Среди таких документов – копия трудовой книжки с записью, которая вас не устраивает. Учтите, что обратиться в КТС вы можете в течение 3 месяцев со дня, когда вам стало известно о нарушении вашего права работодателем.
Этот же срок действует и для обращения в суд. Если он пропущен по уважительной причине, напишите заявление о восстановлении пропущенного срока и рассмотрении дела по существу.
Срок рассмотрения дела КТС – 10 календарных дней с момента регистрации заявления.
Юридические консультации по трудовым спорам
Адвокат окажет юридическую поддержку, профессионально представит интересы в суде.Незаконное увольнение (восстановление на работе); Изменение даты и основания увольнения, изменение формулировки причины увольнения; Взыскание среднего заработка; Расчет среднего заработка в связи с нетрудоспособностью; Взыскание задолженности по заработной плате и вынужденного прогула; Взыскание компенсации морального вреда; Оспаривание записи в трудовой книжке, внесенной при увольнении; Взыскание процентов за несвоевременную выплату заработной платы; Споры, связанные с материальной ответственностью работника/работодателя; Защита по уголовным делам о растрате, присвоении, хищении на производстве и т.п.; Юридические консультации по трудовым вопросам. Полезные ссылки Наши партнеры Адвокатский кабинет Мавриенко Ю.В.
Обжалование приказа об увольнении
Если работник считает свое увольнение незаконным, он может его обжаловать. На первом этапе работник может попытаться восстановить свои права в досудебном порядке. Для этого он должен составить претензию в двух экземплярах: один отдать работодателю, а на другом поставить отметку работодателя о том, что претензия принята.Если работодатель такой отметки не ставит, можно отправить ему один экземпляр претензии заказным письмом с уведомлением о вручении. Даже если претензия не будет рассмотрена работодателем, либо ответ на нее будет отрицательным, она пригодится в суде, особенно если трудовые отношения не были оформлены должным образом.
Запись в трудовой книжке по совместительству — правила внесения записи
Кроме него, вполне подходящим будет справка с дополнительного места работы. Согласно трудовому законодательству, в справке с дополнительного места работы, на основании которой и производится запись о совместительстве, должны находиться следующие сведения: Название предприятия или фирмы.Точное наименование структурного подразделения. Должность, на которой числится работник (профессия или специальность).
Дата, с которой сотрудник приступил к непосредственному выполнению своих обязанностей. Реквизиты, говорящие о приеме на работу. Ксерокопия приказа о приеме на работу должна заверяться следующим образом: на нем пишут «Копия верна» и проштамповывают каждый лист, а также ставят фамилию и подпись сотрудника отдела кадров, который проделал все эти работы.
Почему необходимо делать запись Каждому сотруднику, который работает по совместительству, иметь соответствующую запись в трудовой книжке не помешает.
Оспаривание записи в трудовой книжке
Порядок перевода работника на другую должность или расторжение трудового договора по результатам оценки. Сообщение об ошибке 404: Страница не найдена по адресу http://www.kadrovik.ru Извините, но запрошенной вами страницы, http://www.kadrovik.ru, не существует на сайте » кадровый портал КАДРОВИК.РУ » Общие ошибки: Url заканчивается на.htm — все страницы на сайте «кадровый портал КАДРОВИК.РУ» заканчиваются на.php Вы использовали СИМВОЛЫ ВЕРХНЕГО РЕГИСТРА — все имена на сайте используют нижний регистр 10 наиболее читаемых статей Попробуйте перейти главную страницу: Вы может попробовать перейти на главную странизу сайта: кадровый портал КАДРОВИК.РУ И продолжить свой поиск оттуда. © ВКК-Национальный союз кадровиков 2002-2019 Секретариат НСК тел.Трудовые споры
Важна доказательственная база, которую бывает очень трудно собрать.В силу отсутствия свободного прохода на предприятие, доступа к документам, в бухгалтерию — нет возможности собрать доказательства. Сокрытие документов ответственными лицами, беспорядочное хранение, а иногда и умышленное уничтожение документов и пр.
Изменения в книжке могут быть внесены двумя способами.
- Исправление существующей информации путём зачёркивания
- Замена документа на новый.
Первый способ применяется тогда, когда сотрудник сменил фамилию, получил какое-либо образование, специальность. Исправления возможны в случаях обнаружения фактических или грамматических ошибок.
Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.
Это быстро и бесплатно !
Иногда работодатели неверно указывают дату приёма, должность или иную информацию, которые могут повлиять на дальнейшую судьбу трудящегося. Именно для таких случаев существует возможность юридически правильного процесса оформления исправлений.
Замена бланка допускается в случаях неверного оформления титульного листа. Наиболее часто процедура замены происходит по первому месту трудоустройства, когда отдел кадров вписывает личные данные сотрудника. Также, получить новый бланк возможно при утрате, порче существующего документа.
Процесс получения новой трудкнижки сопровождается рядом сложностей. Вот процедуры, которые необходимо осуществить:
- Подать заявление об утрате документа в кадровый отдел нового работодателя. Однако есть одно «но» - человек должен быть сотрудником данной компании, прежде чем писать заявление.
- Кадровый отдел обязан написать свидетельство об утрате либо об уничтожении книжки.
- Получить новый бланк и заполнить его правильно. Обычно процедура замены документа затягивается на несколько недель, а иногда и месяцев. Поэтому нужно быть готовым к затяжному процессу.
Изменение фамилии сотрудника
Изменение анкетных данных (фамилии, имени и отчества) требуется достаточно часто: девушки выходят замуж, меняя фамилию либо разводятся, возвращая девичью. Некоторые меняют свои данные по собственной воле, обращаясь в паспортный отдел. Ничего сложного в том, чтобы исправить фамилию на титульном листе, нет. Достаточно обратиться в отдел кадров, который, в свою очередь, проведёт ряд процедур.
Вот некоторые из них:
- Удостоверится в необходимости смены данных. Для этого необходимо предоставить документы.
- Зачеркнёт неверную информацию одной чертой, вписав рядом с ней новую.
- Закрепит изменение пометкой на внутренней стороне обложки трудовой, подтвердив законность процедуры ссылкой на какое-либо свидетельство либо паспорт работника.
Стоит понимать, что верить на слово кадровый работник не может. Он имеет право проводить какие-либо операции с трудовой только после получения юридически верного подтверждения: свидетельства о браке или разводе, паспортом или иным документом.
Получение дополнительного образования
Если сотрудник получил новое образование, то запись об этом вносится в трудовую книжку. Для этого не нужно зачёркивать предыдущие записи либо менять бланк.
Достаточно предоставить работодателю подтверждение того, что образование действительно было получено, после чего, нужная запись будет сделана в соответствующей графе титульного листа. Данные о получении образования указываются через запятую после предыдущих.
Получение новой профессии
Переводясь на новое место работы, получив новую должность на старой работе, человек обязан сделать пометку в трудовой книжке. Нужно лишь обратиться к кадровикам, которые дополнят информацию в соответствующей графе. Эта процедура достаточно проста, она не требует написания заявления или каких-то документальных подтверждений.
Человеческий фактор
Из-за того, что документ заполняется человеком, в нём нередко появляются грамматические или фактические ошибки. В Правилах оформления есть несколько пунктов, которые разъясняют необходимые действия в данной ситуации. Однако нужно разделить ошибки на титульном листе и ошибки на других страницах.
В первом случае исправлять анкетные данные недопустимо, а пункт 48 Правил оформления предписывает: “уничтожить имеющийся бланк, заменив его на новый”.
Поскольку ошибки на титульном листе допускают, в основном, при первом трудоустройстве, в этом нет особой сложности.
Однако если неверно указанная информация была замечена через несколько лет - придётся получать подтверждение от работодателя, подкрепляя необходимость замены юридическими документами.
Исправление информации на других страницах в трудовой не вызывает сложности. Пункт 27 правил оформления трудовой книжки говорит о том, что “исправление ошибок допускается при предоставлении доказательств - документального подтверждения от работодателя”. В этом случае невозможно сделать корректировки, ориентируясь только на свидетельства работника и его паспортные данные.
Что говорит закон
Постановление Правительства N 225 “О трудовых книжках” является единственным законом, помимо свода правил оформления, который диктует требования к внесению изменений в книжки работников.
К постановлению прилагаются , утверждающие внешний вид трудовых книжек (оформленных после вступления изменений 2004 года), а также правила их заполнения. С точки зрения закона, изменения в данном документе совершенно легальны. Они являются стандартной практикой, ведь внесение корректировок от работодателя необходимо в целом ряде случаев.
Кто должен вносить изменения в трудовую книжку
Вписывать новую информацию, взамен старой, может как работодатель, допустивший ошибку, так и работодатель, с которым работник заключил трудовой договор. Происходит это следующим образом:
- При обнаружении ошибки человек обращается к старому работодателю посредством заявления, прося скорректировать данные.
- Кадровый отдел рассматривает легитимность просьбы и реализует её либо отказывает.
Если же компания, кадровики которой допустили ошибку, уже не существует, поправить данные может новый работодатель. Для этого нужно:
- Написать заявление в отдел кадров по месту работы.
- Компания, с которой человек заключил трудовой договор, обязана связаться с представителями бывшего работодателя.
- С прошлого места работы должны прислать документальное подтверждение, после которого возможно внесение изменений.
Такая процедура очень сложна, поэтому следует заблаговременно находить все неточности, ошибки и неверные формулировки.
Процедура признания записи недействительной: инструкция
Чтобы признать запись в трудовой книжке недействительной, необходимо определить то, по какой причине была допущена фактическая или иная ошибка. Для этого достаточно сделать следующее:
- Обратиться в кадровый отдел
- Получить документальное подтверждение ошибочности записи
- Внести изменения, сославшись на полученный подтверждающий документ.
Однако если работодатель считает запись правильной, то с ним придётся договариваться через суд. Так поступают те, кто был уволен по определённой статье, но не согласен с ней.
Процедура оформления правильного исправления
Пункт 30 правил оформления чётко описывает то, как должны вноситься изменения в трудовую. В нём есть информация о причинах для признания записи недействительной. В правилах разъясняются особенности оформления с документальной точки зрения.
- После ошибочной записи, в следующем пункте трудовой, должно быть указано, что предыдущий пункт признан недействительным по определённым причинам.
- Далее указываете исправленный вариант ошибочной записи.
- В дальнейшем продолжается в обычном режиме.
Если же изменения необходимо внести в титульный лист, то процедура достаточно проста:
- После получения подтверждения законности, кадровый отдел исправляет информацию.
- Для закрепления вносятся пометки на обложку, в которых есть отсылки к нужным документам.
Что не подлежит исправлению
Закон позволяет изменять практически всё, однако, некоторые данные не подлежат корректировке. А именно - ошибочно указанные анкетные данные, незаконные изменения (не подтверждённые документально). В первом случае заводится новая трудовая, а во втором человек обязан получить нужные свидетельства (через суд или иные органы).
Примеры наиболее часто встречающихся исправлений
Список допускаемых ошибок обширен, но наиболее часто их допускают исключительно из-за невнимательности кадровых работников. Среди самых популярных можно выделить следующие:
- Неверно указанные анкетные данные (ФИО, образование, возраст).
- Ошибки в оформлении приёма на работу, а также увольнения с неё. Часто работодатели оставляют неверные данные, которые не соответствуют приказу, выпущенному ими же.
- Грамматические ошибки, которые, обычно, остаются незамеченными.
Недействительная запись в трудовой книжке
Недействительной запись может быть признана по ряду признаков, которые зависят от конкретики случая. Так, явными причинами признания записи ошибочной являются:
- Фактические ошибки (неверная дата, должность и т. д.)
- Оспаривание записи через суд. Это крайняя мера, к которой прибегают редко.
- Запись, признанная работодателем недействительной. Иногда после внесения пометки в трудовую книжку человек отказывается от должности, поэтому такая пометка может считаться недействительной.
Внесение записи в трудовую книжку о недействительности даты приема на работу
Если работодатель неверно указал дату приёма, то изменения могут быть внесены также, как и при обычном исправлении ошибок:
- В следующем пункте делается пометка о допущенной неточности.
- Делается новая, верная запись.
Однако изменения даты тоже должны быть подтверждены. Например, доказательством может служить приказ о приёме на работу.
Изменение формулировки увольнения
Работодатель имеет право делать запись об увольнении, которые будут определённым образом характеризовать работника. Так называемое увольнение «по статье» – клеймо в трудовой книжке, которое может стать причиной отказа при приёме на работу. Из-за этого многие стараются обжаловать решение работодателя.
И есть несколько путей, вот наиболее часто встречающиеся:
- Обсуждение с представителем компании, кадровый отдел которой внёс пометку. Она может отказаться от написанного, подтвердив это документально.
- Принятие решения через суд. Такой способ требует юридической подготовки и достаточно большой запас времени, но он является единственной возможностью оспорить решение работодателя, если он не идёт на контакт.Конечно, есть и нелегальные способы, но их применение влечёт за собой ответственность.
Исправление ошибочной записи, которая была обнаружена после увольнения
Часто случается так, что ошибка в фамилии работника замечается только через несколько лет. И это свойственно другим неточностям, которые могут «всплыть» по разным причинам.
Исправление записи в трудовой после увольнения работника может сделать бывший работодатель, если на его имя написать заявление. Также, возможно изменение новым работодателем, однако, это требует долгого документального оформления.
Нужно сделать следующее:
- Написать заявление кадровому агенту по месту работы.
- Кадровики отправляют просьбу предыдущему работодателю. Это необходимо для того, чтобы он прислал подтверждение.
- После получения документального свидетельства вносятся исправления, делаются пометки со ссылкой на документ.
Р Е Ш Е Н И Е
Именем Российской Федерации
Пудожский районный суд Республики Карелия в составе:
председательствующего судьи Копина С.А.,
с участием истца С.,
представителя ответчика ИП «М.», действующей на основании доверенности,
при секретаре,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску С. кИП «М. »об оспаривании записи в трудовой книжке, взыскании недополученных сумм заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец обратился в суд с иском к ответчице об оспаривании записи в трудовой книжке, взыскании и компенсации морального вреда по тем основаниям, что 06.11.2008 года трудоустроилсяк ИП «М.» в качестве рабочего. При трудоустройстве в отделе кадров пояснили, что его приняли с испытательным сроком на три месяца. Однако, в трудовую книжку сведенияо дате приема на работу внесли лишь с 03 февраля 2009 года. Однако,все это время он осуществлял трудовую деятельность у индивидуального предпринимателя, совместно с другими рабочими.Просит обязать ответчицу внести запись в трудовую книжку о приеме на работу с 06.11.2008 года, а также взыскать в его пользу компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.
В судебном заседании истец исковые требованияувеличил,и просилобязать ответчицу внести запись в трудовую книжку о приеме на работу с 06.11.2008 года,взыскать в его пользунедополученную сумму заработной платы в размере 1500 рублей ежемесячно за период с ноября 2008 годапо январь 2009 года в общей сумме 6000 рублей, недополученную компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 10 312 рублей 5о коп., а такжесуммы из расчета размера заработной платыс мая 2009 года по август 2009 года, в связи с проходящим судебным процессом в размере 22500 рублей,и компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.Дополнительно пояснил, что с 06 июня 2009 года приступил кработеу индивидуального предпринимателя М. в качестверабочего. При этом выполнял различного рода работы по строительству, в том числе работы каменщика на базе, принадлежащей М., работы по ремонту гостиницы, также принадлежащей ИП М..Работал он совместно с другими рабочими, полный рабочий день, с перерывом на обед и с установленными выходными. Подчинялся распоряжением мастера Онькина.Заработную плату с 06 ноября 2008 года получал по ведомости в конторе предприятия из расчета 6000 рублей в месяц.Полагает, что заработная плата за период с ноября 2008 года по январь 2008 года ему выплачиваласьне в полном объеме, поскольку заработная плата других работников составляла 7500 рублей.При оформлениитрудовых отношений с ноября 2008 годаответчица всячески уклонялась от заключения трудового контракта и заключила его лишь в феврале 2009 года. В связи с несвоевременным заключением трудового договора он не дополучил компенсацию за неиспользованный отпуск. В настоящее время он вынужден посещать судебные заседания, в связи с чем также просил взыскать с ответчикасуммы исходя из размера заработной платы за период его увольнения и до момента вынесения решения – предположительно до августа 2009 года.
Представитель ответчицы ИП «М.» в судебном заседании исковые требования не признала и пояснила, что истец в период с 06 ноября 2008 года по 02 февраля 2009 года в трудовых отношениях с ИП «М.» не состоял.По сведениям ее доверителя истец осуществлял работы в порядке гражданско – правовогодоговорапо ремонту личного имущества М.. В связи с этим просилав удовлетворении исковых требований истца отказать.
Выслушав истца, представителяответчика,изучив материалы дела, суд считает, что искподлежит удовлетворению частично по следующим основаниям.
Статьей 37 Конституции Российской Федерации декларировано, что каждый гражданин имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации
В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений являются,в том числе, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. В силу требований ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты.
Судом установлено, что С.06 ноября 2008 годаприступил к исполнению трудовых обязанностей в качестверабочегопо ремонту зданий и сооружений у индивидуального предпринимателя «М.». В последующем 03 февраля 2009 года с ним заключентрудовой договор на срок с 03.02.2009 года по 03.08.2009 года. 30.05.2009 года трудовой договор с истцомрасторгнутна основании п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФпо инициативе работника.
Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовым договором признается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Статьей 61 Трудового кодекса РФпредусмотрено, что трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Установленные судом обстоятельства дела свидетельствуют о том, чтофактически истец был допущен к осуществлению трудовой функции рабочего по ремонту зданий и сооруженийв предприятии ответчика с 06 ноября 2008 года, что подтверждено в судебном заседании пояснениями самого истца, показаниями свидетелей Б., К..
Так, согласно показаниями свидетеля Б., он осуществлял трудовую деятельность в качестве рабочего по ремонту зданий в ИП «М.». 06 ноября 2008 годак работе в данном предприятии и в аналогичной должности приступил С.. Истец работал полный рабочий день с перерывом на обед с выходными и праздничными днями. Его работа ничем не отличалась от той работы, которые осуществляли другие работники аналогичной профессии, подчинялся распоряжением прораба предприятия – Онькина.Заработную плату истец получал вместе с другими работникамив кассе предприятия, размер его заработной платы не отличался от заработной платы других работников.
Аналогичные показания дал допрошенный в судебном заседании свидетель К., подтвердив наличии трудовых отношений с 2008 года истца и ответчика.
При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, чтос 06 ноября 2008 годаистец состоял в трудовых отношениях с ответчицейна условиях трудового договора, заключенного с работником03 февраля 2009 года. При осуществлении трудовой функции в качестве рабочего по ремонту зданий и сооружений истецбыл подчинен правилам внутреннего распорядка,выполнял работы, обусловленные непосредственно трудовыми отношениями и его трудовой функцией. За выполняемую работуполучал в кассе предприятия совместно с другими работниками предприятия заработную плату в сроки, обусловленные трудовым соглашением.
По этим основаниям суд считает несостоятельными доводы представителя ответчицы о том, что истец осуществлялработы в рамках гражданско – правового договорапо ремонту личного имущества М.. Указанные доводы опровергнуты в судебном заседании показаниями свидетелей Б., К., оснований не доверять которым, у суда не имеется.В свою очередь, ответчицей не представлено доказательств заключения с истцом договорагражданско – правового характера. При этомпорядок расчета с ним, а также последующее заключение с нимтрудового договора свидетельствует, что с 06.11.2009 годаистец состоял с ИП «М.» в трудовых отношениях.
При таких обстоятельствах суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца в части возложения обязанности на ответчика о внесении измененийзаписи в трудовую книжке о времени принятия на работу, с указанием о принятии на работу истца – 06 ноября 2008 года.
Разрешаятребования истца о взыскании с ИП « М.» недополученной заработной платы за период с ноября 2008 года по февраль 2009 года в размере 6000 рублей суд приходит к выводу об отказе об удовлетворении исковых требований в этой части, поскольку условиями трудового договорапредусмотрена заработная плата работника, состоящая из должностного оклада в размере 2700 рублей, а также северной надбавки и районного коэффициента в размере 50 % и 30 % соответственно, что составляет 4860 рублей. При этом согласно пояснениямистца его заработная плата в спорный период времени составляла не менее 6000 рублей в месяц. Иных доказательств суду им представлено не было. При этом согласно поясненьям свидетеля Б. заработная плата истца значительно не отличалась от заработной платы других работников.
Не основаны на законе и требования истца о взыскании с ответчиказаработной платыза период с мая 2009 года по август 2009 года, поскольку трудовые отношения с истцом прекращены30 мая 2009 года на основанииличного заявления работника. При увольнении работнику произведены начисления и выплата заработной платы за май 2009 года и компенсации за неиспользованный отпуск, в соответствии сотработанным временем.Основания и порядок расторжениятрудового договора в судебном заседании не оспаривались истцом.
Вместе с тем, подлежат частичному удовлетворениютребования С. о взыскании с ИП «М..» недополученной компенсации за неиспользованный отпуск, поскольку в судебном заседании установлено, что истец состоял в трудовых отношений с ответчиком с ноября 2008 года.
Представителем ответчика в судебное заседание представлены ведомости о выплате заработной платы, сведения о суммах выплаченных истцу в ноябре 2008 – январе 2009 года, а также справка от 15 июля 2009 года о заработной плате и других дохода истца. При этом в судебном заседании истцом не оспариваютсясуммы, полученные им в качестве заработной платы. Учитывая данные обстоятельства, судисходит из размера полученной заработной платы, размер которой представлен ответчиком ине опровергается истцомв судебном процессе.
При производстве расчетов суд руководствуетсярасчетом, произведенным в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления заработной средней платы, утвержденным Постановлением ПравительстваРФ от 24 декабря 2007 г. N 922, где количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.
Таким образом,количество календарных дней в ноябремесяце 2008 годасоставляет24.5 (29.4 / 30 * 25), вмае 2009 года28.5(29.4 / 31 * 30).
Расчет среднедневного заработка в соответствии с Положением исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.
Судом установлено, что истцом отработано полных 5 месяцев.С учетом изложенного, истцу должна была быть начислена компенсация за очередной ежегодный отпуск из расчета 44 / 12 *5 месяцев= 18.3 дня.
Согласно письма Минздравсоцразвития РФ от 07.12.2005г. № 4334-17, при определении количества календарных дней неиспользованного отпуска, решение об округленииосуществляется не по правилам математики, а в пользу работника. Таким образом, окончательное количество дней, за которые подлежит выплате компенсация, будет равно 19 дней. Согласно произведенному расчету истцу подлежала выплата компенсации за неиспользованный отпуск в размере 9682 рубля 28 коп.
Таким образом, с учетом произведенной выплаты компенсации за неиспользованный отпуск в размере 6200 рублей истцу подлежит оплата недополученнойкомпенсации за неиспользованный отпуск в размере3682 рубля 28 коп.
Кроме того, согласно требований ст. 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается в денежной форме и определяется судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В силу правовой позиции, изложенной в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2 (в редакции от 05.12.2008 года) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Судом установлено, что неправомерными действиями ИП «М.» было нарушено право истца на труд, соблюдение трудового законодательства при осуществлении трудовых отношений.
Нарушение трудовых прав истца причинило емунравственные страдания. На основании изложенного, суд приходит к выводу, что истецв соответствии со ст.237 Трудового кодекса РФ, имеет право на возмещение морального вреда, причиненного неправомерными действиями его работодателя.
С учетом требований разумности и справедливости, учитывая иные, заслуживающие внимания обстоятельства, суд считает необходимым требование о взыскании компенсации морального вреда удовлетворить частично и взыскать с ИП «М.» в пользуистца компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.
С учетом требованийст. 103 ГПК РФ и ст.333.19 НК РФ,суд взыскивает с ответчика государственную пошлину в бюджетПудожского муниципального района в размере 300 рублей 00 копеек.
Руководствуясь требованиями ст.ст.278, 279ТК РФ, ст.ст.98,194-199 ГПК РФ суд,
РЕШИЛ:
Иск удовлетворить частично.
Обязать Индивидуального предпринимателя «М.» внести изменения в трудовую книжку С.в части указания даты принятия на работу.Указать дату принятия на работу-«06 ноября 2008 года ».
Взыскать с Индивидуального предпринимателя «М.» в пользу С. недополученную сумму компенсации за неиспользованный отпуск в размере 3682 рубля 28 коп., а также компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей. Всего 8682 рубля 28 коп.
В остальной части иска отказать.
Взыскать с Индивидуального предпринимателя «М.» государственную пошлину в бюджет Пудожского муниципального районав размере300 рублей 00коп.
Решение может быть обжаловано сторонами вВерховный Суд Республики Карелия в течение десяти дней со дня изготовления решения в окончательной форме.
СудьяКопин С.А.
Добрый день!При увольнении с последнего места работы, необоснованно получил запись в трудовую книжку «Трудовой договор расторгнут в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим товарные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Краткая хронология событий:
19.04.12 – ООО «Пупкин и Ко». Принят в администрацию на должность менеджера по управлению производством (Прим: запись в Трудовой книжке).
06.08.12 – Мне устно сообщают, что с 08.08.12 я уволен.
08.08.12 – Сдал неподотчетно неподооотчетные ценности (служебный автомобиль, ключи и документы; ключи от рабочих помещений и по мелочи).
30.10.12 – Отправил по электронной почте просьбу в отдел кадров о пересылке трудовой книжки по почте ценным письмом.
02.11.12 – Отдел кадров отправил трудовую книжку мне по почте (прим: через некоторое время прислали копию квитанции).
Прим: уведомление с почты на получение заказного письма долго не приходило, поэтому на поиски в почтовое отделение отправился с паспортом.
26.11.12 – получил трудовую книжку и увидел запись, о которой идет речь.
После этого запросил все имеющиеся документы по моему увольнению «согласно процедуре».
В итоге получил по электронной почте сканы следующих документов:
А. Докладная записка на имя вице президента Пупкина А.А. (от 01.08.12)
Я, Баранкин И.И, водитель ООО «Пупкин и Ко», ответственный за автотранспорт компании, в связи со скорым наступлением осенне-зимнего периода, довожу до Вашего сведения, что на данный момент автомобили Шкода Октавия, Мерседес Е320, Тойота Ленд Круйзер, нет комплектов зимней резины и ковриков салона, так как при переезде с ранее арендованного склада, менеджер по управлению производством Невинный Е.Е., руководивший перевозкой имущества ООО «Пупкин и Ко» вышеупомянутые комплекты на фабрику не сдал. На требования вернуть шины и прочее, отвечает категорическим отказом.
Подпись: водитель автомобиля Баранкин И.И.
БЕЗ ПЕЧАТИ
Б. Приказ от 01.08.12
О создании комиссии для проведения служебного расследования
В связи с проведенной проверкой и выявленным фактом недостачи ковриков салона и комплектов зимней резины на автомобили Шкода Октавия, Мерседес Е320, Тойота Ленд Круйзер
ПРИКАЗЫВАЮ
1. Создать комиссию для проведения служебного расследования по установлению причин недостачи указанных ценностей в составе: Председатель комиссии: вице президент Пупкин А.А.
Члены комиссии: водитель автомобиля Баранкин И.И.
2. Комиссии в срок до 03.08.12 провести расследование по факту недостачи указанных ценностей. Ответственный, председатель комиссии: вице президент Пупкин А.А.
3. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.
Подписи:
Директор Иванов И.И.
С приказом ознакомлены:
Вице президент Пупкин А.А.
БЕЗ ПЕЧАТИ (Прим: знаю, что по процедуре ее не должны ставить)
В. Уведомление Невиновному Е.Е. о предоставлении объяснений (от 03.08.12)
Уважаемый Невинный Е.Е.,
Прошу Вас предоставить мне в течении 2 рабочих дней с момента получения настоящего уведомления письменные объяснения по поводу недостачи ковриков салона и зимней резины на автомобили Шкода Октавия, Мерседес Е320, Тойота Ленд Круйзер
Подписи:
Вице президент Пупкин А.А.
Уведомление получил: ______ (Прим: без моей подписи)
От подписи отказался:
Вице президент Пупкин А.А.
Водитель автомобиля Баранкин И.И.
БЕЗ ПЕЧАТИ
Г. Акт об отсутствии письменного объяснения Невинного Е.Е. (от 07.08.12)
03.08.12 менеджеру по управлению производством Невинному Е.Е. было вручено уведомление (от подписи он отказался) о необходимости предоставить письменное объяснение по поводу недостачи зимней резины и ковриков салона на автомобили Шкода Октавия, Мерседес Е320, Тойота Ленд Круйзер. До настоящего времени Невинный Е.Е. не предоставил запрошенное объяснение.
Подписи:
Вице президент Пупкин А.А.
Водитель автомобиля Баранкин И.И.
Невинный Е.Е. от ознакомления с актом отказался, акт был зачитан при нем вслух (Прим: вся строка машинописная, т.е. документ печатался без вариантов что я его подпишу)))
Вице президент Пупкин А.А.
Водитель автомобиля Баранкин И.И.
БЕЗ ПЕЧАТИ
Д. Приказ от 08.08.12
О применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения
В соответствии со статьей 193 ТК РФ в связи с утратой доверия в виду совершения виновных действий работником – менеджером по управлению производством Невинным Е.Е., непосредственно обслуживающей материальные ценности,
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Применить к менеджеру по управлению производством Невинному Е.Е., меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п.7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
2. Отделу кадров подготовить приказ о расторжении 08.08.12 трудового договора с Невинным Е.Е. в соответствии с действующим законодательством РФ.
Основание:
1. Докладная записка водителя автомобиля Баранкина И.И. от 01.08.12
2. Приказ о создании комиссии от 01.08.12
3. Уведомление Невинного Е.Е о даче объяснений от 03.08.12
4. Акт об отсутствии письменного объяснения от 07.08.12
Подписи:
Директор Иванов И.И.
С приказом ознакомлен:
Менеджер по управлению производством Невинный Е.Е. (Прим: моей подписи нет)
От подписи отказался:
Вице президент Пупкин А.А.
Водитель автомобиля Баранкин И.И.
БЕЗ ПЕЧАТИ
Детали:
1. По сути, на этом месте работы мои должностные обязанности лежали в рамках АХО, очень узкой направленности – управляющий по административным вопросам вице-президента, но оформлен я был в рамках должности, которая вписывалась в деятельность компании.
2. Ближе к моменту увольнения у меня возник ряд разногласий с вице-президентом, относительно объема моих должностных обязанностей. Если в двух словах: вице-президент хотел, чтобы круг моих обязанностей стал более широким, по сравнению с нашими первоначальными договоренностями (не зафиксированными двухсторонне в письменной/договорной форме – устроился блин к знакомым родственников). При этом, я ошибочно согласился на следующие условия: размер моей ежемесячной ЗП (примем условно 40 тр), складывался из 30 тр фиксы + 10 тр типа «бонус», если по субъективной оценке работодателя, я выполнял весь ожидаемый от меня объем работ. Т.е. вместо 40, в итоге получилось 30+10, причем начиная с 3-го месяца работы эти 10 тр «бонуса», я либо не получал совсем, либо в единичных случаях для этого приходилось выполнять дополнительные (не входящие в первоначальные договоренности) работы.
3. Всю полученную по эл. почте документацию (А, Б, В, Г, Д), составляли без моего участия и я не отказывался от дачи объяснений или подписи документов, а все эти документы сделаны «задним числом» - видно что все «шито белыми нитками». На момент составления А, Б и В я еще не знал о грядущем увольнении.
4. Я заранее согласовал с работодателем мой двухнедельный отпуск с 09.08.12, правда устно (расслабился - работа по знакомству, сам виноват) и рассчитывал после отгула отпуска написать заявление по собственному желанию. Прим: по записи в трудовой я работаю с 19.04.12, вообще в действительности с конца 2011 года, потому и договорился на отпуск в августе (это отдельная история, запись о начале трудового стажа – тоже моя глупость, но в любом случае я хоть и поехал в отпуск, но он ессно был уже за мой счет))).
5. Я действительно контролировал перемещении мат. ценностей с одного склада на другой при переезде, при этом я не подписывал документы о моей материальной ответственности: получил команду «переезд», организовал транспорт и персонал, проконтролировал процесс (открыли склад, все погрузили, перевезли (я сопровождал несколько грузовиков), все выгрузили, закрыли склад). Но так как и старый, и новый склады были материально НЕответственны (везде все свои))), «сдал-принял-опись-протокол» не производились. Соответственно нет возможности определить, на каком этапе пропали эти колеса (и вообще пропали ли, или это решили подтянуть как причину моего увольнения). Но это хищение (еще раз повторю, если оно вообще имело место быть), помимо меня могли осуществить как минимум еще 4 человека, причем у них возможности для этого были большими. Но я никого из них конкретно не подозреваю, за неимением для этого достаточных оснований.
6. Ни в каких внутренних документах, должностных обязанностях, актах приемки/передачи и пр. документах, где мат. ответственные лица подписываются под этой ответственностью, я не только не расписывался, мне этого и не предлагали (все на доверии).
7. Я действительно не крал ни колеса, ни коврики.
8. Из документов у меня: трудовая книжка с записью/печатью, сканы сопутствующих процедуре документов.
Вопросы:
1. Насколько реально при таких исходных данных заставить бывшего работодателя внести исправления в трудовую по причине увольнения?
2. Планирую официально запросить копии всех документов по моему увольнению, заверенные работодателем (печать организации и подпись уполномоченного лица) – есть процессуальные нормы и алгоритмы официального запроса (заказным письмом, чтобы в случае судебного разбирательства, эти документы не были переделаны работодателем более грамотно)?
3. Если п. 2 будем правильно для меня реализован, планирую предложить работодателю досудебное примирение – мне нужно только заверенное печатью организации исправление в трудовике (хотя жена жаждет большей крови и контрибуцию))).
4. Если п. 2 будет реализован, но работодатель не захочет примирения (п. 3), буду подавать соответствующие заявления в трудовую инспекцию и суд. Соотв. снова возвращаемся к п.2 – от успешности его реализации зависят оба варианта развития событий. С учетом имеющейся подтасовки фактов со стороны работодателя (пока не очень умелой), как уберечься от очередного одностороннего изменения во внутренних процессуальных документов (сканы полученные по электронке ессно не в счет).
5. В целом надеюсь услышать рекомендации профессионалов по изложенной ситуации.
Спасибо всем, кто потратил свое время и прочитал до конца! Извиняюсь за «многабукв» - привык при обсуждении конфликтных ситуаций с ГАИ/ГИБДД на профильных форумах, выкладывать весь объем накопленной информации для детального анализа. При необходимости могу выложить сканы доков на файлообменнике, хотя в целом копипэйстил «с сохранением пунктуации и орфографии».
Предположим, вас уволили. Приятного мало... Но что делать, если увольнение ещё и незаконно? Как понять, что работодатель уволил вас «не по правилам»? Как можно отстоять свои права?
Оснований для увольнения работников трудовое законодательство предусматривает достаточно много, и все они, а также процедуры увольнения расписаны достаточно подробно. Тем не менее, увольняют работников зачастую абсолютно незаконно и с грубейшими нарушениями порядка увольнения. Прежде всего, разумеется, это касается увольнения за «виновные» действия работника (однократное или неоднократное нарушение трудовой дисциплины). Другая частая проблема – несоблюдения процедуры сокращения штатов или численности работников.
Давайте начнем с нарушений трудовой дисциплины и рассмотрим две классических ситуации – увольнение за прогул и за неоднократные нарушения. Что в первую очередь надо понять перед тем, как обращаться в суд? Два момента: а были ли вообще такие нарушения, и соблюдена ли процедура применения дисциплинарных взысканий?
Итак, что такое прогул. Это, согласно статье 81 ТК РФ, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). То есть, работнику надо будет доказывать, что он хотя бы какое-то время из этих четырех часов пробыл на рабочем месте, работодателю каким-то образом зафиксировать, что работника не было.
Но, опять же, речь идет о рабочем месте и о рабочем времени. Если вы не пришли на корпоративный праздник либо субботник, или вас заставляют выйти на работу в выходной день, а вы – против, прогулом это считаться не может.
Здесь работникам надо помнить, что любую длительную отлучку с рабочего места (даже по служебным делам) желательно оформить у работодателя, иначе в случае конфликта тоже могут быть неприятности. А при увольнении надо позаботиться о том, чтобы кто-то из коллег смог подтвердить в суде факт вашего присутствия. Кроме того, надо как следует подумать, есть ли у вас уважительные причины отсутствия на рабочем месте – одно дело, если будильник сломался, другое – посещение врача.
Пример 1. Меня отпустили на день в отгул, а на следующий день потребовали объяснительную. Я пояснил, что был у врача. Справку они принимать не хотят, Могут ли меня уволить, и как поступить?
Прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительной причины свыше четырех часов подряд либо в течение всего рабочего дня (смены), если они короче четырех часов. Уволить-то, конечно, могут, но суд, скорее всего, признает данную причину отсутствия на работе уважительной – пусть это даже не больничный, а справка.
Но все-таки подумайте, кто может подтвердить, хотя бы косвенно, что работодатель вас действительно отпускал в отгул, хотя бы устно, – это очень поможет делу.
За более мелкие проступки – опоздания, невыполнение плана и т. д. могут быть применены дисциплинарные взыскания в виде замечания или выговора. Отметим, что лишение премии дисциплинарным взысканием не является. Уволить могут за повторный дисциплинарный поступок, совершенный в течение года после первого – фактически даже за два пятиминутных опоздания.
Пример 2. Я работаю секретарем в коммерческой фирме, недавно мне вынесли строгий выговор за то, что я опоздала на работу. Какие могут быть последствия? Могут ли меня лишить премии, оштрафовать или уволить за второй выговор?
Часть 1 статьи 192 ТК РФ предусматривает лишь три вида взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. А в части 3 той же статьи указано, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами. Поэтому дисциплинарное взыскание применено незаконно – «строгий выговор» законом не предусмотрен. Поэтому за второй выговор при наличии «строгого выговора» вас уволить не смогут. Штраф не является дисциплинарным взысканием и применяться не может в принципе.
А вот лишение премии дисциплинарным взысканием не является, поэтому такую меру в соответствии с Положением о премировании предприятия работодатель применить вправе, поскольку премируют обычно за идеальное выполнение трудовых обязанностей, к которым относится и соблюдение графика рабочего времени.
Теперь кратко о порядке применения взысканий,. Он установлен статьёй 193 ТК РФ. Любое нарушение этого порядка является поводом для восстановления на работе. Как правильно применять взыскание? В первую очередь о проступке должен быть составлен акт, а с работника взяты объяснения. Если он в течение двух дней объяснений не предоставит, то составляется еще один акт. И только потом издается приказ о применении дисциплинарного взыскания. Со всеми актами и приказом работник должен быть ознакомлен под роспись. Если хоть что-то из этого не сделано – это уже повод для признания увольнения незаконным.
Пример 3. Меня собираются за прогул, совершенный три месяца назад. Законно ли это?
Статья 193 ТК РФ устанавливает, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Так что, если ваш прогул обнаружен лишь сейчас, то как работодатель будет доказывать, что три месяца о вашем прогуле не знал – непонятно.
Представляя хотя бы примерно общие правила увольнения, и решив для себя, что увольнение все-таки незаконное, можно готовиться к суду. При этом нужно не забывать о сроках обращения – они очень жесткие: согласно статье 392 ТК РФ по искам о восстановлении на работе – всего один месяц со дня вручения работнику приказа об увольнении либо трудовой книжки. То есть, если вы решите оспорить увольнение через три месяца, сделать это вы уже не сможете.
Основной документ, который нужно подготовить – это, разумеется, исковое заявление. Образцы исков можно найти в Интернете, реквизиты суда – тоже. Иск подается в районный суд по юридическому адресу работодателя (он должен быть указан в трудовом договоре). Сам текст можно писать, в принципе, в произвольной форме. Главное – четко изложить все обстоятельства и основания, по которым вы считаете увольнение незаконным, чтобы уже до заседаний судье была понятна суть дела. То есть примерно так: я работал с такого-то времени в такой-то организации, в такой-то день меня уволили, я с этим не согласен, по следующим причинам (нужно их перечислить), прошу признать увольнение незаконным и восстановить меня на работе.
К иску нужно приложить копии трудового договора, трудовой книжки, приказа об увольнении и всех документов, которые, по вашему мнению, подтверждают незаконность увольнения. При подаче иска по трудовому спору государственная пошлина работником не платится – так что деньгами вы, в любом случае, не рискуете.
Исковое заявление и копии всех документов подаются в суд в двух экземплярах (вторую суд направляет ответчику) – можно лично, а можно ценным письмом с описью вложения (где вы перечисляете все направляемые документы и количество экземпляров) и уведомлением о вручении. И ждете повестку.
Первое заседание называется предварительным – в нем фактически судья лишь выслушивает стороны, изучает документы, указывает, какие еще доказательства нужно представить. Кстати, если каких-то документов у вас не хватает (работодатель не выдал), то можете заявить ходатайство, даже устно, чтобы суд запросил эти документы у работодателя или в других организациях, если это необходимо.
Пример 4. После увольнения «по статье» - якобы за прогул, я пролежала в больнице два месяца из-за нервного срыва. Знаю, что подавать иск о восстановлении на работе надо подавать в течение месяца. Что тут делать? Могу ли я еще восстановиться? И могу ли я потребовать возмещения морального вреда за незаконное увольнение?
Да, причина пропуска срока подачи иска у вас вполне уважительная, а потому подавайте иск, и помимо прочих документов приложите к нему ходатайство о восстановлении срока исковой давности с указанием причины пропуска срока, а также копию больничного листа.
Что касается морального вреда – да, вы можете его требовать. Обычно его присуждают в мизерных суммах, но если докажете, что причиной нервного срыва было незаконное увольнение, то можно отсудить более приличную сумму. Какую – сказать трудно, поскольку суды определяют ее по своему усмотрению. Но можно посоветовать писать побольше (в разумных пределах, конечно) – судьи обычно уменьшают сумму.
А вот рассматриваться по существу дело будет только на втором заседании. И то в лучшем случае – надо быть готовым к тому, что заседаний может быть несколько, поскольку причин для переноса может быть довольно много: неявка сторон или свидетелей, нехватка документов и пр.
Тем не менее, биться до конца смысл есть – в случае успеха вас не только восстановят на работе, но и обяжут работодателя оплатить все время вынужденного прогула, исходя из вашего месячного заработка. То есть, чем дольше длится судебный процесс, тем больше денег вы получите. Кроме того, вы имеете право требовать компенсации вреда и проценты за несвоевременную выплату зарплаты в течение периода вынужденного прогула – пусть это немного, но лишним не будет.
Надо заметить, что вы можете не восстанавливаться на работе (после подобных конфликтов работать на том же месте обычно тяжело), а потребовать изменения записи в трудовой книжке об основании увольнения. При этом на оплату вынужденного прогула и на прочие выплаты вы претендовать также сможете.
Конечно, судебный процесс – мероприятие не самое веселое, но ничего страшного в нем нет – обычно все проходит тихо и спокойно, поскольку судьи за порядком следят строго и разгуляться эмоциям не дают. А защищать свои права надо, тем более, что с нехорошей записью в трудовой книжке устроиться потом на работу будет очень тяжело.
Виктор Беланов - «Работа & Зарплата»
