" не включает в себя:

а) всякую работу или службу, требуемую в силу законов об обязательной военной службе и применяемую для работ чисто военного характера;

б) всякую работу или службу, являющуюся частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны;

в) всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица вследствие приговора, вынесенного решением судебного органа, при условии, что эта работа или служба будет производиться под надзором и контролем государственных властей и что указанное лицо не будет уступлено или передано в распоряжение частных лиц, компаний или обществ;

г) всякую работу или службу, требуемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случаях войны или бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, землетрясения, эпидемии и пр.);

д) мелкие работы общинного характера, т. е. работы, выполняемые для прямой пользы коллектива членами данного коллектива и поэтому считающиеся обычными гражданскими обязанностями членов коллектива при условии, что само население или его непосредственные представители имеют право высказать своё мнение относительно целесообразности этих работ.

Компетентные власти не должны ни предписывать, ни разрешать предписывать принудительный или обязательный труд в пользу частных лиц, компаний или обществ (п. 1 ст. 4 Конвенции).

Согласно ст. 7 Конвенции, ответственность за любое решение прибегнуть к принудительному или обязательному труду несут высшие гражданские власти данной территории.

Конвенция № 105 расширяет круг обязательств государств по устранению принудительного труда и, в частности, дополняет Конвенцию № 29 запретом принудительного труда как средства политического или идеологического насилия. Запрещается принудительный труд в качестве: средства политического воздействия, воспитания или меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития страны; в качестве средства для поддержания трудовой дисциплины; средства наказания за участие в забастовке; меры дискриминации по признакам расовой, национальной, социальной принадлежности, вероисповедания и религиозной принадлежности (ст. 1 Конвенции).

В Российской Федерации норма, запрещающая принудительный труд закреплена в ч. 2 ст. 37 Конституции РФ.

В действующем ныне Трудовом кодексе РФ ст.4 закреплён принцип «Запрещение принудительного труда» и дано легальное определение принудительного труда:

«Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

·в целях поддержания трудовой дисциплины;

·в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

·в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

·в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

·в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности».

Кроме того, исключается возможность изменения установленной в трудовом договоре трудовой функции работника, если таковое изменение производится работодателем в одностороннем порядке, без согласования с работником. Предусмотренная ст. 72 ТК РФ необходимость получения согласия работника является гарантией свободы труда. Данное положение развивается в ст. 73 ТК РФ, требующей опосредовано согласия работника при изменении существенных условий трудового договора.

Итак, принцип ограничения всех форм принудительного труда направлен против эксплуатации человека, на защиту его чести и достоинства. Применение труда, не основанного на свободном волеизъявлении, допускается в порядке исключения в течение определенного (переходного) периода только для общественных целей и только под контролем и надзором государственных органов (ч.2 ст.1 Конвенции №29). В случае использования такого труда государство обязано предпринять соответствующие законодательные меры для того, чтобы принудительный или обязательный труд не создал положения, аналогичного рабству. Реализацией этого утверждения, направленного на защиту работника от эксплуатации работодателем, служит закреплённое в ст. 4 ТК указание на то, что не считается принудительным трудом. ТК РФ не относит к принудительному труду:

·работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

·работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

·работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Одно из важных средств недопущения такого положения - установление прямого запрета использования принудительного труда в пользу частных лиц, компаний или обществ; несоблюдение запрета должно влечь уголовную ответственность. Однако в новом Уголовном кодексе РФ не предусматривается ответственность за незаконное привлечение к принудительному труду, несмотря на то, что данное деяние нарушает основные права и свободы человека, установленные Конституцией и международными договорами и соглашениями.

Что касается ратифицированной Конвенции №105, то для России актуально реальное запрещение норм уставов и положений о дисциплине, предусматривающих использование в качестве дисциплинарного воздействия перевод на нижеоплачиваемую работу. В соответствии с п. с ст.1 Конвенции № 105 запрещается использование в качестве средства поддержания трудовой дисциплины принудительного труда, а именно такой характер имеет труд при переводе на другую работу без согласия работника.

Несмотря на то, что запрет принуждения к труду нашел свое закрепление в международной Конвенции и трудовом законодательстве, ответственность за такие противоправные действия не установлена ни уголовным, ни административным законодательством. В связи с этим, следовало бы дополнить УК РФ статьей «Принуждение к труду, организация принудительного труда», где установить наказание за действия, перечисленные в абз.2 ст.4 ТК РФ.

3 Принципы оплаты труда

Одним из факторов, определяющих экономическое положение предприятия, является действенность применяемой на нем системы оплаты труда. На какой основе она должна строиться? На принципах справедливости, координации, эффективности и устойчивости.

Чем больше в трудовых отношениях социальной справедливости, чем глубже у работников уверенность, что руководство предприятия и весь персонал искренне к ней стремятся, тем прочнее их взаимодействие, выше его организационный уровень, совершеннее мотивационная система.

Социальная справедливость не предполагает формального уравнивания работников. Русский философ И. Ильин считал, что справедливость "требует, во-первых, одинаково предметного беспристрастия в рассмотрении человеческих сходств и различий; во-вторых, устойчивого содержания тех мерил и масштабов, по которым совершается это рассмотрение; и. в-третьих, действительного соответствия между данным различием и связуемыми с ним правовыми и жизненными последствиями.

Понятие социальной справедливости включает сопоставление фактических и должных последствий одних и тех же обстоятельств. Под "обстоятельствами" в контексте данной статьи подразумеваются действия (выполнение конкретной работы) и статусы (должностное положение), а их последствиями считаются, например, соответствующие вознаграждения, надбавки. "Подтверждением" справедливости служат не названные "последствия", а их соответствие должному: не то справедливо, что работнику оплатили выполненную работу. а то, что так должно. Несоответствие в соотношениях между фактическими и должными последствиями оценивается как несправедливость.

Представление о должном фиксируется в принимаемых на предприятиях нормативно-правовых документах например, в положениях о фонде заработной платы, о премировании работников, в коллективных договорах и др. В локальных нормативных актах, регулирующих внутрифирменные правоотношения в области оплаты труда, фиксируются правила и алгоритмы установления видов и размеров вознаграждения работников.

Каждый человек имеет своё субъективное представление о справедливости тех трудовых отношений, в которые он вступает по собственному решению. Несправедливо, когда закон не исполняется, но еще хуже, когда его неточное исполнение или нарушение приводит к еще большей несправедливости.

Неточное исполнение закона, приводящее к ухудшению материального или профессионального положения работников, вызывает их ответную реакцию: возникшая социальная напряженность создает угрозу стабильности предприятия; его руководство обязано не допускать подобного развития событий.

В сфере оплаты труда принцип справедливости реализуется, когда доход предприятия распределяется между работниками в соответствии со степенью их участия в производстве, когда проявляется внимание к наименее преуспевающей (низкооплачиваемой) группе работников посредством решения следующих вопросов:

·о размерах заработной платы на данном предприятии;

·о политике повышения заработной платы, которое при прочих равных условиях должно начинаться- с работников, получающих самую низкую зарплату;

·о первоочередности выплаты заработной платы, если предприятие попадает в трудное финансовое положение.

Думается, что нет несправедливости в том, что некоторые сотрудники получают очень высокую заработную плату, если их деятельность способствует улучшению материального положения и всех остальных работников предприятия.

Принцип координации в системе оплаты труда выражается в гармонизации различных ее элементов - тарифных ставок, должностных окладов, надбавок, доплат и др.

Оправдавшая себя на практике модель заработной платы включает независящую и зависящую от роста доходов предприятия части. Первая - это базовая зарплата (тарифная ставка или должностной оклад и надбавки, подразделяющиеся на нерыночные и рыночные}; вторая - доплаты за степень участия работников в формировании доходов предприятия.

Дифференциация тарифных ставок определяется ролью и значением трудовых функций в процессе формирования дохода предприятия. При разработке тарифной сетки учитывается все многообразие профессий и должностей, имеющихся на предприятии, которые группируются по степени важности производства дохода; выделенные группы располагаются в порядке возрастания их ранга, каждой из которых устанавливается тарифный разряд и соответствующая тарифная ставка, выступающая своеобразным индикатором ценности рабочего места.

Нерыночные надбавки подразделяются на функциональные - за условия труда, за совмещение профессий и должностей, за расширение зон обслуживания, за интенсивность труда, за уровень ответственности и др., и статусные - за профессиональное мастерство (в том числе, за классность), за стаж работы, за ученую степень, звание и др.

Рыночные надбавки связаны с колебаниями спроса на трудовые услуги и человеческие ресурсы конкретного вида и качества. Повышенный спрос может обусловливаться, например, непрестижностью выполняемой работы, выдающимися профессиональными возможностями работника и т.д.

Доплаты носят стимулирующий характер и выступают в форме премий или участия в доходах.

Принцип эффективности применительно к предприятию в целом означает, что получаемые доходы позволяют решать стоящие перед ним текущие и перспективные задачи. Предприятие должно иметь регулярное финансовое приращение для своего расширения и развития.

Оплата труда может выступать и как следствие, и как фактор эффективности. В первом случае речь идет о той связи заработной платы и производительности труда, которая воспринимается в двух аспектах: во-первых, с ростом производительности труда заработная плата должна повышаться; во-вторых, темп роста производительности должен превышать темп роста заработной платы.

Специалисты все чаще предлагают исчислять производительность труда через показатель дохода. Однако и в традиционном способе измерения производительности есть направления, заслуживающие внимания. Так, при исчислении показателя производительности объем продукции в натуральном выражении следует умножать на коэффициент качества продукции, который, в свою очередь, определяется отношением реального уровня качества продукции к эталонному.

Согласно теории производительность труда определяется отношением к затратам времени количества не продукции в натуральном выражении, а произведенных потребительных стоимостей. Последние представляют собой совокупность потребительских свойств, каждое из которых оценивается в единицах полезности. Величина полезности обусловливается степенью соответствия потребительских свойств конкретным потребностям. Степень удовлетворения той или иной потребности не только зависит от количества выпущенной продукции, но и определяется качеством каждой ее единицы.

Известны факты, когда на практике стимулирование повышения производительности труда без учета качества продукции приводило к росту объема выпуска изделий, которые не выдерживали нормальных условий эксплуатации. Следует иметь в виду, что в некоторых видах деятельности рост объема продукции (или услуг) в натуральном выражении ограничен либо объективно невозможен. Тогда единственно приемлемым направлением дальнейшего развития предприятия и увеличения его доходов становится повышение качества продукции. При неизменном объеме производства в натуральном выражении оно могло бы служить объективным индикатором роста производительности труда.

Связь оплаты труда с повышением эффективности имеет и стимулирующий аспект, который выражается в том, что дополнительный доход сверх базовой заработной платы с большой вероятностью может привести к увеличению вклада работника в достижение цели предприятия.

Система оплаты труда должна стимулировать сотрудничество и социальную стабильность, а не провоцировать конфликты.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовое право, как и любая другая отрасль российской правовой системы, должна строиться на добротной теоретической основе, опираться на научно обоснованные общие ориентиры, хорошо согласованные между собой и отвечающие целям современного правового регулирования социально-трудовых отношений в нашей стране. Проведя исследования вопроса правового регулирования трудового отношения мы пришли к следующим выводам и предложениям:

бесспорно Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН (1948г.). Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.), Международный пакт о гражданских и политических правах (1966 г.), конвенции и декларации МОТ, закрепляют как общечеловеческие высокогуманные интересы, так и непреходящие общечеловеческие ценности, связанные с правами и свободами человека, включая такие жизненно важные для каждого человека, как трудовые права и свободы;

исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ в ТК РФ (ст. 2) впервые законодательно сформулированы основные принципы трудового права, определенная часть которых выражает основные права и обязанности работника;

примером частного правоотношения в сфере трудового права служить отношение, в рамках которого реализуется способность к труду, т. е. трудовое правоотношение. В связи с этим необходимо было закрепить базового принципа сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений. В настоящее время он раскрывает в ст. 9 ТК РФ. Из содержания рассматриваемого принципа можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

) установление в трудовом законодательстве минимума трудовых прав и гарантий работников;

) недопустимость умаления гарантированных трудовым законодательством прав работников путем принятия соглашений, коллективных договоров, а также путем заключения трудового договора;

) наличие возможности повысить уровень трудовых прав и гарантий работников по сравнению с действующим трудовым законодательством в договорах о труде за счет средств договаривающихся сторон;

к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от смежных, в том числе и гражданско-правовых отношений, можно отнести следующие:

Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан лично только своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности организации (работодателя). У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручать свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.). Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.

Работник обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку. Последнее характерно для гражданско-правовых обязательств, связанных с трудовой деятельностью, цель которой - получение конкретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенному сроку, т.е. выполнение работы является лишь способом исполнения обязательства.

Выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего (кооперированного) труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, принятым работодателем (организацией) в установленном законом порядке. Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение граждан в коллектив работников (штат) данного работодателя (организации).

Все три названные особенности составляют характерные признаки труда гражданина в качестве работника в отличие от субъекта гражданско-правового отношения. При этом, как известно, единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные связи, где свобода труда сочетается с подчинением внутреннему трудовому распорядку; это невозможно в гражданско-правовом отношении исходя из основополагающих принципов гражданского права.

на наш взгляд, термин «социально-трудовые отношения» в смысловом плане имеет более широкое значение, чем термин «трудовые отношения», отражая всю совокупность отношений, связанных с применением труда работников. Таким образом, можно сделать вывод о том, что социально-трудовые отношения - обобщенное понятие, связанное с применением труда работников на любых предприятиях независимо от форм собственности и форм хозяйственной деятельности. Непосредственно трудовые отношения следует рассматривать как основу социально-трудовых отношений;

по нашему мнению, если свобода труда как принцип, необходимая предпосылка одновременно она присутствует во всех юридических нормах, направленных на регулирование труда, равно как и в реальных трудовых правоотношениях, поскольку без формально полной свободы труда не может быть ни рынка труда, ни самой рыночной экономики;

несмотря на то, что запрет принуждения к труду нашел свое закрепление в международной Конвенции и трудовом законодательстве, ответственность за такие противоправные действия не установлена ни уголовным, ни административным законодательством. В связи с этим, следовало бы дополнить УК РФ статьей «Принуждение к труду, организация принудительного труда», где установить наказание за действия, перечисленные в абз.2 ст.4 ТК РФ.

система оплаты труда должна стимулировать сотрудничество и социальную стабильность, а не провоцировать конфликты.

Важную роль в сохранении и укреплении устойчивости организационной системы играет феномен "относительной" заработной платы. Имеется в виду ее покупательная способность, уровень по сравнению с установленным на других предприятиях, степень дифференциации в рамках данной организации и т.д.

Одна из задач современного руководителя - нахождение оптимального соотношения названных факторов в интересах консолидации трудового коллектива.

Реформирование законодательства всегда процесс длительный и неоднозначный, однако считаем, что учёт и реализация предложенных мер позволит сделать ещё один шаг к построению действительно правового государства.

Указанные изменения и дополнения позволят устранить ряд проблем и противоречий в указанных нами аспектах.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1.Нормативн правовые акты

1.Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. // Российская газета № 67.1995.

2.Международный пакт о гражданских и политических правах, принятый Генеральной Ассамблеей ООН 16 декабря 1966 г. // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных с иностранными государствами. М. 1978. Вып. XXXII.

3.Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, принятый Генеральной Ассамблеей ООН 18 декабря 1973 г. // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных с иностранными государствами. М. 1978. Вып. XXXII.

4.Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950 г. // СЗ РФ. 2001. № 2. Ст. 163.

Об основополагающих принципах и правах в сфере труда: Декларация МОТ 1998 г. // Текст Декларации размещен на сайте Бюро Международной Организации Труда в Москве в сети Интернет: #"justify">.5.О принудительном или обязательном труде: Конвенция МОТ № 29 1930 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией Труда. Т. I. 1919-1956. Международное Бюро Труда. Женева. 1991. С. 197-208.

6.О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности: Конвенция МОТ № 100 1951 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией Труда. Т. I. 1919-1956. Международное Бюро Труда. Женева. 1991. С. 1034-1038.

7.Об упразднении принудительного труда: Конвенция МОТ № 105 1957 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией Труда. Т. П. 1957-1990. Международное Бюро Труда. Женева, 1991. С. 1161-1164.

8.О дискриминации в области труда и занятий Конвенция МОТ № 111 1958 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией Труда. Т. II. 1957-1990. Международное Бюро Труда. Женева. 1991. С. 1262-1265.

9.Конституция (Основной закон) Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. 1993.

10.Гражданской кодекс Российской Федерации. Часть первая: Федеральный закон РФ от 30 ноября 1994 г. (с посл. изм. и доп.) № 51-ФЗ // СЗ РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.

11.Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 13 декабря 2001 г. №197-ФЗ (с послед. изм. и доп.) // СЗ РФ.2011. №387. ст.2

12.О собственности в РСФСР: Закон от 24 декабря 1990 г. № 30 // Ведомости РСФСР. 1990. № 30. Ст. 416.

13.Об основах обязательного социального страхования: Федеральный закон от 16 июля 1999 г. №165-ФЗ (с посл. изм. и доп.) // СЗ РФ 1999. № 29. ст. 3686

14.О коллективных договорах и соглашениях: Закон РФ от 11 марта 1992 г № 2490-1 // Ведомости СНД и ВС РФ 1992. № 17. ст. 890(утратил силу)

Специальная юридическая литература

1.Алексеев С. С. Проблемы теории права: Курс лекций в двух томах. Т. 1. Свердловск. 1972.

2.Алексеев С. С. Теория права. М. 1994.

3.Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве. Пермь. 1992.

4.Галиева Р. Ф. Основополагающие принципы трудового законодательства: по материалам парламентских слушаний // Юрист. 2003. № 3.

5.Иванов С. А., Лившиц Р. 3., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории. М. 1978.

6.Кобзарь Е. Е. Функции трудового права России // Актуальные проблемы государства и права на рубеже веков. Ч. I. Владивосток. 1998.

7.Лившиц Р. 3. Теория права: Учебник. М. 1994.

8.Лушников А. М. Принципы трудового права: Методологические подходы / Юридические записки Ярославского государственного университета им. П. Г. Демидова. Вып. 6. Ярославль. 2002.

9.Маврин С. П. Принципы трудового права в условиях рыночной экономики // Правоведение. 1992. № 2.

10.Маврин С. П. Современные проблемы общей части российского трудового права. СПб. 1993.

11.Панкин В. А. Принципы правового регулирования трудовых отношений в новом Трудовом кодексе РФ / Правовые проблемы укрепления Российской государственности. Ч. 12. Томск. 2002.

12.Смирнов О. В. Основные принципы советского трудового права. М. 1977.

13.Штринева Т. И. Современные принципы трудового права РФ: Автореф. дис.... канд. юрид. наук. СПб. 2001.

14.Строгович М. С. Принципы системы советского социалистического права / Известия АН СССР. Отделение экономики и права. М. 1946.

15.Александров Н.Г. Социалистические принципы советского права / Советское государство и право. 1957. № 11.

16.Алексеев С. С. Общая теория социалистического права. Вып. 1. Свердловск. 1963.

17.Семенов В. М. Принципы советского социалистического общенародного права / Правоведение. 1964. № 1.

18.Васильев А. М. О правовых идеях-принципах / Советское государство и право. 1975. № 3.

19.Гордиенко А. А. Сущность советского права и его роль в социалистическом обществе. Ташкент. 1967.

20.Дембо М.И. О принципах построения системы правам / Советское государство и право. 1956. № 8.

21.Денисов А. И. Теория государства и права. М. 1948.

22.Мицкевич А. В. Советское социалистическое право, его основные принципы и система / Советское государство и право. 1975. № 9.

23.Смирнов О. В. Основные принципы советского трудового права; Малеин Н. С. Правовые принципы, нормы и судебная практика / Государство и право. 1996. №6

24.Строев Е.С. Труд и социальное развитие. М. 2001.С.224

25.Уржинский К. П. К вопросу о принципах правового регулирования общественных отношений / Правоведение. 1968. № 3.

26.Шейндлин Б. В. Сущность советского права. Л. 1959.

27.Строгович М. С. Принципы системы советского социалистического права // Известия АН СССР. Отделение экономики и права. М. 1946.

28.Денисов А. И. Теория государства и права. М. 1948.

29.Дембо М.И. О принципах построения системы правам / Советское государство и право. 1956. № 8.

30.Александров Н.Г. Социалистические принципы советского права / Советское государство и право. 1957. № 11

31.Шейндлин Б. В. Сущность советского права. Л. 1959.

32.Алексеев С. С. Общая теория социалистического права. Вып. 1. Свердловск. 1963

34.Лукашева Е. А. Принципы социалистического права / Советское государство и право. 1970. № 6

35.Мицкевич А. В. Советское социалистическое право, его основные принципы и система / Советское государство и право. 1975. № 9.

36.Смирнов О. В. Основные принципы советского трудового права / Государство и право. 1996. №6.

37.Явич Л. С. Общая теория права. Л. 1976. С. 150.

38.Чичерин Б.Н. Теория государства и права. Хрестоматия. М. 1998. С.469-470.

39.Козлихин И.Ю. Правовое государство: История и современность. СПб. 1993. С. 14-17

40.Хохлов Е.Б. Субъективное трудовое право в системе права / Правоведение. 1996. № 2. С.65.

41.Петражицкий Л.И. Трудовое право России Учебник. М. 2003 С.407.

42.Фабрициус Ф. Права человека и европейская политика / Пер. с англ. М. 1995. С.39.

43.Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России Учебник. М. 2003. С. 59.

44.Трубецкой Е.Н. Энциклопедия права. СПб. 1998. С.155

45.Дюги Л. Конституционное право. Общая теория государства. М. 1908. С. 750.

46.Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 1: Общая часть. СПб. 1996. С. 241.

47.Бабицкий А. М. Принцип свободы трудового договора в советском трудовом праве / Правоведение. 1989. № 1. С. 22.

48.Ильин И.А. О сущности правосознания. Рарогь.1993.С. 145

49.Маврин С. П, Штринева Т. И. Принципы трудового права / Реформа трудового законодательства в России. М. 2001.

Судебно арбитражная и иная юридическая практика

1.О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 5 от 10 октября 2003 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2003. №12

Предмет трудового права.

Метод трудового права.

Источники трудового права.

Понятие трудового договора (контракта).

Заключение трудового договора (контракта).

Режим рабочего времени и время отдыха.

Материальная ответственность.

Основания прекращения трудового договора (контракта).

Предмет трудового права

Среди отраслей современного российского права трудовое право занимает одно из ведущих мест. Оно регулирует общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. В своей совокупности эти отношения и составляют основные элементы предмета трудового права России.

Связь людей, взаимодействующих в коллективном применении орудий и средств труда, всегда имеет черты организованного труда. Таким образом, совместный труд представляет собой систему организованного поведения людей, осознавших необходимость соблюдения определенных правил трудовой деятельности в коллективе.

В зависимости от экономического положения участников совместного труда (то есть от их отношения к средствам производства), следует различать две его основные разновидности: самостоятельный труд (труд сособственников) и наемный труд (труд несобственников). Вторая разновидность обусловливает возможность эксплуатации наемных работников и необходимость существования рынка труда (рабочей силы) как составной части рыночных экономических отношений. Наряду с указанными основными разновидностями совместного труда существует и смешанная форма, предполагающая коллективный труд собственников и несобственников.

Трудовое право призвано регулировать не технологию процесса труда, а социальные связи по его организации и применению, так как предметом трудового права является не труд, а лишь общественная форма труда, его социальное устройство, или иначе: отношения между людьми по их участию в общественном труде.

Участниками (субъектами) трудовых отношений выступают работник и работодатель (организация, собственник-предприниматель), которые свои взаимоотношения строят, как правило, на договорной (контрактной) основе и на возмездных началах. За свой труд работники получают либо заработную плату по заранее установленным нормам (тарифам), либо часть дохода организации.

Трудовые отношения как предмет трудового права характеризуются следующими специфическими чертами:

эти отношения протекают в условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности;

работник включается в трудовой коллектив конкретной организации;

включение работника в трудовой коллектив опосредовано особым юридическим фактом (трудовым договором (контрактом), актом об избрании на должность и т.п.);

Говоря о трудовых отношениях как предмете трудового права, следует иметь в виду, что в данном случае речь идет лишь о тех из них, которые базируются на наемном труде. Трудовые отношения, основанные на самостоятельном труде (труде собственников) в соответствии с действующим законодательством не включаются в предмет трудового права. Это относится, в частности, к индивидуально-трудовой деятельности, деятельности предпринимателей-собственников, трудовым корпорациям и товариществам, не применяющим труд наемных работников. Например, труд писателя, ученого, изобретателя, если он совершается вне общественной кооперации труда, не относится к сфере трудового права. Однако, если тот же труд писателя или ученого протекает в трудовом коллективе редакции журнала или научного учреждения по заданию администрации в рамках трудового договора (контракта), то налицо обычные трудовые отношения, регулируемые трудовым правом, ибо они основаны на наемном труде. В силу наемного характера государственной службы трудовые отношения государственных служащих также следует относить к предмету трудового права, однако служба в Вооруженных силах, в органах внутренних дел, пограничных войсках, контрразведке и внешней разведке к предмету трудового права не относится, а составляет предмет административного права. Служба в указанных органах выходит за рамки трудовых отношений и обычной работы. Она связана с выполнением оборонных функций государства.

Таким образом, можно сделать вывод, что трудовые отношения как предмет трудового права представляют собой звено производственных отношений, складывающихся в процессе применения труда в общественной кооперации труда, когда гражданин включается в коллектив организации для выполнения определенного рода работы (трудовой функции) с подчинением установленному трудовому распорядку.

Министерство внутренних дел России

Юридический институт

МВД России

Москва Малый Ивановский пер., д. 2

Кафедра конституционного и

муниципального права

Курс 2 з/о

№ группы

№ зачетной книжки

Контрольная работа по дисциплине:

«Трудовое право»

Вариант № 3

Дата получения работы секретариатом Дата получения работы кафедрой

Дата сдачи работы в секретариат Дата окончания проверки преподавателем

Адрес местажительства:

1. Введение

2. Правовое регулирование отношений найма труда в России.

3. Задача

Введение

В науке трудового права одним из основных регуляторов отношений найма труда является трудовой договор. Трудовой договор рассматривается как соглашение работника с работодателем о труде на данном предприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновения других правоотношений, тесно связанных с трудовым, примыкающих к нему.

Ст.15 КЗоТ дает понятие трудового договора как индивидуального соглашения и регулятора отношений между работником и работодателем: « соглашение между работником и работодателем (юридическим или физическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а работодатель (юридическое или физическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон» Регулятивная функция трудового договора проявляется в том, что он является основной формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования рабочей силы, трудовых ресурсов страны. Правовое значение трудового договора в том, что он является основанием возникновения и действия во времени трудового правоотношения работника.

Субъекты, стороны трудового договора (контракта).

Субъектами трудового договора (контракта) являются работник и работодатель.

Работник – физическое лицо. Для вступления в трудовые отношения он должен обладать правосубъектностью, то есть способностью иметь и лично осуществлять трудовые права и обязанности, а также нести юридическую правовую ответственность -–быть деликтоспособным.

Вступление лица в трудовое правоотношение допускается по достижении им 15 лет.

Несовершеннолетние лица (лица, не достигшие 18 лет) в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним (ст.174 КЗоТ).

Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах, на работе с вредными или опасными условиями труда и т.п.

Граждане имеют право на выбор работы путем прямого обращения к работодателю, либо через бесплатное посредничество службы занятости. Лица, обращающиеся в службу занятости, вправе претендовать на подходящую работу.

Работодателем в трудовом договоре является юридическое или физическое лицо, обладающее работодательской правосубъектностью.
Работодателем может быть коммерческая или некоммерческая организация, а также физическое лицо, занимающееся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, либо физическое лицо, принимающее работника для бытового обслуживания.

Работодатель принимает окончательное решение при подборе персонала, он же заключает трудовые договоры. Но руководитель вправе передоверить эти функции другим должностным лицам.

Работодатель вправе отказать в приеме на работу гражданину, направленному службой занятости.

Работодатель имеет право принимать на работу граждан, непосредственно обратившихся к нему, на равных основаниях с гражданами, имеющими направление службы занятости.

Срок трудового договора.

Трудовые договоры (контракты) заключаются:
1. на неопределенный срок;
2. на определенный срок не более 5 лет;
3. на время выполнения определенной работы.

Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее исполнение, или интересов работника, а также в случаях непосредственно предусмотренных законом (ст.17 КЗоТ).

Срочный трудовой договор может быть расторгнут работодателем по истечении срока без объяснения причин.

Также, если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то договор (контракт) считается продленным на неопределенный срок. 2

Действие срочного трудового договора также считается продленным на неопределенный срок, если работника, принятого на конкретную должность на период замещения временно отсутствующего работника перевели с его согласия на другую должность на том же предприятии без указания срока.

Фактическим допуском к работе считается заключение трудового договора, независимо от того, оформлен ли прием на работу надлежащим образом.

Обязательная письменная форма контракта способствует расширению возможностей индивидуального регулирования. Так, помимо необходимых условий
(наименования сторон договора, определения трудовой функции работника, времени и места заключения договора, обязанностей работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии) в трудовой договор (контракт) может быть внесено множество условий персонифицирующих труд данного лица.
Это могут быть условия, уточняющие оплату труда, договоренность о работе с неполным рабочим днем (неделей), о совмещении профессий, совместительстве, особом режиме рабочего времени, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска и другие условия. Условия трудового договора (контракта) должны соответствовать основным требованиям законодательных и иных нормативных актов об охране труда. В трудовом договоре указываются достоверные характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за тяжелые работы, работы с вредными условиями труда.

Гарантии при приеме на работу.

Вступая в трудовые отношения, работник приобретает комплекс прав: право на признание и обеспечение приоритета его жизни и здоровья, по отношению к производственной деятельности предприятия; на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; право на защиту от безработицы; право на отдых, обеспечиваемый ограниченной федеральным законом продолжительностью рабочего времени, выходными и праздничными днями, с оплачиваемым ежегодным отпуском.

Государство признает право работника на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Закон запрещает необоснованный отказ в приеме на работу.
Необоснованными признаются все обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника, в том числе пол, раса, национальность, язык, социальное происхождение, имущественное положение, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность к общественным объединениям.

В соответствии с основами законодательства РФ об охране труда, работодатель обязан обеспечить поступающим на работу безопасность при эксплуатации производственных зданий, сооружений, оборудования, безопасность технологических процессов и применяемых в производстве сырья и материалов, а также эффективную эксплуатацию средств коллективной и индивидуальной защиты, соответствующие требованиям об охране труда; надлежащие условия труда на каждом рабочем месте; организацию санитарно- бытового и лечебно- профилактического обслуживания работников; выдачу спец. одежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты. При заключении трудового договора работодатель обязан информировать будущего работника о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся средствах индивидуальной зашиты, компенсациях и льготах. При этом он должен инструктировать работника по применению норм, правил и инструкций по охране труда.

Порядок заключения трудового договора.

Порядок заключения трудового договора установлен трудовым законодательством, предусматривающим правила приема граждан на работу. Под заключением трудового договора одновременно понимается – прием работника, изменение трудового договора – это перевод работника на другую работу, прекращение трудового договора – это одновременно увольнение работника.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Ст. 16 КЗоТ устанавливает гарантии при приеме, запрещая необоснованный отказ в приеме, прямые или косвенные преимущества и дискриминацию не по деловым качествам, а по полу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям и месту жительства и другим не деловым обстоятельствам.

Дискриминацию надо отличать от дифференциации трудового

4 законодательства, устанавливающей трудовые льготы или изъятия для определенных категорий, групп работников или работающих в определенных условиях труда (ст. 170 КЗоТ). Так, при отказе в приеме на работу беременной или женщине, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, а одинокой матери – ребенка до 14 лет (ребенка- инвалида до 16 лет), администрация обязана сообщать ей причины отказа в письменной форме. Отказ на работу этих женщин может быть обжалован в суде.

Трудовое законодательство запрещает принимать женщин и несовершеннолетних (до 18 лет) , в интересах их здоровья, на работы с вредными и тяжелыми условиями, включенными в специальный перечень.
Подростка нельзя также принимать на материально-ответственные должности и заключать с ним письменный договор о полной материальной ответственности за вверенные ему ценности. Инвалид принимается с учетом медицинского предписания о его работе.

Ст.20 КЗоТ установила ограничения совместной службы родственников (родители, дети, супруги, сестры и братья), свойственников (братья, сестры, родители и дети супругов) на одном и том же государственном или муниципальном производстве, если эта служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, а также специальным перечнем ряд исключений (служащим по выборам, преподавательскому составу, отдельным работникам связи, гидрометеослужбы, артистам и музыкантам, врачам, агрономам и др.) . Ограничения совместной службы родственникам не распространяются на всех рабочих и младший обслуживающий персонал (уборщицы, сторожа, гардеробщики и др.).

Граждане принимаются на работу на основании заключенного в письменной форме (в 2-х экземплярах по одному на каждой стороне) трудового договора.
Типовой образец письменной формы трудового договора (контракта) утвержден постановлением Минтруда РФ от 14.07.93 г., а рекомендации по его заключению соответствует ст.18 КЗоТ. Прием на работу оформляется приказом
(распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации, который объявляется под расписку. Если фактически гражданин допущен к работе без заключения трудового договора, то это считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. (ч.III ст.18 КЗоТ). И эта формулировка без ее подкрепления об ответственности за не оформление надлежащим образом приема на работу нередко используется работодателями для не заключения письменного трудового договора.
Работнику, приглашенному с другого производства по согласованию

5 между руководителями старого и нового места работы, не может быть отказано в заключении трудового договора. Отказ может быть оспорен в суде как необоснованный. В некоторых случаях заключению трудового договора должен предшествовать еще какой-то акт. Так, инвалид, принимаемый по квоте, должен иметь от службы занятости направление по квоте и медицинскую справку о его трудовой рекомендации. Лица, принимаемые по конкурсу или на выборные должности, должны быть избраны по конкурсу или выборам. Для определенных видов труда и категорий трудящихся до заключения трудового договора надо пройти медицинский осмотр (например, подростки до 18 лет и лица принимаемые на работу с вредными и тяжелыми условиями труда), в детские учреждения, больницы, учреждения общественного питания (повара), пищевые торговые учреждения. Некоторые лица после заключения трудового договора должны быть утверждены в данной должности.(распорядители кредитов).
Руководители государственных предприятий принимаются по контракту сроком на
5 лет, и условия контракта должны быть согласованы с соответствующим трудовым коллективом.

Трудовое законодательство устанавливает ряд случаев, когда работодатель обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отношения с работником:
- по просьбе работника в районах Крайнего Севера и приравненных к ним мест по истечении срока договора, если нет сокращения штата или численности работников, новый договор может быть заключен на новый срок, так и на неопределенный (ст.250 КЗоТ).
- Предоставление работникам, избранным на выборные должности в профсоюзных органах, после окончания их выборной работы прежней работы (должности) с согласия работника (ст.235 КЗоТ)
- То же и для депутата (ФЗ РФ « О статусе депутата Государственной Думы

Федерального собрания РФ» от 08.05.94 г.)
- Бывшему работнику, незаконно осужденному, а также работнику ликвидированного федерального государственного предприятия, если на его базе создан казенный завод

При приеме на работу гражданин должен предъявить паспорт и трудовую книжку, а демобилизованные – военный билет. При приеме специалистов предъявляется документ о специальном образовании, при приеме водителя транспортного средства еще и права на вождение определенного типа машины. Инвалид еще представляет трудовую рекомендацию МСЭК, Если гражданин впервые поступает на работу и у него нет трудовой книжки, то он представляет справку о его последней занятости.

Ст.19 КЗоТ запрещает требовать при приеме на работу

6 документы помимо предусмотренных законодательством.

Трудовая книжка – основной документ о трудовой деятельности гражданина, содержит сведения о возрасте, специальности, квалификации гражданина, приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении, саж работы, как общий и специальный так и непрерывный.

Если работник поступил впервые и не имеет трудовой книжки, то она должна быть выдана работнику в течении первой недели работы. При потере трудовой книжки она может быть восстановлена по последнему месту работы. Все записи о причинах увольнения в трудовой книжке должны соответствовать формулировке законодательства, указывается пункт и статья КЗоТ, а также приказ об этом, заверяются печатью организации.

При приеме на работу администрация обязана ознакомить принятого с Правилами внутреннего трудового распорядка, с порученной ему работой, условиями труда, с правилами техники безопасности и производственной санитарии, коллективным договором, разъяснить его права и обязанности.

При приеме на работу стороны трудового договора могут оговорить установление испытательного срока до 3 месяцев, а на должности государственных служащих и аттестуемых работников НИИ, проектных, проектно-конструкторских организаций до 6 месяцев, но по согласованию с профкомом. При отрицательных результатах испытания администрация имеет право согласно ст. 23 КЗоТ уволить работника. Оговоренное условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу.

Если же оно не указано в приказе, то работник считается принятым без испытания. Уволенный по результатам испытания может оспорить это увольнение в суде.

Администрация даже по согласованию с работником не может продлевать испытательный срок, обусловленный при приеме.

Испытания не устанавливаются несовершеннолетним (до 18 лет) , молодым рабочим по окончании профтехучилищ, молодым специалистам по окончании высших и средних специальных образовательных заведений, инвалидам Отечественной войны, направленных в счет квоты, а также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу в другое предприятие, учреждение, организацию (ст. 21 КЗоТ) при приеме временных и сезонных рабочих, по выборам и по ученическому договору для обучения специальности непосредственно на производстве.

Привлечение и использование в России иностранной рабочей силы.

Правовое регулирование привлечения и использования иностранной рабочей силы в РФ определяется государственной политикой РФ, направленной на обеспечение приоритетного права граждан РФ на занятие вакантных рабочих мест.

Выдача разрешений на привлечение иностранных работников и контроль за их использованием осуществляются Федеральной миграционной службой России по предложению органов исполнительной власти субъектов РФ. Разрешениями устанавливаются квоты на привлечение определенного числа иностранных граждан в целом по группам профессий, нанимаемых работодателями для работы на территории субъектов РФ. Разрешения могут выдаваться работодателям, российским юридическим лицам, предприятиям с иностранными инвестициями, действующим на территории РФ, а также отдельным российским и иностранным физическим лицам и лицам без гражданства, проживающим на территории РФ, использующим труд наемных работников в личном хозяйстве.

Федеральная миграционная служба принимает решение о выдаче разрешений в течение 30 дней со дня подачи работодателем документов.

В случае, если для принятия решения необходимо проведение экспертизы, то решение должно быть принято в течение 15 дней после получения экспертного заключения, но не позднее 45 дней со дня подачи документов.

Мотивированный отказ в выдаче разрешения направляется работодателю в письменном виде в течение 5 дней после принятия решения об отказе в выдаче разрешения.

Как правило, разрешения выдаются на срок до одного года, но по мотивированной просьбе работодателя его действие после окончания срока может быть продлено, но не более, чем на один год.

Разрешение не подлежит передаче другим работодателям.

Работодатели, получившие разрешение на привлечение иностранной рабочей силы, обязаны в месячный срок направить сведения о заключении на основании разрешения трудовых контрактов с иностранными работниками.

В случае прекращения работодателем своей хозяйственной

8 деятельности или осуществления мероприятий по сокращению численности или штатов работников выданное разрешение теряет силу независимо от окончания срока, на который оно было выдано.

Граждане государства- выезда, осуществляющие трудовую деятельность на территории государства- трудоустройства имеют равные права с гражданами государства- трудоустройства в оплате труда, режиме рабочего времени и времени отдыха, охране и условиях труда и других вопросах трудовых отношений.

Перевод на другую работу

Трудовой договор гарантирует каждому работнику право на работу по специальности, квалификации или должности, обусловленной соглашением сторон. Поэтому перевод на другую работу допускается только с согласия работника, кроме случаев временного перевода. Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора.

Статья 25 КЗоТ РФ предусматривает три вида перевода на другую работу:
– перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации;
– перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию;

Перевод в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией.

Согласие работника на перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, должно быть получено работодателем в письменной форме. В постановлении пленума Верховного суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. указано, что если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным.

Следует различать понятия перевода на другую работу и перемещения. Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в

9 учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Администрация не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если в результате перемещения работника заработок его по не зависящим от него причинам уменьшается, то производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения (ч. 2 ст. 95 КЗоТ).

Если при заключении трудового договора было обусловлено, что работник будет работать в определенном структурном подразделении или на определенном агрегате, то его перемещение в другое структурное подразделение или на другой агрегат будет считаться переводом, требующим согласия работника, поскольку меняются обусловленные трудовым договором условия труда. Если же при заключении трудового договора такой оговорки не было, то администрация вправе переместить работника без его согласия в соответствии с частью 2 ст.
25 КЗоТ РФ.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда – систем и размеров заработной платы, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других – работник должен быть поставлен в известность за два месяца до вступления в силу соответствующих изменений. Приведенный в ст. 25 КЗоТ РФ перечень существенных условий труда не является исчерпывающим. Все должно решаться применительно к каждому конкретному случаю.

Кодексом законов о труде РФ предусматривается возможность временного перевода на другую работу по инициативе администрации без согласия работника. Право на такой перевод администрация имеет в случае производственной необходимости или простое.

Под производственной необходимостью понимается необходимость выполнения срочных, непредвиденных работ. Перевод по производственной необходимости допускается для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного либо общественного имущества и в других исключительных случаях, также для замещения отсутствующего работника.
Перевод по производственной необходимости допускается на не обусловленную трудовым договором работу не только на том же предприятии, в

10 учреждении, организации, но и на другое предприятие, в учреждение, организацию, только в той же местности. Такой перевод возможен без учета специальности и квалификации работника.

Оплата труда работника, переведенного по производственной необходимости, производится с первого дня перевода по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка на прежней работе.

Количество переводов по производственной необходимости законом не ограничено, но ограничена продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника, которая не может превышать одного месяца в течение календарного года.

Назначение и перевод работника на вакантную должность не является временным заместительством и может производиться лишь с согласия работника.

Перевод на неквалифицированные работы вследствие простоя или в случае временного замещения отсутствующего работника не допускается.

Работа, на которую переводится работник, во всех случаях не должна быть ему противопоказана по состоянию здоровья. В случае истечения срока временного перевода работник возвращается на прежнее место работы.

Основания прекращения трудового договора

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным законодательством. Прекращение трудового договора одновременно означает увольнение работника. Трудовым законодательством предусматриваются общие (ст. 29 КЗоТ РФ) и дополнительные основания прекращения трудового договора (ст. 254 КЗоТ РФ и некоторые специальные нормативные акты). Статьей 29 КЗоТ РФ предусмотрены следующие основания прекращения трудового договора:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) призыв или поступление работника на военную службу;

4) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника
(ст. 31 и 32 КЗоТ РФ), по инициативе администрации (ст. 33 КЗоТ РФ) либо по требованию профсоюзного органа (ст. 37 КЗоТ РФ);

5) перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность

11 вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден
(кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

#G0Основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон (п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ). Для увольнения по данному основанию необходимо совместное волеизъявление сторон, направленное на окончание трудовых отношений, в то время как при расторжении трудового договора по инициативе администрации или по инициативе работника требуется волеизъявление одной из сторон.

Пунктом 2 ст. 29 КЗоТ РФ предусмотрено, что срочный трудовой договор
(контракт) прекращается с истечением его срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. При этом не имеют юридического значения причины, по которым администрация не перезаключила трудовой договор на новый срок. Исключение – трудовые договоры о работе в районах Крайнего
Севера и приравненных к ним местностях.

В соответствии со ст. 250 КЗоТ РФ в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях администрация предприятия, учреждения, организации не вправе без согласия соответствующего профсоюзного органа отказать работнику по истечении срока трудового договора в заключении договора на новый или неопределенный срок, при условии, если численность или штат работников не сокращается. При прекращении трудового договора по данному основанию не учитываются гарантии, предоставленные законодательством для некоторых категорий работников при увольнении их по инициативе администрации.

Например, запрещение увольнения: беременных женщин; кормящих матерей; женщин, имеющих детей определенного законом возраста (кроме случаев полной ликвидации предприятия – статья 170 КЗоТ РФ); членов выборного профсоюзного органа предприятия без согласия вышестоящего комитета профсоюза – статья
235 КЗоТ РФ и т.д. Следует учитывать, что при увольнении беременных женщин ввиду окончания срочного трудового договора их трудоустройство является обязательным.

Часть 2 ст. 29 КЗоТ РФ содержит гарантии для работников при изменении подчиненности предприятия или смене собственника, или

12 реорганизации предприятия. В этих случаях трудовые отношения работника продолжаются. Увольнение по инициативе администрации возможно, если происходит одновременно и сокращение численности или штата работников.

При смене собственника или переподчинении производства в трудовые книжки работников вносится новое наименование предприятия, учреждения, организации.

Перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность в соответствии с пунктом 5 статьи 29 КЗоТ следующее основание для прекращения трудового договора. Перевод работника с его согласия на другое предприятие возможен, если имеется письменная договоренность между руководителями нового и прежнего места работы. Не следует путать с переводом на другую работу на том же предприятии (ст. 25
КЗоТ РФ).

Перевод на том же предприятии не прекращает действия трудового договора, а лишь изменяет его содержание. Перевод же работника на другое предприятие связан с изменением одной из сторон трудового договора. Поэтому трудовой договор по прежнему месту работы прекращается. Переход работника на выборную должность прекращает действие прежнего трудового договора.

Увольнение по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ допускается в двух случаях: в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией и в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. При переезде предприятия, учреждения, организации в другую местность (то есть другой населенный пункт) перевод работника может осуществляться только с его согласия. Если работник отказался от приглашения администрации переехать вместе с предприятием, учреждением, организацией, он увольняется по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ. Но не является основанием прекращения трудового договора отказ работника от перевода на работу в другую местность, если предприятие не переезжает в эту местность.

К изменениям организации производства и труда, которые могут повлечь за собой изменение существенных условий труда, относятся: изменения в технике и технологии производства (внедрение нового оборудования и пр.); совершенствование структуры управления, а также рабочих мест на основе данных аттестации. Изменения существенных условий труда могут касаться систем и размеров заработной платы, льгот, режима работы, совмещения профессий и т.п. Об изменении существенных условий труда работник должен быть поставлен в известность за два месяца до начала изменений.

По данному основанию работник увольняется, если его не

13 устраивают новые условия труда.

Следует иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут по инициативе работника в порядке, предусмотренном ст. 31 КЗоТ
РФ. Работники имеют право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели. Заявление об увольнении должно содержать мотивы и срок увольнения.
Заявление может быть подано не только в период работы, но и во время выполнения государственных и общественных обязанностей, перед уходом в отпуск, во время отпуска, во время болезни.

В случае, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию связано с невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает трудовой договор в срок, о котором просит работник. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия, учреждения, организации обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Отказ в увольнении по причинам не сдачи материальных ценностей, отсутствия замены и пр., работнику, у которого истек срок предупреждения, является нарушением трудовых прав граждан. Законодательством предусмотрена ответственность работодателя за задержку трудовой книжки. Статья 99 КЗоТ РФ предусматривает ответственность работодателя за задержку трудовой книжки по вине администрации. В соответствии с ней работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

Расторжение трудового договора по инициативе администрации

1. Ликвидация предприятия, учреждения, организации сокращение численности или штата

В настоящее время сокращение численности или штата является наиболее распространенным основанием увольнения по инициативе

14 администрации (п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ). Порядок высвобождения работников по указанному основанию регулируется ст. 40-2 КЗоТ РФ. Высвобождение по сокращению численности или штата допускается в случаях: уменьшения объема работ в результате проведения организационно-технических мероприятий, позволяющих сократить число работающих. Сокращение производится путем ликвидации в первую очередь вакантных мест.

Факт сокращения численности или штата устанавливается: планами по труду, штатными расписаниями, приказами администрации об изменении структуры предприятия и его штатов.

Увольнение работника производится только после исключения его должности из штатного расписания. Объем работ уволенного работника должен быть обязательно перераспределен между другими работниками. В противном случае есть основания полагать, что ситуация создана администрацией искусственно, что повлечет за собой отмену приказа об увольнении и восстановление работника на работе, в случае если последний обратится в суд с иском к администрации предприятия.

Увольнение по сокращению штатов допускается с соблюдением требований ст. 34 КЗоТ РФ, устанавливающей преимущественное право на оставление на работе. Таким правом пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
– семейным – при наличии двух и более иждивенцев;
– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
– работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации;
– работникам, получившим на данном предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
– работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях;
– инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите СССР;
– изобретателям;
– работникам из числа уволенных в запас или отставку военнослужащих сверхсрочной службы, прапорщиков, мичманов или лиц офицерского состава – по той работе, на которую они поступили впервые после увольнения с действительной военной службы;

Лицам, получившим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями

Чернобыльской катастрофы, инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой,
– участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 - 1990 гг., а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам.

На практике отдается предпочтение и лицам предпенсионного возраста.

Если при сокращении штата, численности не были соблюдены требования ст. 34 КЗоТ РФ и работник уволен без учета преимущественного права оставления на работе, то он подлежит восстановлению на работе. Для сопоставления производительности труда и квалификации изучаются самые разные документы, характеризующие трудовую деятельность работника (данные о выполнении норм выработки, служебные обязанности, сведения об образовании, опыте и т.д.). Однако сравнение допускается в пределах однородных должностей, специальностей одного структурного подразделения (бригады, отдела и т.д.).

Например, можно сравнивать квалификацию инженеров одного отдела.
Администрация вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее менее квалифицированного работника (Бюллетень Верховного суда Российской Федерации, 1993, N 3, с.
6). Но если администрация этим правом не воспользовалась, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки
(перегруппировки) (Бюллетень Верховного суда Российской Федерации, 1993, N
12, с. 10).

В соответствии со ст. 40-2 КЗоТ РФ администрация обязана предложить работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации.

Администрация обязана предложить работнику, прежде всего работу по его профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии - другую работу. Администрацией должны предлагаться не только вакантные должности, имеющиеся в структурном подразделении, где трудится работник, но и вакантные должности, которые есть в других структурных подразделениях предприятия, являющихся частью юридического лица.

Работник имеет право на выбор нового места путем прямого обращения на другие предприятия, в учреждения, организации. Кроме того, он может обратиться в орган по трудоустройству, который

16 оказывает услуги бесплатно.

Администрация, предлагая высвобождаемому работнику другую работу, обязана сообщить ему условия оплаты труда по новой должности и круг обязанностей. Отказ работника от предлагаемой ему работы должен быть зафиксирован в письменной форме.

Предложение нового места работы не должно быть однократным. Следует учесть ситуацию, когда высвобождаемый работник не трудоустроился на своем предприятии, но к моменту его увольнения появились вакансии, которые ему не были предложены администрацией. Увольнение при таких обстоятельствах будет являться незаконным. Иногда на вакантное место на предприятии претендуют несколько высвобождаемых работников. В этом случае право выбора работника принадлежит администрации.

Освобождаемому работнику гарантируется:
– выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
– сохраняется средняя заработная плата за период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия;
– сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке исключения, в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству. Если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы. Выходное пособие выплачивается предприятием при увольнении работника. Выплата сохраняемого среднего заработка за период трудоустройства производится после увольнения работника в дни выдачи заработной платы на данном предприятии.

При реорганизации и ликвидации предприятий, учреждений, организаций за высвобождаемыми работниками на период трудоустройства (не более чем на три месяца) сохраняются средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж.

О предстоящем увольнении администрация обязана предупредить работника персонально под расписку не менее чем за два месяца. Персональное предупреждение и предложение другой работы производятся одновременно. В течение срока предупреждения работник обязан выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Ему может быть предоставлен очередной отпуск.

При несоблюдении срока предупреждения работника об

17 увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом предупреждения. Период, на который продлен трудовой договор (контракт) в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику в соответствии со ст. 213 КЗоТ Российской Федерации исходя из его среднего заработка.
Законодательством предусматривается ряд льгот работникам, высвобождаемым с предприятий, из учреждений, организаций при расторжении трудового договора
(контракта) в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата. Таким работникам: в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации. Высвобождаемым работникам отпуска по новому месту работы предоставляются до истечения одиннадцати месяцев непрерывной работы в первом рабочем году.

2. Несоответствие работника занимаемой должности

Обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ).

Оба обстоятельства не могут рассматриваться как виновные действия работника. Трудовой договор вследствие несоответствия работника выполняемой работе может быть расторгнут при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей; если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Временная утрата трудоспособности не может служить основанием для увольнения работника. Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено, как правило, медицинским заключением.

Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии у него необходимых знаний и навыков, исключающих

18 возможность нормального выполнения обязанностей по конкретной должности (работе). Основанием для увольнения служат конкретные факты невыполнения или ненадлежащего выполнения работником трудовых обязанностей.

Несоответствие по квалификации может быть доказано заключением аттестационной комиссии. Ее выводы о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Отсутствие специального образования не дает оснований для увольнения работника, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

3. Систематическое неисполнение работником своих обязанностей

Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 33
КЗоТ РФ).

Увольнение по данному основанию применяется, если у работника имеется дисциплинарное или общественное взыскание за последний рабочий год, и он вновь допустил нарушение трудовой дисциплины. Снятые досрочно или утратившие по истечении года силу дисциплинарные и общественные взыскания не могут учитываться при увольнении по п. 3 статьи 33 КЗоТ РФ.

Однако не все санкции, применяемые администрацией, относятся к дисциплинарным. Так, не являются дисциплинарными взысканиями и не учитываются при увольнении по данному основанию такие меры воздействия, как полное или частичное лишение премий, предусмотренных системой оплаты, или вознаграждения по итогам работы за год, перенесение очереди на получение жилой площади. Меры общественного взыскания принимаются трудовым коллективом. Увольнение по данному основанию возможно только в том случае, если в действиях работника имеется его вина в форме умысла или неосторожности.

4. Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин

Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в

19 течение всего рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин более трех часов суммарно или непрерывно в течение рабочей смены вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории другого объекта, где работник должен был выполнять порученную работу.

Администрация может уволить работника, допустившего прогул, и за однократное нарушение независимо оттого, что у него не было до этого нарушения дисциплинарных взысканий. Уважительной ли была причина, по которой работник отсутствует на работе, определяется в каждом конкретном случае отдельно. Так, отсутствие больничного листа не может служить основанием для признания увольнения за прогул правильным, если имеются доказательства, устанавливающие, что невыход лица на работу вызван болезнью.

К прогулам относятся: самовольный уход работника в отпуск, использование дней отгула без разрешения администрации, оставление работы до истечения действия срочного трудового договора (контракта), оставление работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении трудового договора, а также до истечения двухнедельного срока предупреждения и т.п.

5. Неявка на работу в течение четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам

Длительная неявка на работу вследствие временной нетрудоспособности может служить основанием для расторжения трудового договора по инициативе администрации, если временная нетрудоспособность продолжалась свыше четырех месяцев. В этот срок не включается отпуск по беременности и родам. Согласно сложившейся практике возможность увольнения работника при неявке на работу более четырех месяцев ставится в зависимость от наличия производственной необходимости в таком увольнении. Законодательство предусматривает возможность установления более длительного срока сохранения места работы
(должности) в зависимости от заболевания.

За работниками, временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется на срок до 12 месяцев.
За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. При этом не имеет значения, по чьей вине произошло трудовое увечье или профессиональное заболевание:

20 предприятия или самого потерпевшего. Не может быть уволен по данному основанию работник, если он выздоровел и вышел на работу. Увольнение по п.
5 ст. 29 КЗоТ РФ может производиться, если отсутствие работника отрицательно сказывается на интересах производства. Если невыход работника на работу не нарушает нормальной деятельности на производстве, то он не может быть уволен в случае сохранения временной нетрудоспособности свыше четырех месяцев.

6. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу

Увольнение по данному основанию может иметь место, когда:
– работник, ранее выполнявший эту работу, был восстановлен на прежней работе по решению суда, вышестоящего органа или по решению администрации
(например, по протесту прокурора);
– работники (кроме временных и сезонных), призванные (зачисленные, определенные) на действительную военную службу, но затем уволенные в запас или в отставку, возвратились на прежнее место работы (должность), если со дня призыва прошло не более трех месяцев, не считая времени, необходимого для проезда к месту жительства:

Окончание срока полномочий по выборной должности лица, ранее выполнявшего другую работу, не может служить основанием для увольнения с этой работы работника, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок. Увольнение по п. 6 ст. 33 КЗоТ РФ допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

7. Появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения
Отказ работника от дачи письменного объяснения, предусмотренного #M12293 1
9003392 1265885411 7616780 1376109634 2747717279 4 3343217287 623514699
3495967569ст.136 КЗоТ#S РФ, не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. На практике такой отказ оформляется специальным актом. Нетрезвое состояние работника (токсическое, наркотическое опьянение) подтверждается как медицинским заключением, также и другими видами доказательств, в том числе актом, подписанным тремя лицами. Увольнение по п.7 #M12293 2 9003392 1265885411 24885 2658605429 3448212040 2235156812
4074074656 3464 3441288717ст.33 КЗоТ#S РФ правомерно, когда работник находился в нетрезвом состоянии не на своем рабочем месте, но на территории предприятия и после окончания рабочего дня.

#G0Увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины,

21 прогул без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, а также увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями (пп.3, 4, 7, 8 #M12293 0 9003392 24885 2658605429 3448212040
2235156812 4074074656 3464 3441288717 432224404ст.33#S и п.1 ст.#M12293 1
9003392 7716002
4074074656254 КЗоТ#S Российской Федерации) является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверке финансово-хозяйственной деятельности не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

8. Совершения по месту работы хищения
(в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

#G0Администрация вправе расторгнуть трудовой договор с работником в случае совершения им по месту работы хищения государственного или общественного имущества (в том числе и мелкого), установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административных взысканий или применение мер общественного воздействия. Факт совершения работником хищения на производстве подтверждается актом изъятия, объяснением свидетелей, материалами проверки следственных органов или другими материалами.

#G0Разрешая споры о расторжении трудового договора в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества (п.8 #M12293 3 9003392 24885 2658605429
3448212040 2235156812 4074074656 3464 3441288717 432224404ст.33 КЗоТ#S
Российской Федерации), суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или о применении меры общественного воздействия.

Установленный месячный срок для применения такой меры

22 дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях – со дня принятия решения об административном взыскании либо о применении меры общественного воздействия.

При разрешении споров о снятии дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе лица, уволенного по п.3 #M12293 5 9003392 24885
2658605429 3448212040 2235156812 4074074656 3464 3441288717 432224404ст.33
КЗоТ#S Российской Федерации, следует учитывать, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся:
– отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т.п. либо на территории предприятия, учреждения, организации или объекта, где он должен выполнять трудовые функции, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня;
– отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда
(#M12293 0 9003392 7615835 1037076853 490805770 4 2834554320 279622032
3325399512 1037076853ст.103 КЗоТ#S Российской Федерации), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка (#M12293 1 9003392
24259 945167113 4 2606118509 3448212040 2235156812 4074074656
3883936241ст.15 КЗоТ#S Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п.6 #M12293 2 9003392
24577 1970093959 3468484671 3448212040 2235156812 4074074656 3488022480
3468484671ст.29 КЗоТ#S Российской Федерации с соблюдением порядка, предусмотренного ч.3 #M12293 3 9003392 24573 3446910788 2822 1154230900
1570175339 4189914629 310560451 4148126341ст.25#S того же Кодекса;
– отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

По инициативе администрации работник может быть уволен:

В связи с утратой доверия (п.2 #M12293 0 9003392 7716002 3236748235

1338072967 2225 3468484671 3448212040 2235156812 4074074656ст.254

КЗоТ#S Российской Федерации), следует иметь в виду, что по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают администрации

Основание для утраты доверия к ним;
– в связи с совершением работником аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.3 #M12293 1 9003392 7716002
3236748235 1338072967 2225 3468484671 3448212040 2235156812
4074074656ст.254 КЗоТ#S Российской Федерации), судам следует исходить из того, что по такому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.#G0#G0

В силу #M12293 3 9003392 7716002 3236748235 1338072967 2225 3468484671
3448212040 2235156812 4074074656ст.254 КЗоТ#S Российской Федерации прекращение трудового договора (контракта) возможно в случаях нарушения установленных правил приема на работу в государственные и муниципальные предприятия, учреждения и организации.
К таким случаям, в частности, относятся:
– прием на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока;
– прием на работу, связанную с материальной ответственностью лиц, ранее судимых за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена;
– прием на работу служащих, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью, одного из них другому, кроме случаев, когда согласно действующему законодательству наличие близкого родства или свойства не является препятствием к заключению трудового договора (контракта).

Поскольку прекращение трудового договора (контракта) по указанным основаниям производится не по инициативе администрации, гарантии, в том числе дополнительные, установленные для работников при их увольнении по инициативе администрации, в случаях, перечисленных в данном пункте, не применяются.

Следует иметь в виду также, что по общему правилу, установленному
#M12293 0 9003392 1265885411 81 272916088 4148126341 1759574114 10
3325399517 673729981ст.5 КЗоТ#S Российской Федерации, в трудовых договорах
(контрактах) не могут устанавливаться дополнительные условия для прекращения трудового договора (контракта) по сравнению с законом.
Единственное исключение предусмотрено п.4 ч.1 #M12293 1 9003392 7716002
3236748235 1338072967 2225 3468484671 3448212040 2235156812
4074074656ст.254 КЗоТ#S

Российской Федерации (в редакции Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 года) для трудовых договоров (контрактов), заключаемых с руководителями предприятий.

Задача.

Рострудинспекцией в процессе проверки различных предприятий и организаций были выявлены следующие факты: а) в райбольнице работают супруги Аносовы: он главный врач, она врач анестезиолог; б) на заводе «Микрон» работает семья Андреевых: муж- главный инженер, жена – главный бухгалтер, сын – начальник планового отдела, дочь – секретарь директора; в) на автобазе Гущина работает учетчицей, а ее муж и сын занимают должности водителей грузовых автомашин; г) в школе № 8 директором работает Щербакова, а ее муж – преподаватель истории; д) в столовой заведует Лапин, а его сестра работает поваром, ее муж – бухгалтер этой же столовой.

Определите правомерность совместной работы родственников и свойственников.

Каким нормативным актом регламентируется совместная работа указанных лиц?

Какие установлены при этом ограничения в их трудовой деятельности?

Ст. 20 КЗоТ. Ограничение совместной службы родственников.

Запрещается совместная служба на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в учреждении, организации лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители, и дети супругов), если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

В необходимых случаях исключения из этого правила могут устанавливаться Советом Министров Российской Федерации.

25 а) совместная работа в райбольнице супругов Аносовых, не смотря на непосредственную подчиненность одного другому - правомерна. Правомерность их совместной работы установлена исключением из правила об ограничении совместной службы родственников, предусмотренного ст.20 КЗоТ – постановлением Совета Министров РСФСР « Об изъятиях из правила об ограничении совместной службы родственников» от 21.08.72 г. с изменениями и дополнениями от 23.10.72 г.,23.03.73 г.,10.05.73 г.,12.10.81 г.,31.05.91.,11.10.93. г. В утвержденный постановлением перечень включены, в частности:
- врачи лечебно-профилактических и санитарно-профилактических учреждений здравоохранения, при этом ограничения в их трудовой деятельности не установлены.

б) совместная работа на заводе «Микрон» мужа- главного инженера, жены- главного бухгалтера и их дочери- секретаря директора правомерна, т.к. они занимают должности непосредственно не подчиненные и не подконтрольные друг другу. Совместная работа мужа- главного инженера, жены- главного бухгалтера и их сына- начальника планового отдела неправомерна, т.к. должность начальника отдела- непосредственно подчинена или подконтрольна должности главного инженера или главного бухгалтера (например составление и планирование смет и их финансовая отчетность, планирование технических заданий с их утверждением главным инженером и т.д.). В данном примере нарушена ст. 20 КЗоТ об ограничении совместной службы родственников.
Совместная работа брата- начальника планового отдела и сестры- секретаря директора правомерна, т.к. они занимают должности не подконтрольные и непосредственно не подчиненные друг другу. Лица принятые с нарушением ст.20 КЗоТ установленных правил об ограничении совместной службы родственников, подлежат увольнению с нее согласно ч. II ст.254 КЗоТ и ФЗ
“Об основах государственной службы Российской Федерации” от 31.07.1995 г.. п.44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. Ограничением в соместной трудовой деятельности семьи Андреевых на одном государственном или муниципальном предприятии служит то, что они могут занимать только те должности, которые непосредственно не починены и не подконтрольны друг другу.

в) совместная работа на автобазе учетчицы Гущиной ее мужа и сына – водителей грузовых автомашин неправомерна. Неправомерность их совмесной работы установлена ст.20 КзоТ, т.к. муж и сын подконтрольны Гущиной (учет горюче-смазочных материалов,

26 автозапчасти и т.д.) и находятся с Гущиной в близком родстве. Совместная же работа отца и сына Гущиных правомерна т. к. они друг другу не подконтрольны и непосредсвенно друг другу не подчинены. Лицо или лица принятые на службу с нарушением (ст. 20 КЗоТ) установленных правил об ограничении совместной службы родственников, подлежит увольнению с нее согласно ч. II ст.254 КЗоТ и ФЗ “Об основах государственной службы Российской Федерации” от 31.07.1995 г., п.44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. Ограничением в совместной трудовой деятельности Гущиной и Гущиных может служить служить то, что на данной автобазе они могут работать на тех же должностях, но в разных структурных подразделениях (например автоколоннах, при условии отчетности водителей только перед учетчиком своей автоколонны) с целью исключить подконтрольность одних другим.

г) совместная работа супругов Щербаковых в школе № 8, не смотря на непосредственную подчиненность одного из них другому - правомерна.
Правомерность их совместной работы установлена исключением из правила об ограничении совместной службы родственников, предусмотренного ст.20 КЗоТ – постановлением Совета Министров РСФСР « Об изъятиях из правила об ограничении совместной службы родственников» от 21.08.72 г. с изменениями и дополнениями от 23.10.72 г.,23.03.73 г.,10.05.73 г.,12.10.81 г.,31.05.91.,11.10.93. г. В утвержденный постановлением перечень включены, в частности:
- педагогические работники, преподаватели во всех учебных и воспитательных учреждениях, при этом ограничения в их трудовой деятельности не установлены.

д) совместная работа заведующего столовой Лапина, его сестры – повара данной столовой и мужа сестры – бухгалтера этой же столовой неправомерна,
(при условии что столовая не является организацией общественного питания потребительской кооперации и при условии что столовая находится в городе).
Неправомерность их совместной работы установлена ст. 20 КЗоТ,т.к. сестра
– повар подконтрольна и непосредственно подчинена заведующему Лапину и мужу
– бухгалтеру данной столовой, муж- бухгалтер непосредственно подчинен и подконтролен заведующему Лапину, при этом они все находятся в близком родстве или свойстве. Лица принятые на службу с нарушением нарушением (ст. 20 КЗоТ) установленных правил об ограничении совместной службы родственников, подлежит увольнению с нее

27 согласно ч. II ст.254 КЗоТ и ФЗ “Об основах государственной службы
Российской Федерации” от 31.07.1995 г., п.44 Постановления Пленума
Верховного Суда РФ от 22.12.92 г.

Исключение из правила об ограничении совместной службы родственников, предусмотренного ст.20 КЗоТ установлено постановлением Совета Министров
РСФСР « Об изъятиях из правила об ограничении совместной службы родственников» от 21.08.72 г. с изменениями и дополнениями от 23.10.72 г.,23.03.73 г.,10.05.73 г.,12.10.81 г.,31.05.91.,11.10.93. г. только для работников организаций розничной торговли и общественного питания потребительской кооперации, работающих в сельской местности.

Список литературы.

1. Кодекс Законов о труде РФ. С постатейными материалами и судебной практикой. Ред. Д.Диянов. М.”Менеджер” 1997 г.

2. Комментарий к Кодексу Законов о труде РФ. Ред. Ю.П.Орловс- кий М.

“Юрист” 2000 г.

3. Трудовое право. Конспект лекций. В.Н. Толкунова. М.”Белые альвы”

4.Современный трудовой договор (контракт).Акопова Е.М. -М., 1997.

5. Трудовой договор. Комментарии КЗоТ. Практические рекомендации.

Пустозерова В.М.-М: 1996 г.

6. Трудовой договор. А.З.Ваксян, 1998.

7. Договор найма труда в России. Санников Л.В. М.1999 г.

8. Трудовой договор (контракт) // Хозяйство и право Глазырин В.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Введение

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Актуальность выбранной темы в том что, трудовые отношения занимают значительную часть в жизни человека, которые изначально нашли свое законодательное закрепление в Конституции Российской Федерации которая законодательно установила свободу труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию без какой-либо дискриминации, при запрещении принудительного труда.

Объектом исследования является обеспечение реализации трудовых отношений.

Предметом исследования выбрано правовое регулирование трудовых отношений

Цель данной работы состоит в изучении проблем правового регулирования трудовых отношений в Российской Федерации.

Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

1. Определить централизованное государственное и региональное регулирование, основу которого составляют федеральные законы.

2. Изучить правовое регулирование трудовых отношений по трудовому договору.

Научная новизна исследования определяется поставленными выше целью и задачами.

В данной курсовой работе необходимо отразить способы правового регулирования трудовых отношений:

Во-первых, имеется централизованное государственное и региональное регулирование, основу которого составляют федеральные законы о занятости, профсоюзах, коллективных договорах и соглашениях, забастовках, охране труда и некоторые другие. Эти законы решают отдельные вопросы социальной защиты работников. Полноценное регулирование рыночных отношений с помощью Трудового кодекса Российской Федерации сдерживается по причине непринятия Правительством РФ соответствующих правовых актов. Подзаконные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, решая отдельные вопросы в области труда и его оплаты, не в состоянии восполнить многочисленные пробелы трудового законодательства. Как видим, первый способ не обеспечивает в должной мере выполнение защитной функции трудового законодательства. В итоге наблюдается снижение трудовых гарантий работников при бесспорном диктате работодателей.

Во-вторых, существует индивидуально-договорное регулирование условий труда. Работник и работодатель свободны в определении содержания трудового договора. Но свобода работника, т.е. его возможность действовать по своему усмотрению, очень ограничена: он может или согласиться с условиями работодателя, а значит получить работу, или отвергнуть их и соответственно остаться без места. Свобода работодателя, несомненно, несравнимо шире.

В-третьих, допускается локальное регулирование трудовых отношений, которое предоставляет работникам наиболее действенные возможности для защиты своих интересов. Данная сфера нормотворчества ограничена рамками организации и распространяется на работников, заключивших с этой организацией трудовые договоры.

Суть локального регулирования сводится к обеспечению самоорганизации сторон трудового правоотношения.

Разрабатывая и принимая локальные нормы права, работодатель и работники реализуют принцип "самопомощи" в форме локальных стандартов труда. Объектом данного исследования - являются трудовые отношения. Предметом исследования являются общественные отношения, связанные с рассмотрением правового регулирования трудовых правоотношений. Структура курсовой работы продиктована логикой исследования и включает в себя введение, три главы, охватывающих наиболее важные направления темы, заключение, список использованных источников и литературы.

При написании работы использовались статистические, графические, методы. Также метод наблюдения, анализа и синтеза. Используются данные за три отчетных периода.

1. Государственное и региональное правовое регулирование трудовых отношений

1.1 Правовое регулирование трудовых отношений на основании трудового договора

Самым первым способом, имеется централизованное государственное и региональное регулирование, основу которого составляют федеральные законы о занятости, профсоюзах, коллективных договорах и соглашениях, забастовках, охране труда и некоторые другие. Эти законы решают отдельные вопросы социальной защиты работников. Однако несмотря на обязательства Правительства РФ, принятые в первом Генеральном соглашении 1992 г., до сих пор нет законов, посвященных трудовому договору, индивидуальным трудовым спорам, оплате труда, рабочему времени и времени отдыха. Полноценное регулирование рыночных отношений с помощью Трудового кодекса РФ сдерживается по причине непринятия Правительством РФ соответствующих правовых актов. Подзаконные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, решая отдельные вопросы в области труда и его оплаты, не в состоянии восполнить многочисленные пробелы трудового законодательства. Слаба в этом отношении и нормативная база субъектов федерации (например, закон Ивановской области об охране труда практически повторяет аналогичный федеральный закон).

Как видим, первый способ не обеспечивает в должной мере выполнение защитной функции трудового законодательства. В итоге наблюдается снижение трудовых гарантий работников при бесспорном диктате работодателей.

Государственное регулирование закреплено в Конституции Российской Федерации, Трудовом Кодексе, законах, подзаконных актах и в Международном праве.

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами. Содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сегодняшнее состояние правового регулирования трудовых отношений отражает специфику периода перехода к рыночной экономике. С одной стороны, оно уже не в состоянии адекватно реагировать на все происходящие в экономике изменения, с другой - именно переходный характер нынешнего этапа затрудняет, например, использование в чистом виде аналогичного механизма регулирования, имеющегося в странах с развитой рыночной экономикой.

Содержание трудового договора определяется по соглашению его сторон. Трудовой договор состоит из взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. При этом праву работника корреспондирует соответствующая обязанность работодателя. И, наоборот, праву работодателя корреспондирует обязанность работника. Перечень обязанностей работодателя, которые могут быть включены в трудовой договор, в законодательстве не определен исчерпывающим образом. Возложение дополнительных по сравнению с законодательством обязанностей на работодателя, которые корреспондируют в права работников, соответствует правовым принципам регламентации труда. Тогда как перечень обязанностей работника, которые могут быть включены в трудовой договор, в законодательстве определяется исчерпывающим образом. Возложение на работника дополнительных обязанностей без соответствующей компенсации ухудшает положение работника по сравнению с законодательством, что запрещено в ч.2 ст.9 ТК РФ. Общие требования к содержанию трудового договора изложены в ст.57 ТК РФ.

Из первой части названной нормы следует, что в трудовом договоре должны быть указаны фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица). Наименование работодателя необходимо указывать с указанием места нахождения, а также счета, с которого могут быть взысканы денежные средства, в частности задолженность по заработной плате. Из ч.2 ст.57 ТК РФ следует, что существенными условиями трудового договора являются:

1) место работы (с указанием структурного подразделения);

2) дата начала работы;

3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция, а если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям, профессиям связано предоставление льгот или ограничений, то наименование этих должностей, специальностей, профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, определенном Правительством РФ;

4) права и обязанности работника;

5) права и обязанности работодателя;

6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

7) режим труда и отдыха, если он в отношении работника, заключившего трудовой договор, отличается от общих правил, установленных в организации;

8) условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;

9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Поскольку перечисленные условия признаны в ст.57 ТК РФ существенными для каждого трудового договора, они должны находить отражение в каждом трудовом договоре, заключаемом с работниками. Отсутствие перечисленных условий в трудовом договоре позволяет работнику потребовать их включения в текст договора. Подобные требования могут быть заявлены в соответствующую инспекцию труда и (или) суд Миронов В.И. Трудовое право России. М., 2007. С. 329..

Как уже отмечалось, условия трудового договора непосредственно связаны с правами и обязанностями работника и работодателя. Указанные права и обязанности носят корреспондирующий характер. Например, условие о месте работы означает наличие у работника права на получение работы в конкретном структурном подразделении организации и корреспондирующей ему обязанности работодателя по предоставлению такой работы. Однако условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, локальными актами организации Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 2007. С. 174..

Но при этом в нем могут быть условия, улучшающие положение работника в сравнении с законодательством и локальными актами организации, что прямо предусмотрено в ст.9 ТК РФ. Очевидно, что возложение на работника дополнительных по сравнению с законодательством, локальными актами обязанностей без предоставления соответствующих компенсаций ухудшает положение работника. Возникновение таких обязанностей всегда связано с появлением дополнительных прав у работодателя. В свою очередь, предоставление работнику дополнительных по сравнению с законодательством, локальными актами прав, корреспондирующих обязанностям работодателя, улучшает положение работника. Следовательно, в трудовой договор могут быть включены дополнительные по сравнению с законодательством, локальными актами права работников. Тогда как появление в трудовом договоре дополнительных обязанностей без предоставления соответствующих компенсаций является ухудшением правового положения работников. Однако следует иметь в виду, что оценку тому, имеется ли в трудовом договоре условие, умаляющее права работников по сравнению с законодательством, локальными актами, могут давать только работник и работодатель, заключившие трудовой договор. Вмешательство органов государственного надзора за соблюдением трудового законодательства, суда на предмет устранения из трудового договора таких условий может состояться исключительно на основании обращения работника, полномочного представителя работодателя, заключивших трудовой договор.

Таким образом, условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, локальными актами организации могут быть исключены из трудового договора по соглашению между работником и полномочным представителем работодателя, заключивших трудовой договор, а также государственной инспекцией труда, судом, но только после подачи письменного заявления об этом работником или полномочным представителем работодателя Миронов В.И. Трудовое право России. М., 2007. С. 330..

Рассматривая субъекты (стороны) и содержание трудового договора и договора услуг, выскажем следующие соображения.

Стороны. В трудовом договоре одной стороной всегда выступает физическое лицо, и исключений здесь быть не может. В договоре же услуг, если воспользоваться доводами самих цивилистов, Гражданским кодексом РФ этот вопрос прямо не урегулирован, нет общих указаний. Однако в других законах, также регулирующих деятельность по оказанию услуг, в том числе и медицинских, например ст.2 Федерального закона от 08.08.2001 N 128-ФЗ "О лицензировании отдельных видов деятельности" (в ред. от 11.03.2003), подразумевается, что исполнителем в договоре, например, по оказанию протезно-ортопедической помощи, могут выступать юридические лица или индивидуальные предприниматели Брагинский М.И. Договор подряда и подобные договоры. М., 2007. С. 247..

Личный характер деятельности. Согласно п.1 ст.313 ГК РФ личное исполнение обязательства возможно при определенных условиях, в то время как ст.780 ГК РФ, напротив, предполагает личное исполнение, если иное не предусмотрено договором, т.е. исполнение договора третьим лицом допускается. В трудовом договоре исполнение обязанностей может быть только личным, и в статьях 15 и 65 ТК РФ это прямо записано, т.е. этот признак трудового договора перешел из теории в закон, стал легальным.

Подчинение. В трудовом договоре оно традиционно толкуется как подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, власти работодателя. По мнению цивилистов, подчинение воле другой стороны вполне укладывается в рамки любого гражданско-правового обязательства вообще и гражданско-правового договора в частности. Но одновременно признается, хотя и не объясняется, что "в трудовом договоре это подчинение носит более широкий характер" <*>. Представляется, что волю и власть отождествлять нельзя. При всей соотносимости данных понятий (власть без воли немыслима), воля заказчика направлена только на выполнение обязательства (договора), тогда как власть работодателя - и организаторская, и дисциплинарная, и нормативная, поскольку именно работодатель несет полную ответственность за результат деятельности всей организации Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право: Общие положения. М., 2007. С. 23..

Есть различия и в оплате работы. И дело не в том, что в гражданском праве это называется ценой (ст.424 ГК РФ). Не вдаваясь в суть трудового правоотношения, отметим, что трудовой договор является возмездным безусловно. И хотя оплата труда работников носит по большей части (кроме бюджетников) договорный характер, природа этих договоров иная. Оплата труда (заработная плата) определяется, как правило, актами социального партнерства: коллективными договорами, тарифными и иными соглашениями, что ничего общего с оплатой по гражданско-правовому договору не имеет. При этом не исключается и индивидуальное регулирование. Кроме того, работодатель обязан ориентироваться на минимальный размер оплаты труда, устанавливаемый федеральным законом, что для гражданско-правового договора не важно.

Наконец, ссылаясь на ст.782 ГК РФ, можно утверждать, что в договоре услуг под особой защитой находится заказчик (об этом говорят и представители науки гражданского права) Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право: Общие положения. М., 2007. С. 252.. В случае отказа от договора с его стороны оплачиваются лишь понесенные исполнителем расходы. Если же инициатор отказа - исполнитель (работник), он возмещает убытки в полном объеме.

В гражданском праве вполне серьезно обсуждают "позитивные последствия перемещения трудового договора в ГК РФ" Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право: Общие положения. М., 2007. С. 239.. При этом как бы не принимается во внимание, что будет представлять собой отрасль трудового права без трудового договора. Останется ли вообще в этом случае трудовое право? Если да, то что оно будет представлять собою? Трудовой договор - центральный институт: именно он опосредует отраслевое индивидуальное трудовое отношение, к которому примыкают иные отношения, создающие возможность его нормального действия. Индивидуальное трудовое правоотношение нельзя рассматривать изолированно от иных, непосредственно связанных с ним отношений, потому что только в целом они представляют собой оригинальный предмет трудового права. "Переместить" трудовой договор в ведение Гражданского кодекса РФ означает обезглавить отрасль трудового права. Без раздела "Трудовой договор" все остальные части ТК РФ как основного нормативного акта теряют смысл. Без трудового договора просто не будет единства регулирования социально-трудовых отношений. Именно социально-трудовые отношения есть предмет регулирования трудового права, тогда как предметом гражданского права в части регулирования отношений, связанных с трудом, является овеществленный результат, совершение действий или осуществление определенной деятельности.

Как уже отмечалось, работник не может поручить выполнение возложенных на него по трудовому договору обязанностей другому лицу.

По агентскому договору одна стороны (агент) обязуется за вознаграждение совершать по поручению другой стороны (принципала) юридические и иные действия от своего имени, но за счет принципала либо от имени и за счет принципала (ст.1005 ГК РФ).

По договору доверительного управления имуществом одна сторона (учредитель управления) передает другой стороне (доверительному управляющему) на определенный срок имущество в доверительное управление, а другая сторона обязуется осуществлять управление этим имуществом в интересах учредителя управления или указанного им лица (выгодоприобретателя) (ст.1012 ГК РФ). Договором доверительного управления имуществом нередко оформлялись трудовые отношения с руководителем организации, пользующимся правом распоряжения имуществом организации.

Отличие рассматриваемого договора от трудового можно установить при проверке на предмет доказанности следующих юридически значимых обстоятельств.

Во-первых, предметом договора доверительного управления имуществом всегда является передаваемое доверительному управляющему конкретное имущество. Наличие у доверительного управляющего других функций, например, по приему и увольнению работников, по осуществлению руководства организацией свидетельствует о возникновении трудовых отношений, которые вполне уживаются с договором управления имуществом. Названные договоры имеют особый предмет, который и позволяет отличать один договор от другого.

Во-вторых, договор доверительного управления имуществом всегда заключается на определенный срок. Трудовой договор, как правило, заключается на неопределенный срок за исключением случаев, установленных федеральным законом.

В-третьих, выгодоприобретателем по договору доверительного управления имуществом может быть указано другое лицо. По трудовому договору работник выполняет трудовую функцию всегда в интересах работодателя.

В-четвертых, при выполнении обязательств по договору доверительного управления имуществом его стороны независимы друг от друга, они действуют на равноправной основе. Выполнение трудовой функции предполагает контроль работодателя за деятельностью работника, а также подчинение работника в процессе трудовой деятельности законным распоряжениям представителей работодателя.

Создание авторского произведения ограничивает авторский договор определенным сроком. После создания и использования конкретного авторского произведения авторский договор заканчивает свое действие. Выполнение конкретного производственного задания не может служить основанием для расторжения трудового договора. После создания авторского произведения и передачи его по авторскому договору для использования другими лицами за автором сохраняются установленные законодательством авторские права, в частности, право на имя, на получение авторского вознаграждения при издании произведения. Сделанные в процессе трудовой деятельности предметы, как правило, переходят к работодателю, который распоряжается ими по своему усмотрению. При создании произведения, его использовании стороны действуют на основании авторского договора независимо друг от друга, на равноправной основе. Лица, которым по авторскому договору будет передано авторское произведение для использования, не могут вмешиваться в творческую деятельность автора.

При выполнении обязанностей по трудовому договору представители работодателя могут давать работнику обязательные для выполнения распоряжения, в частности, по созданию определенных программ, произведений. При этом представители работодателя могут контролировать деятельность работника, требовать выполнения им правил внутреннего трудового распорядка Миронов В.И. Трудовое право России. М., 2007. С. 839..

По договору комиссии одна сторона (комиссионер) обязуется по поручению другой стороны (комитента) за вознаграждение совершить одну или несколько сделок от своего имени, но за счет комитента (ст.990 ГК РФ).

Можно выделить следующие обстоятельства, доказанность которых позволяет отличить договор комиссии от трудового договора.

Во-первых, предметом договора комиссии является совершение одной сделки или определенного в нем количества конкретных сделок. Трудовой договор такой детализации не содержит, так как работник выполняет трудовую функцию, рамки которой не ограничиваются совершением конкретных сделок.

Во-вторых, договор комиссии имеет срочный характер, так как его действие ограничено совершением одной или нескольких сделок. Как уже отмечалось, трудовой договор заключается на неопределенный срок, за исключением случаев, установленных федеральным законом.

В-третьих, комитент совершает сделки за счет комиссионера, но от своего имени, то есть обязанности по таким сделкам возникают непосредственно у комитента. Выполнение трудовой функции, в том числе и передача результатов труда другим лицам, влечет возникновение соответствующих обязательств у работодателя, в интересах которого выполнена работа.

В-четвертых, при выполнении обязательств по договору комиссии стороны действуют независимо друг от друга, они равноправны. В процессе трудовой деятельности работник подчинен работодателю, который контролирует его действия и дает обязательные для исполнения распоряжения. По договору комиссии стороны действуют самостоятельно.

В-пятых, договор комиссии имеет разовый характер. Периодическое оформление договором комиссии входящих в трудовую функцию обязанностей может свидетельствовать в пользу возникновения трудовых отношений, что обязывает работодателя заключить с работником трудовой договор. Договор комиссии также могут заключать юридические лица, права и обязанности по нему могут быть переданы другим лицам. В трудовом договоре стороной всегда выступает физическое лицо, которое личным трудом выполняет обусловленную в нем трудовую функцию.

По договору экспедиции одна сторона (экспедитор) обязуется за вознаграждение и за счет другой стороны (клиента-грузоотправителя или грузополучателя) выполнить или организовать выполнение определенных договором экспедиции услуг, связанных с перевозкой груза (ст.801 ГК РФ).

Можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, которые позволяют отличить трудовой договор от договора транспортной экспедиции.

Во-первых, предметом договора транспортной экспедиции является выполнение экспедитором конкретных услуг по перевозке груза. Предмет трудового договора не ограничивается выполнением определенных в нем услуг, он связан с осуществлением трудовой деятельности, которая не исчерпывается оказанием определенных услуг.

Во-вторых, договор транспортной экспедиции заключается на определенный срок, после оказания определенных в нем услуг он прекращает свое действие. Трудовой договор заключается на неопределенный срок, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

В-третьих, участниками договора транспортной экспедиции могут быть три лица: экспедитор, клиент-грузоотправитель или грузополучатель. В трудовом договоре всегда две стороны - работник и работодатель Миронов В.И. Трудовое право России. М., 2007. С. 846..

В-четвертых, оплата по договору транспортной экспедиции производится за конкретные услуги по перевозке груза. Трудовой договор включает обязанность по систематической оплате труда независимо от завершения работы, в том числе и по оказанию услуг, входящих в трудовые обязанности работника.

В-пятых, стороны при выполнении обязательств по договору транспортной экспедиции действуют независимо друг от друга, они равноправны. После заключения трудового договора представители работодателя осуществляют контроль за выполнением работником трудовых обязанностей, работник при осуществлении трудовой деятельности подчиняется представителям работодателя. Кроме того, договор транспортной экспедиции также может быть заключен между юридическими лицами, экспедитор вправе переложить исполнение обязанностей по данному договору на других лиц. В то время как стороной трудового договора всегда выступает работник, который личным трудом выполняет трудовую функцию.

Нами рассмотрены основные виды гражданских договоров о труде, которые используются для оформления трудовых отношений.

Изучение перечисленных договоров позволяет выделить общие юридически значимые обстоятельства, доказанность которых позволяет провести грань между гражданскими договорами о труде и трудовым договором.

Во-первых, таким обстоятельством является предмет гражданского договора о труде, коим всегда выступает выполнение конкретной работы, оказание определенной услуги. Предметом трудового договора является осуществление трудовой деятельности, которая не ограничивается завершением конкретной работы, оказанием определенной услуги.

Во-вторых, оплата по гражданским договорам производится за конкретную работу или определенные в договоре услуги. Трудовой договор предполагает систематическую выплату заработной платы независимо от завершения начатой работы.

В-третьих, гражданские договоры о труде носят временный характер, их действие прекращается после завершения конкретной работы, оказания определенной услуги, отказа одной из сторон договора от выполнения обязательств. Трудовой договор заключается на неопределенный срок, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

В-четвертых, гражданские договоры имеют разовый характер, они заключаются при возникновении потребности в выполнении конкретной работы, оказании определенной услуги. Трудовой договор заключается для осуществления трудовой деятельности, которая, как правило, является основной для работодателя. При этом неоднократное оформление гражданским договором о труде выполнения трудовых обязанностей, образующих трудовую функцию работника, позволяет сделать вывод о возникновении трудовых отношений, что влечет возникновение обязанности у работодателя заключить с работником трудовой договор. Например, такая обязанность возникает, если с работником ежедневно в течение месяца заключали гражданский договор на уборку производственных помещений организации.

В-пятых, при выполнении обязательств по гражданским договорам стороны независимы друг от друга, они действуют самостоятельно на свой страх и риск. В процессе трудовой деятельности работник подконтролен работодателю, он выполняет порученную ему работу под постоянным контролем представителей работодателя.

В-шестых, стороны гражданского договора выступают на равноправной основе, обладают равными возможностями при реализации прав и исполнении обязанностей. После заключения трудового договора работник попадает в подчинение к представителям работодателя, реализация прав работника во многом зависит от их усмотрения. При этом работник обязан подчиняться законным распоряжениям представителей работодателя. В связи с чем стороны трудового договора не могут быть признаны равноправными партнерами. Кроме того, гражданские договоры о труде могут заключаться между юридическими лицами, права и обязанности по этим договорам могут передаваться другим лицам. В трудовом договоре одной из сторон всегда выступает физическое лицо, которое личным трудом выполняет трудовую функцию. В связи с чем замена отсутствующего работника влечет возникновение новых трудовых отношений с лицом, привлеченным к труду, что обязывает работодателя заключить с этим лицом новый трудовой договор. При этом может быть сохранен и трудовой договор с работником, замененным работодателем ввиду его временного отсутствия.

Перечисленные обстоятельства необходимо проверять при рассмотрении вопроса об оформлении трудовых отношений гражданским договором о труде. Доказанность каждого из рассмотренных обстоятельств может служить основанием для вывода о возникновении трудовых отношений, в силу чего работодатель обязан заключить с работником письменный трудовой договор. Например, при установлении факта выполнения работником трудовой функции у работодателя возникает обязанность заключить с работником трудовой договор. В связи с чем при решении вопроса о возникновении трудовых отношений правовое значение имеет каждое из рассмотренных юридически значимых обстоятельств.

1.2 Локальное регулирование трудовых отношений

Легальное определение локальных нормативных актов впервые было сформулировано в ТК РФ. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 09.05.2005) // СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3, СЗ РФ от 09.05.2005, № 19, ст. 1752. Согласно его ст.8 это акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Локальным нормативным актам присущи все признаки, характерные для нормативного правового акта.

1. Волевое содержание. В локальном нормативном акте воплощается воля разработчиков данного акта, а также субъектов и участников нормотворчества, которые на разных этапах разработки, обсуждения и принятия документа выражали свое отношение к нему.

Демократические начала волевого содержания локального нормативного акта проявляются в их приближенности к действительности, т.е. к условиям конкретной организации. В содержании основных локальных актов, особенно коллективного договора и других совместных или согласованных проектов локального нормотворчества, выражается воля не только работодателя, но и работников в лице их представителей. В локальных актах, предусмотренных трудовым законодательством, воплощение воли работников поставлено в зависимость от усмотрения работодателя, хотя эти акты принимаются последним с учетом мнения представительного органа работников. Локальные нормативные акты, не предусмотренные законодательством о труде, находятся во власти работодателя, который, однако, должен руководствоваться предписаниями законодателя относительно их содержания и уведомления о нем работников.

2. Официальный характер. Этот признак связан с первым, так как официальный характер локальные нормативные акты получают благодаря нормотворческим органам. Для централизованных правовых актов установлены повышенные требования, включающие процедуры их принятия, опубликования и доведения до сведения правоприменителей. Отсутствие официального опубликования означает, что, во-первых, нормотворческий орган не полностью выполняет свои обязанности, во-вторых, создаются основания для нарушения прав и свобод граждан.

Законодатель при разработке проекта ТК РФ уклонился от решения вопроса об опубликовании или ином способе доведения до сведения работников локальных нормативных актов. Представляется, что в ст.22 "Основные права и обязанности работодателя" необходимо внести следующее положение: "Работодатель обязан предоставить работникам возможность ознакомиться с локальными нормативными актами, действующими в организации". Это можно сделать путем создания сайта или специальной программы организации, посвященных принятым локальным актам, разработки стандарта предприятия (СТП), содержащего информацию обо всех локальных документах организации, изучить которые будет удобно в специально выделенном помещении или библиотеке. Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Российской Федерации. - М., 2002. - С. 66.

3. Множественность и иерархическое построение. Иерархия источников права, т.е. установление субординационных связей между различными формами права, имеет существенное значение и для формирования системы локальных нормативных актов. Основу иерархии локальных источников составляет коллективный договор, входящий в систему социального партнерства и представляющий собой соглашение работодателя и работников о регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Именно коллективный договор предопределяет иные уровни локальных нормативных актов.

4. Всеобщий характер локальных нормативных актов проявляется в том, что они касаются неопределенного круга лиц данной организации и рассчитаны на неоднократное применение. Иными словами, локальные нормы рассчитаны на персонально неопределенный круг лиц, состоящих с данной организацией в трудовых правоотношениях.

Локальные нормативные акты действуют непрерывно и постоянно. Их "неисчерпаемость" проявляется в том, что и после совершения предписаний, заложенных в них, они не прекращают свое действие.

5. Компетенция субъектов, уполномоченных создать нормативный акт, и процедура его принятия установлены ТК РФ, иными законами и правовыми актами. В отдельных случаях законодатель предоставляет субъектам нормотворчества право самим ввести процедуры принятия нормативного акта. Так, порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и другими федеральными законами. При принятии локальных нормативных актов в случаях, не предусмотренных законодательством о труде, порядок разработки проекта локального документа, возможности его обсуждения с представительными органами работников определяются работодателем.

6. Документальное оформление. Локальный нормативный акт - это всегда письменный документ. Требования к его форме, языку, стилю изложения, структуре и содержанию, наличию соответствующих реквизитов (дата принятия, номер, наименование, регистрация и др.) регулируются в централизованном порядке, формируются учеными. ТК РФ устанавливает требования как к форме акта (положения, инструкции, графики и т.д.), так и к структуре и содержанию некоторых локальных актов (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка). Искажение формы или выход за пределы круга вопросов, решение которых предписано в конкретном акте, видимо, будет означать нарушение компетенции правотворческого органа. Письменная форма способствует единообразному пониманию сути акта. Она необходима для применения возможных санкций в случаях неисполнения локальных норм.

7. Предназначенность для регулирования социально значимых общественных отношений. Не все общественные отношения должны подвергаться правовому регулированию. Так, технические нормы возводить в ранг локального акта представляется нецелесообразным. Наряду с общими чертами, характерными для всех нормативных актов, локальным источникам права присущи следующие специфические особенности.

1. Они имеют подзаконный характер.

2. Основным, доминирующим субъектом локального нормотворчества является работодатель, который может (а в отдельных случаях обязан) принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции.

3. Локальные нормативные акты предназначены только для внутреннего использования в рамках конкретной организации.

Локальные акты закрепляют правила поведения участников совместного труда, характерные для данной организации. Помимо правовых норм, составляющих основное содержание локального нормативного акта, в нем закрепляются деловые обычаи (например, требование заполнять обходные листки при увольнении работников), деловые обыкновения (проведение "планерок" или выдача работникам письменных заданий), корпоративные традиции (чествование передовиков производства), этические нормы (встречать каждого клиента фирмы приветствием), эстетические нормы (ношение фирменной одежды). См.: Кашанина Т. В. Корпоративное (внутрифирменное) право: Учебное пособие. - М., 2003. - С. 75 - 76.

4. Локальные нормы отличает быстрота реагирования на изменения в общественной организации труда.

5. Гибкость в применении трудового законодательства к конкретным условиям производства и разнообразие локальных норм позволяют установить преимущества одних организаций перед другими. 6. Нельзя не отметить социальную направленность локальных норм, поскольку их принятие нередко связано со смягчением негативных последствий рыночных отношений. В локальных актах (чаще всего в коллективных договорах) определяются обязанности работодателя, связанные с предоставлением работникам материальных пособий, ссуд на жилищное строительство, санаторно-профилактическое лечение и т.д.

7. Еще одно существенное назначение локальных норм - гармонизация интересов работников и работодателя посредством внедрения системы "сдержек" и "противовесов" сторон, раскрываемой во внутренних актах. Уступки сторон друг другу, взаимные обязательства и ответственность способствуют построению в коллективах цивилизованных отношений.

Работодатель, по общему правилу, не обязан принимать локальные нормативные правовые акты. Исключение из этого правила составляют: а) график ежегодных оплачиваемых отпусков, утверждаемый работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года (ст.123 ТК РФ); б) документы организации, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников (п.8 ст.86 ТК РФ); в) инструкции для работников по охране их труда (ст.212 ТК РФ).

2. С позиции особенностей создания все локальные нормативные акты следует подразделять на создаваемые работодателем: а) при участии представительного органа работников; б) в одностороннем порядке.

В свою очередь участие представительного органа работников в локальном нормотворчестве работодателя может выражаться в форме учета мнения этого органа либо в форме принятия акта по согласованию с ним. Необходимость учета мнения представительного органа работников не носит для работодателя характера всеобщей обязанности, адресованной ко всему локальному нормотворчеству. Напротив, такая обязанность возникает для него только в конкретных случаях, указанных в ТК РФ, других законах или подзаконных нормативных правовых актах либо коллективных договорах. Содержание конкретных статей ТК РФ возлагает данную обязанность на работодателя применительно к случаям:

а) утверждения графиков сменности (см. ст.103 ТК РФ);

б) разделения рабочего дня на части (см. ст.105 ТК РФ);

в) установления очередности предоставления оплачиваемых отпусков (см. ст.123 ТК РФ);

г) утверждения системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу, а также повышение оплаты труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (см. ст. ст.135, 144, 147 ТК РФ);

д) принятия локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (см. ст.162 ТК РФ);

е) утверждения правил внутреннего трудового распорядка (см. ст. 190 ТК РФ);

ж) разработки и утверждения инструкций по охране труда (см. ст.212 ТК РФ).

Согласно ч.3 ст.8 ТК РФ случаи принятия работодателем локального нормативного правового акта по согласованию с представительным органом работников могут, но, разумеется, не должны предусматриваться в коллективном договоре или соглашениях.

Такая формулировка статьи ТК РФ, как более позднего закона, фактически блокирует возможность широкого толкования содержания п.3 ст.11 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. от 29.06.2004) // СЗ РФ от 15.01.1996, № 3, ст. 148, СЗ РФ от 05.07.2004, № 27, ст. 2711. предусматривающего необходимость установления работодателями и их объединениями систем оплаты труда, форм материального поощрения, размеров тарифных ставок (окладов), а также норм труда по согласованию с соответствующими профсоюзными органами с последующим закреплением в коллективных договорах и соглашениях. Часть 3 ст.8 ТК исходит из идеи о том, что обязанность работодателя по принятию локальных нормативных правовых актов по согласованию с представительным органом работников первоначально должна быть закреплена в коллективном договоре или соглашении для вполне определенных случаев. Иначе говоря, сначала должно иметь место введение в содержание коллективного договора или соглашения соответствующих условий и только затем возложение на работодателя обязанности принятия конкретного локального нормативного правового акта по согласованию с представительным органом работников. Кстати, этот орган не обязательно должен быть профсоюзным. Снигирева И.О. Конституционная основа трудового законодательства // Трудовое право. - 2004. - № 4. - С. 45.

При отсутствии в организации представителей работников работодатель принимает любые локальные нормативные правовые акты в одностороннем порядке. Он имеет такую возможность и при наличии представителей работников, если закон, подзаконный акт, коллективный договор или соглашение не оговорили какую-либо форму участия представительного органа работников в локальном нормотворчестве работодателя. Например, закон не требует учета мнения представительных органов работников при принятии локальных нормативных актов, которыми утверждаются положения об аттестации работников, дополнительных отпусках, введении коллективной материальной ответственности и др. Соответственно работодатель вправе принимать данные акты самостоятельно, без участия представительных органов работников, если иное не предусмотрено коллективным договором либо соглашением.

Характеристика любого правового явления была бы неполной без его классификации. Систематизация локальных нормативных актов позволяет отразить наиболее существенные черты, присущие данным источникам права.

Но вначале рассмотрим, как подразделяются централизованные нормы в зависимости от формы правового воздействия по установлению сферы локального регулирования трудовых отношений. По этому критерию различают:

а) императивные нормы, т.е. нормы, содержащие запрет или предписание. Так, ст.133 ТК РФ предусматривает, что месячная заработная плата работника не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

б) дозволительные нормы, предоставляющие субъектам локального нормотворчества возможность регулировать свое поведение. Например, в соответствии с ч.2 ст.135 ТК РФ системы оплаты и стимулирования труда вводятся работодателем;

в) рекомендательные нормы устанавливают формы желательного поведения субъектов нормотворчества. Согласно ч.1 ст.135 ТК РФ системы заработной платы небюджетных организаций рекомендуется определять коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами. Процевский А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений. - М., 1972. - С. 132.

По способу создания можно выделить следующие локальные нормативные акты:

а) единоначальные - принимаемые непосредственно работодателем без участия представительных органов работников (как правило, это акты, не предусмотренные ТК РФ и иными правовыми актами);

б) совместные - принимаемые работодателем и представительными органами работников (например, коллективный договор, положения о порядке разработки и принятия коллективного договора или о комиссиях по трудовым спорам);

в) согласительно-договорные - принимаемые работодателем по согласованию с представительным органом работников (перечень таких актов устанавливается работодателем);

г) создаваемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников (к ним относятся все документы, предусмотренные ТК РФ и иными правовыми актами);

д) утверждаемые коллегиальными органами управления юридического лица (например, положения о совете директоров, правлении и генеральном директоре);

е) принимаемые представительными органами работников (например, положения о забастовочных комитетах, советах ветеранов и иных органах общественной самодеятельности).

Исходя из их юридической природы, локальные акты делят на следующие группы:

а) единоначальные;

б) социально-партнерские (локальные акты, принимаемые с участием представительных органов работников);

в) корпоративные (в широком смысле это все локальные правила поведения, которые разработаны в организации, основанной на объединении лиц и капиталов, выражают волю ее коллектива и регулируют различные стороны деятельности организации. См.: Кашанина Т. В. Указ. соч. С. 16. В узком смысле, на мой взгляд, сюда относятся внутренние документы организаций, посвященные в основном вопросам управления корпорациями (уставы, кодексы корпоративного поведения, положения об органах управления)).

В зависимости от сферы действия локальные нормативные акты можно распределить в группы общего и специального действия. Большинство из них, например, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, инструкции по охране труда, положение об оплате труда распространяют свое действие на всех работников организации. Другие - на определенные категории работников (например, положения о структурных подразделениях, бригадах, премировании) или регулируют отдельные аспекты трудовых правоотношений (положения о выборах, об избрании по конкурсу, об аттестации и др.).

Такой критерий, как санкционирование локальных нормативных актов государством, позволяет назвать три типа локальных источников:

а) локальные акты, предусмотренные ТК РФ, т.е. акты, делегированные государством, которое определяет их основное содержание, сферу и сроки действия, порядок разработки и принятия;

б) локальные акты, не предусмотренные ТК РФ, но признаваемые иными правовыми актами, в том числе коллективными договорами и соглашениями. Последние определяют вопросы содержания и процедур принятия данных локальных актов

в) акты, не упомянутые централизованными и иными правовыми актами, но активно используемые работодателем.

Специально выделив локальные акты, предусмотренные законодательством о труде, законодатель тем самым закрепил презумпцию права работодателя на принятие данной группы актов. При этом соотношение локальных актов, предусмотренных и не предусмотренных трудовым законодательством, характеризуется не подчиненностью, а соподчиненностью.

Локальные нормы, конкретизируя и нередко дополняя, развивая общие нормы, тем самым становятся их продолжением. Небезынтересно проследить, в какие институты трудового права входят составной частью определенные локальные акты. Иными словами, предмет регулирования является основанием для деления локальных актов на такие группы: Малько А. В. Субъективное право и законный интерес // Правоведение. - 2000. - № 3. - С. 38.

а) уставы (положения) организации, определяющие порядок избрания на должность, замещения соответствующих должностей по конкурсу и назначения на должность или утверждения в должности (ст.16 - 19 ТК РФ), регулируют вопросы возникновения трудовых правоотношений. Кроме того ст.8 ТК РФ устанавливает возможность принятия локальных нормативных актов, не предусмотренных трудовым законодательством;

б) коллективный договор и положение о порядке разработки и заключения коллективного договора применяются для регулирования отношений социального партнерства. Коллективный договор имеет широкую сферу применения, за исключением отношений материальной ответственности, надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства;

в) штатное расписание (ст.57 ТК РФ), правила внутреннего трудового распорядка и локальные нормативные акты, имеющие отношение к трудовой функции работника (ст.68 ТК РФ), локальные нормативные акты, посвященные персональным данным работника (ст.86 - 88 ТК РФ), характерны для института трудового договора;

г) правила внутреннего трудового распорядка (ст.91, 94 и др. ТК РФ), перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст.101 ТК РФ), графики сменности, скользящие графики (ст.102, 100 ТК РФ), локальный акты о разделении рабочего дня на части (ст.105 ТК РФ) характерны для института рабочего времени;

д) правила внутреннего трудового распорядка, графики отпусков (ст.123 ТК РФ) и локальные акты о порядке и условиях предоставления дополнительных отпусков, а также о случаях продления (переноса) ежегодных оплачиваемых отпусков (ст.116 и 124 ТК РФ) характерны для института времени отдыха;

е) локальные нормативные акты об индексации заработной платы (ст.134), об оплате и стимулировании труда (ст.135, 144), локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда (ст.162 ТК РФ), участвуют в формировании института оплаты труда;

ж) правила внутреннего трудового распорядка регулируют отношения, связанные с дисциплиной труда;

з) локальные нормативные акты о формах профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников характерны для соответствующего института трудового права;

и) положение об аттестации рабочих мест (ст.212 ТК РФ), о комитетах (комиссиях) по охране труда (ст.218 ТК РФ), инструкции по охране труда (ст.212 ТК РФ) характерны для института охраны труда;

к) положение о комиссии по трудовым спорам (ст.384 ТК РФ) применяется для регулирования отношений при рассмотрении трудовых споров.

По степени обобщенности выделяются комплексные локальные акты (устав, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка) и текущие. По форме выражения (наименованию) различают: а) договоры, соглашения; б) уставы, положения; в) правила; г) инструкции; д) перечни; е) графики; ж) процедуры; з) стандарты; и) случаи и порядки; к) приказы.

В зависимости от срока действия бывают локальные нормативные акты неопределенного действия (их большинство) и принятые на определенный срок (коллективные договоры, положения о премировании, соглашения по охране труда). Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. - М., 2003. - С. 133. Итак, локальным нормативным актам присущи все признаки, характерные для правовых актов. Они, являясь низовым звеном системы трудового законодательства, могут быть отнесены как к источникам права, так и к правовым актам. Локальные акты обладают также специфическими признаками. В частности, их отличает приближенность к работнику, так как содержание трудового договора, вопросы персональных данных сотрудников, получение дополнительных льгот и преимуществ регулируются локальными источниками. Они закрепляют социальные ориентиры организации, направленные на смягчение негативных последствий рыночных отношений.

Подобные документы

Правовое регулирование трудовых правоотношений в современном праве России. Содержание трудового договора как основания возникновения трудовых отношений. Пробелы в современном трудовом законодательстве и некоторые проблемы защиты прав в сфере труда.

дипломная работа , добавлен 03.08.2012


Регулирование трудовых отношений на уровне предприятий. Содержание порядок заключения и организующая функция коллективного договора. Экономико-правовое регулирование социально-трудовых отношений. Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка.

реферат , добавлен 29.04.2016


Всеобщие расположения о трудовых отношениях и их правовое регулирование в Республике Казахстан. Представление трудовых отношений и их классификация. Содержание и стороны трудового правоотношения. Порядок завершения индивидуального трудового договора.

дипломная работа , добавлен 07.07.2015


Изучение особенностей регулирования труда и порядка оформления трудовых отношений в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Анализ видов трудового договора. Направления развития трудовых отношений в "Республиканский центр дополнительного образования детей".

отчет по практике , добавлен 22.10.2013


Исследование особенностей правового регулирования трудовых отношений, отвечающих требованиям правового регулирования социально-трудовых отношений в условиях рынка. Проявление принципа свободы и оплаты труда. Ограничение всех форм принудительного труда.

дипломная работа , добавлен 08.06.2014


Правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Запрещение дискриминации в сфере труда, принудительного труда. Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

контрольная работа , добавлен 28.12.2008


Трудовое право как совокупность правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников. Признаки трудовых отношений, их договорное регулирование. Способы защиты трудовых прав работников. Рабочее время и время отдыха соглано трудовому законодательству.

реферат , добавлен 24.11.2011


Изменение существенных условий трудового договора. Виды переводов и перемещение работников. Правовое регулирование трудовых отношений. Развитие конституционных положений трудового законодательства. Изучение прав и обязанностей работодателя и работника.

курсовая работа , добавлен 24.03.2016


дипломная работа , добавлен 16.07.2008


Применение законодательных норм регулирования трудовых отношений: заключение и расторжение срочных трудовых договоров; учет районного коэффициента в расчете заработной платы работников в условиях Крайнего Севера; материальная ответственность сотрудников.