Рабочие, задействованные на вредных и опасных видах производства и получившие в результате работы профессиональные заболевания, имеют право на получение компенсационных выплат согласно действующему законодательству. О том, что такое профзаболевание, какие положены выплаты по профзаболевании пострадавшему сотруднику и какими проводками они отражаются в учете – ответы на эти вопросы Вы найдете в нашей статье.

В случае, если сотрудник предприятия сталкивается с профессиональными заболеваниями, Федеральный закон от 24 июля 1998 года под номером 125 гарантирует ему несколько видов страховых обеспечений. Для того, чтобы гражданин мог воспользоваться данным обеспечением, предприятие обязано отчислять определенные суммы в фонды социального страхования.

К видам обеспечения по страхованию в случае наступления профессионального заболевания относятся

1. выплаты на период временной нетрудоспособности, которые назначаются после наступления страхового случая (оплата листка нетрудоспособности);
2. единовременная страховая выплата;
3. ежемесячные выплаты по страховым случаям;
4. компенсации различных расходов, связанных с медицинской и профессиональной реабилитацией работников с профессиональными заболеваниями.

Что такое профзаболевание и как его подтвердить

Под профзаболеванием понимают болезнь работника (острую или хроническую), полученную им в связи с вредными или опасными условиями труда (Про спецоценку условий труда сотрудников читайте статью → “ ”). Иными словами, считать болезнь работника профессиональной можно в том случае, если она возникла (или обострилась) в связи с вредными факторами производственного характера. Важным условием для признания заболевания профессиональным является утрата работника трудоспособности. При этом сотрудник может потерять работоспособность на время или может не вернуться к выполнению трудовых обязанностей вообще – в обоих случаях этот может произойти в результате профзаболевания.

Для того, чтобы подтвердить утрату работником трудоспособности в результате вредных факторов производства, необходимо:

• установить, существуют ли на данном предприятии (рабочем месте) вредные производственные факторы (согласно ТК РФ);
• подтвердить возможность и факт влияния вредных факторов на здоровье сотрудника (согласно Положений Роспотребнадзора);
• получить справку из медучреждения, подтверждающую производственный характер профзаболевания.

После получения больничной справки на предприятии проводят расследование в целях проверки профессиональной принадлежности заболевания работника. Отстаивая интересы пострадавшего, закон разрешает работнику лично участвовать в процедуре расследования. В ходе процедуры назначается специальная комиссия, которая, среди прочего, проводит экспертизу и подтверждает (или опровергает) профессиональных характер заболевания сотрудника. В случае признания болезни профессиональной членами комиссии составляется Акт о случае профзаболевания, которое является основанием для осуществления последующих компенсационных выплат

Выплаты по профзаболеваниям работников: виды выплат

На получение выплат при профзаболеваниях могут претендовать только застрахованные работники, то есть те, с чье зарплаты перечисляются средств во внебюджетный фонд по страхованию от профзаболеваний и несчастных случае на производстве. Также выплаты по профзаболевании пострадавшего могут быть получены родственниками пострадавшего в случае его гибели.

При подтверждении факта получения работником профзаболевания, последний имеет право на получение компенсационных выплат. Работник может получать как разовую, так и ежемесячную компенсацию. Кроме того, закон предусматривает возможность возмещение расходов, понесенных на приобретение медпрепаратов и последующую профессиональную реабилитацию.

Максимумы выплат на период временной нетрудоспособности

Больничные листы, связанные с нетрудоспособностью сотрудника из-за проф. заболевания, оплачиваются до момента выздоровления работника или же до дня, когда сотрудник признается утратившим трудоспособность на длительный период либо навсегда (например, при подтверждении инвалидности той или иной степени). В такой период оплата исчисляется в стопроцентном размере относительно средней заработной платы пострадавшего, правила расчета совпадают с оплатой обычных больничных листов (т.е. учитывают размер официального заработка за два последних года).

Есть определенные ограничения в размере указанных выплат: пособие за каждый полный месяц ограничено суммой, в 4 раза большей, чем максимальная страховая выплата за один месяц. Максимум устанавливают на каждый финансовый год, и с 1.02.16 гражданин, страдающий профессиональным заболеванием, ежемесячно ограничен суммой в 278 тысяч рублей (в случае, если его средний заработок позволяет начислить подобную сумму).

Максимумы и варианты расчета единовременных и ежемесячных выплат

Данные виды выплат назначаются региональными отделениями Фонда социального страхования по результатам медико-социальных экспертиз. Пособия положены только тем сотрудникам, получившим профессиональное заболевание, которые признаны стойко утратившими свою проф. способность к труду.

Максимальная сумма денежных средств, которая выплачивается единовременно, с 1.02.16 равняется 90 тысячам 401 рублю, а максимальная сумма по ежемесячным пособиям не может превышать 69 тысяч 510 рублей. Каждый год государство проводит индексацию указанных сумм. Так, в 2017 году планируется увеличение максимума ежемесячного пособия до 71 тысячи рублей, а единовременного – до 92 тысяч 339 рублей.

Самая большая сумма единовременного пособия будет выплачена родственникам страдающего от профессионального заболевания в случае его смерти (чаще подобное происходит из-за несчастных случаев в сфере производства). Такое пособие ограничено одним миллионом рублей.

Размер пособия, которое каждый месяц получает застрахованный сотрудник с случае профессионального заболевания, зависит от степени (в виде %) утраты способности к труду. Устанавливает подобную степень бюро МСЭ (медико-социальная экспертиза). Расчет делается по среднему официальному заработку за месяц (за общий период в один год), с учетом % утраты трудоспособности. Застрахованный в праве самостоятельно определить, какой вариант выбора периода расчета ему более выгоден:

• год, предшествовавший месяцу, когда официально установили диагноз по профессиональному заболеванию;
• год, предшествовавший месяцу, когда официально установили утрату способности к труду;
• год, предшествовавший месяцу, когда сотрудник прекратил работу, повлекшую проф. заболевание.

Компенсация расходов, связанных с медицинской и профессиональной реабилитацией работников с профессиональными заболеваниями

Данная компенсация производится в следующих случаях:

• если были произведены расходы на лечение профессионального заболевания до момента излечения или определения инвалидности;
• если приобретались лекарства, изделия мед. назначения для лечения проф. заболевания;
• если требовался платный медицинский уход за страдающим проф. заболеванием (также возможна оплата бытового ухода);
• если необходима реабилитация и лечение в санаториях (возможна также оплата отпуска сверх ежегодного, оплата проезда);
• если требуется изготовить или отремонтировать протезы или ортезы;
• если необходимо обеспечить застрахованного сотрудника транспортом необходимой модификации (по мед.показаниям);
• если планируется проф. переобучение.

Указанные денежные компенсации производятся по решению региональных отделений Фонда соц. страхования согласно программы реабилитации. Программу формирует бюро МСЭ по утвержденным правилам и формам.

Документы, необходимые для получения выплат при профзаболеваниях

1. заявление от лица, застрахованного от профессионального заболевания, в органы Фонда соц. страхования (роль играет место регистрации компании-работодателя)
2. комплект, состоящий из заключения клиники профессиональных патологий об установлении проф. заболевания, акта о подобном заболевании, справки из бюро МСЭ о % (проценте) утраты способности к труду, а также программы, направленной на реабилитацию сотрудника, получившего проф. заболевание;
3. информация по заработной плате сотрудника (в форме справок за период, выбранный сотрудником);
4. трудовая книжка (копия, заверенная в отделе кадров);
5. заключение установленной формы, признающее случай страховым;
6. информация о назначении выплат по профессиональному заболеванию (в виде приказа, оформленного филиалом ФСС РФ);
7. данные по расчетному счету застрахованного работника, для дальнейшего перечисления пособий.

Максимальные сроки получения документов, необходимых для назначения пособий

Подготовка документов занимает некоторое время:

• заявление от лица, застрахованного от профессионального заболевания, в органы Фонда соц. страхования – оформляется после сбора всего комплекта документов;
• комплект, состоящий из заключения клиники профессиональных патологий об установлении проф. заболевания (- выдается по факту обследования), акта о подобном заболевании (– выдается в течение трех календарных дней), справки из бюро МСЭ о % (проценте) утраты способности к труду (– выдается при освидетельствовании) , а также программы, направленной на реабилитацию сотрудника, получившего проф. заболевание (– передается в срок до тридцати дней);
• информация по заработной плате сотрудника (в форме справок за период, выбранный сотрудником) – срок до трех дней с момента запроса;
• трудовая книжка (копия, заверенная в отделе кадров) – срок до трех дней с момента запроса;
• заключение установленной формы, признающее случай страховым – срок до десяти дней после передачи документов;
• информация о назначении выплат по профессиональному заболеванию (в виде приказа, оформленного филиалом ФСС РФ) – в срок до десяти дней после передачи документов;
• данные по расчетному счету застрахованного работника, для дальнейшего перечисления пособий (пособие переводится на счет до истечения месяца, по которому происходит выплата ).

Учет выплат при профзаболеваниях работников

Учет начислений и выплат про профзаболеваниях отражается по счету 69.1.2. При начислении сумм делаются проводки по Дт 69.1.2, при перечислении сумм возмещений и компенсаций работнику отражаются операции по Кт 69.1.2.

Начисление выплат при профзаболеваниях

АО “Металлург Плюс” занимается производством и реализацией металлопроката. В связи с высоким уровнем профессионального риска для рабочих, занятых на основном производстве, АО “Металлург Плюс” обязано ежемесячно начислять взносы во внебюджетные фонды на случай профзаболеваний. Тариф для АО “Металлург Плюс” установлен на уровне 1,4%.

По итогам марта 2016 рабочим АО “Металлург Плюс” начислена зарплата в общей сумме 941.380 руб., в том числе для рабочих основного производства (цеха №1 – 3) – 572.500 руб., для обслуживающего хозяйства (цех №5) – 368.880 руб.

Начисление взносов при профзаболеваниях были учтены бухгалтером АО “Металлург Плюс” таким образом:

Выплаты по профзаболевании пострадавшим. Учет

Завод “Бетон Строй” имеет 14-й уровень профессионального риска. Основное производство для рабочих является вредным, также на заводе имеется повышенный риск получения травматизма при выполнении рабочими трудовых обязанностей. Тариф для начисления и выплаты средств по профзаболеваниям установлен для АО “Бетон Строй” на уровне 1,5%.

По итогам августа 2015 рабочим основного производства (цеха №1 – 5) начислена зарплата в общей сумме 571.860 руб. Кроме того в августе 2015 на АО “Бетон Строй” имел место несчастный случай, в результате которого пострадал рабочий цеха №2 Свириденко Л.Д. В день выплаты зарплаты Свириденко также получил пособие в сумме 6.840 руб.

Вот как данные операции отразил бухгалтер АО “Бетон Строй”:

Выплаты по профзаболевании в составе прочих социальных выплат

АО “Спектр” занимается производством осветительного оборудования для кафе и ресторанов. Процесс производства на АО “Спектр” признан неопасным, поэтому отчисления во внебюджетные фонды по профзаболеваниям осуществляются по ставке 0,2%.

В феврале 2015 работнику производственного цеха №6 Клюеву Л.Г. начислена зарплата в сумме 34.740 руб., из которой сделаны следующие начисления:

• пенсия (страховая) – 34.740 руб. x 14,0% = 4.864 руб.;
• пенсия (накопительная) – 34.740 руб. x 6,0% = 2.084 руб.;
• ФСС – 34.740 руб. x 2,9% = 1.007 руб.;
• выплаты по профзаболеваниям: 34.740 руб. x 0,2% = 69 руб.
• медицинское страхование (федеральное) – 34.740 руб. x 1,1% = 382 руб.;
• медицинское страхование (территориальное) 34.740руб. x 2,0% = 694 руб.

Рассмотрим операции АО “Спектр”:

Более половины работников в России трудятся на вредных производствах, 20% из них составляют женщины. Такие условия приводят к негативных последствиям для организма и развитию профессиональных заболеваний. В результате люди утрачивают работоспособность.

Пострадавшие сотрудники вправе оформить временные или постоянные льготы в качестве компенсации полученного вреда. Они различаются в зависимости от конкретного случая. В этой статье мы приведем классификацию профзаболеваний и список выплат, которые положены заболевшим работникам.

Что такое профессиональное заболевание

Согласно ст. 3 ФЗ №125 от 24.07.98 г. «Об обязательном соцстраховании» , профзаболевание – это острая или хроническая болезнь, спровоцированная работой во вредных условиях и повлекшая за собой временную либо стойкую утрату трудоспособности.

В законе есть уточнение о том, что к профессиональным относятся только те заболевания, которые стали следствием влияния вредного фактора. Согласно ст. 209 ТК РФ, вредный фактор – это производственное воздействие, ставшее причиной утраты работоспособности.

Виды и примеры профзаболеваний

Все профессиональные заболевания делятся на острые и хронические. К острым относятся те, которые развились вследствие кратковременного вредного воздействия (в течение одного рабочего дня либо смены). В таких случаях ст. 223 ТК РФ обязывает работодателя доставить пострадавшего в больницу либо домой своими силами и за свои средства. Под хроническими болезнями понимаются те, которые возникают в результате продолжительного влияния одного или нескольких вредоносных факторов на организм.

Выделяют следующие виды профзаболеваний:

Любопытная информация

Для того чтобы работник начал получать компенсацию или другие выплаты, которые ему необходимы для оплаты собственного лечения, нужно провести расследование специально созданной руководителем предприятия комиссией. Начинается все с того, что работнику оформляется предварительный диагноз. Этот документ он в течение суток предоставляет своему руководителю, а также в Роспотребнадзор, куда можно обратиться также по электронной почте, заказным письмо или по телефону.

1. Болезни дыхательных путей – бронхит, астма. Возникают у людей, которые имеют дело с химическими и синтетическими средствами, фитопродукцией. Наиболее опасна работа, при выполнении которой сотрудник вынужден дышать пылью различного происхождения.
2. Болезни опорно-двигательной системы – хондроз, искривление позвоночника. Развиваются у людей, проводящих большую часть рабочего времени на ногах или сидя за компьютером, а также у поднимающих тяжести. В группе риска парикмахеры, офисные сотрудники, уборщики, грузчики и т. д.
3. Болезни ЖКТ – гастрит, язва, колит. Основной причиной развития таких патологий становится нарушение режима питания. Это наиболее характерно для офисных работников, которые не успевают позавтракать, перекусывают на работе печеньями, запивая их кофе. При неполноценном питании нарушается обмен веществ, вследствие чего возникают проблемы с желудочно-кишечным трактом.
4. Кожные болезни – экзема, дерматит. Появляются у работников, которые контактируют с вредными для кожи веществами – ГСМ, медицинскими препаратами, сухой фитопродукцией.
5. Травмы, полученные на рабочем месте – ожоги, обморожения, ранения различной степени тяжести, переломы, другие травмы.

Согласно Постановлению Правительства РФ № 967 от 15.12.2000 г. , отравления тоже причисляются к профессиональным заболеваниям.

Перечень профзаболеваний и описание приказа, в котором он содержится

Полный перечень профзаболеваний приведен в приказе Минздравсоцразвития РФ № 417н от 27.04.2012 г. Документ содержит 4 раздела, каждый из которых скомпонован, исходя из воздействия неблагоприятных факторов на работника:

1. Заболевания, вызванные воздействием химических веществ (в том числе отравления).
2. Болезни, спровоцированные влиянием физических производственных факторов.
3. Заболевания, которые развились под воздействием неблагоприятных биологических причин.
4. Болезни, возникшие в результате физических нагрузок и функционального перенапряжения определенных органов либо систем организма.

В каждом разделе приведен перечень заболеваний, а также указан код болезни, наименование неблагоприятного фактора и код внешней причины.

Если работник организации из-за выполнения своих обязанностей заработал профессиональное заболевание, которое стало причиной инвалидности, он может рассчитывать не только на выплаты согласно текущему законодательству, а также и на оформление определённых льгот.

Чем определяется порядок оформления профзаболевания

Порядок оформления профзаболевания определяется ст. 63 ФЗ № 323 «Об основах охраны здоровья» от 21.11.2011 г. и Постановлении Правительства РФ №967.

Алгоритм оформления компенсирующих выплат следующий:

1. Визит к участковому терапевту.
2. Сдача анализов и прохождение медобследований.
3. Получение заключений трудовой инспекции и профсоюза.
4. Прохождение медико-социальной экспертизы.

Предварительный диагноз устанавливает врачом в участковой поликлинике или другом местном медучреждении. Затем нужно получить окончательный диагноз, который выносится в центре профпатологий.

Посмотрите ролик который расскажет о том, какие выплаты положены при профзаболевании

Какие выплаты положены работнику с профзаболеванием

В случае утраты трудоспособности работник вправе получить компенсацию нанесенного ему вреда. Это закреплено в ст. 8 ФЗ №125 «Об обязательном соцстраховании» от 24.07.1998 г. Рассмотрим, какие выплаты от организации при профзаболевании предусматривает закон:

• оплата временной нетрудоспособности;
• единовременная выплата при получении профессионального заболевания;
• ежемесячная выплата сотруднику, который утратил трудоспособность;
• прочие компенсирующие выплаты.

Ущерб работнику, получившему профзаболевание, возмещается на основании ст. 184 ТК РФ. Все компенсации начисляет работодатель, выплаты производятся за счет средств ФСС.

Задавайте вопросы в комментариях к статье и получите ответ эксперта

Есть проблема? Вот решение

Как поступить с сотрудником, получившим профзаболевание

Наталья Коновалова,
инспектор по кадрам Георгиевского филиала ГУЗ КККВД Ставропольского края

Я работаю инспектором по кадрам в ветеринарной клинике. Недавно у нашего фельдшера было установлено профзаболевание. В настоящий момент работник находится на больничном, но все необходимые документы уже поданы в учреждение медико-социальной экспертизы для определения степени утраты профессиональной трудоспособности. В связи с этим я заранее задаюсь вопросом: что делать, когда степень утраты трудоспособности будет определена? Если увольнять работника, то по какому основанию? Помогите, пожалуйста, разобраться…

К сожалению, ситуация, когда работник, выполняя свои трудовые обязанности, подвергается воздействию вредных производственных факторов и в результате получает профессиональное заболевание, не редкость. Такое заболевание вызывает у него временную или стойкую утрату профессиональной трудоспособности. Оно может быть острым (как результат воздействия вредных производственных факторов в течение времени, не превышающего продолжительность одного рабочего дня или одной рабочей смены) или хроническим (как результат длительного воздействия вредных производственных факторов).

При этом, естественно, работодатель не может оставаться в стороне, поскольку именно ему приходится расследовать причины и обстоятельства профзаболевания, а также решать, что делать дальше с таким сотрудником.

НАША СПРАВКА

Профессиональное заболевание – это хроническое или острое заболевание застрахованного, являющееся результатом воздействия на него вредного производственного фактора (вредных производственных факторов) и повлекшее за собой временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности

В статье 3 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» дано определение таких базовых понятий, как «профессиональное заболевание», «профессиональная трудоспособность», «степень утраты профессиональной трудоспособности».

Так, под профессиональной трудоспособностью следует понимать способность человека к выполнению работы определенной квалификации, объема и качества. Степенью утраты профессиональной трудоспособности в этом случае называют выраженное в процентах стойкое снижение способности гражданина осуществлять профессиональную деятельность.

Степень утраты профессиональной трудоспособности устанавливается учреждениями медико-социальной экспертизы в процентах на момент освидетельствования пострадавшего (пп. 1 и 2 Правил установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утв. постановлением Правительства РФ от 16.10.2000 № 789, далее – Правила) .

Степень утраты трудоспособности устанавливается на основе полученных документов и сведений, личного осмотра пострадавшего, а также исходя из оценки имеющихся у него профессиональных способностей, психофизиологических возможностей и профессионально значимых качеств, позволяющих продолжать выполнение профессиональной деятельности, предшествующей наступлению профессионального заболевания, того же содержания и в том же объеме либо с учетом снижения квалификации, уменьшения объема выполняемой работы и тяжести труда в обычных или специально созданных производственных условиях.

В соответствии с пп. 14–17 Правил может быть установлена та или иная степень утраты трудоспособности:

• 100% – если сотрудник полностью утратил способность к труду вследствие резко выраженного нарушения функций организма, имеет абсолютные противопоказания для выполнения любых видов профессиональной деятельности даже в специально созданных условиях;
• от 70 до 90% – если сотрудник вследствие выраженного нарушения функций организма может выполнять работу лишь в специально созданных условиях;
• от 40 до 60% – если несмотря на наличие профессионального заболевания сотрудник может продолжать профессиональную деятельность в обычных производственных условиях, но со снижением квалификации либо уменьшением объема выполняемой работы или если он утратил способность продолжать профессиональную деятельность вследствие умеренного нарушения функций организма, но может в обычных производственных условиях выполнять профессиональную деятельность более низкой квалификации;
• от 10 до 30% – если сотрудник может продолжать профессиональную деятельность с умеренным или незначительным снижением квалификации, уменьшением объема выполняемой работы либо при изменении условий труда, влекущем за собой снижение заработка, или если выполнение его профессиональной деятельности требует большего, чем прежде, напряжения.

Справка учреждения медико-социальной экспертизы о результатах установления степени утраты профессиональной трудоспособности, а при необходимости и программа реабилитации выдаются пострадавшему на руки под подпись (п. 24 Правил) . Выписка из акта освидетельствования с указанием результатов установления степени утраты профессиональной трудоспособности и программа реабилитации пострадавшего в трехдневный срок после оформления направляются работодателю (страхователю), выдаются пострадавшему, если освидетельствование было проведено по его обращению (его представителя), а также направляются страховщику.

Что же делать работодателю, когда он получит медицинские документы, подтверждающие наличие у сотрудника профзаболевания? Все зависит от того, насколько последним утрачена профессиональная трудоспособность.

НЕ ЗАБЫТЬ!

Внести информацию об увольнении в личную карточку формы Т-2

Если работник полностью утратил способность трудиться, то трудовой договор с ним должен быть прекращен по п. 5 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). В данном случае основанием для прекращения трудового договора является признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. Документальным же основанием для увольнения по указанному пункту является выписка из акта освидетельствования с указанием результатов установления степени утраты профессиональной трудоспособности.

Таким образом, после получения названного документа работодателю необходимо издать приказ о прекращении трудового договора (увольнении) () . В графе «Основание» необходимо указать реквизиты акта освидетельствования. Работника следует ознакомить с приказом об увольнении под подпись.

Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку с указанием причины – признания работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением по основанию п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

При переводе сотрудника на менее оплачиваемую работу у данного работодателя по причине трудового увечья, профессионального заболевания или иного повреждения здоровья, связанного с работой, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления (ст. 182 ТК РФ)

Как уже отмечалось, профзаболевание может повлечь за собой утрату профессиональной трудоспособности сотрудника не полностью, а лишь в отношении прежней работы. Данное обстоятельство будет являться причиной его перевода на другую имеющуюся у работодателя работу (естественно, с письменного согласия переводимого сотрудника). При этом следует учесть, что новая работа не должна быть ему противопоказана по состоянию здоровья. Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением может быть временным (на срок до четырех и более месяцев) либо постоянным.

Если сотрудник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо в организации отсутствует подходящая ему работа, работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить этого сотрудника от работы с сохранением за ним его прежнего места (должности). В период отстранения заработная плата сотруднику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 2 ст. 73 ТК РФ) .

Если в соответствии с медицинским заключением сотрудник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо в отсутствие у работодателя соответствующей работы действие трудового договора прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В строке приказа «Основание» помимо реквизитов акта освидетельствования указывается, что он отказался от сделанного ему конкретного предложения по поводу перевода на другую работу.

В случае увольнения по данному основанию работодатель должен выплатить сотруднику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. При этом трудовым или коллективным договором может быть установлен повышенный размер выходного пособия (ст. 178 ТК РФ) .

НАША СПРАВКА

В постановлении от 10.03.2011 № 2 «О применении судами законодательства об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» Пленум Верховного Суда РФ разъяснил порядок использования судами правовых норм, регулирующих установление степени утраты профессиональной трудоспособности. Согласно такому толкованию степень утраты профессиональной трудоспособности должна определяться в зависимости от способности пострадавшего осуществлять не любую профессиональную деятельность, а только ту, которую он фактически выполнял до наступления страхового случая по трудовому договору. В связи с этим если застрахованный не способен полностью выполнять работу определенной квалификации, определенного объема и качества, то его способность осуществлять профессиональную деятельность следует считать утраченной полностью (п. 19 постановления) .

Резюме

В зависимости от степени утраты трудоспособности сотрудник, получивший профзаболевание, может быть переведен на другое место либо уволен.

9 мин на чтение

Примерное время

Распечатайте
и возьмите с собой

Распечатать статью

Скачать статью

Я не понимаю...

Ответы экспертов журнала на вопросы читателей

В адрес нашего журнала продолжает приходить огромное количество писем. Одни спрашивают, как лучше поступить в той или иной ситуации, другие пытаются найти поддержку в споре с руководством, а третьи начинают свои письма со слов: «Я не понимаю…» Возможно, многие вопросы покажутся вам слишком простыми, а иногда даже наивными, но вы спрашиваете - мы отвечаем. В этом номере рубрику ведет Елена Фёдорова , юрист, специалист по правовым вопросам, ведущий эксперт «МЦФЭР Кадры».

…что делать с полученным от медицинской организации заключительным актом, составленным по итогам периодического медицинского осмотра? Имеем ли мы право ознакомить с подобным документом руководителей подразделений и работников организации?

А. П. Завьялова, инспектор по кадрам, г. Курск

Работодателю заключительный акт медицинской комиссии по результатам периодических медицинских осмотров нужен для заполнения граф 7, 8 Формы расчета по начисленным и уплаченным страховым взносам на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также по расходам на выплату страхового обеспечения, утвержденной приказом ФСС России от 26.02.2015 № 59. Кроме того, он потребуется при реализации рекомендованного комплекса оздоровительных мероприятий.

При этом заключительный акт должен содержать в основном статистическую информацию, в общем характеризующую проведенный медицинский осмотр (ст. 43 Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н, далее – Порядок) . При необходимости с этой информацией могут быть ознакомлены руководители подразделений и работники организации.

Однако в соответствии с Порядком заключительный акт должен содержать также список лиц, прошедших периодический медицинский осмотр, с указанием пола, даты рождения, структурного подразделения (при наличии), заключения медицинской комиссии. Эти сведения не могут быть разглашены в соответствии с п. 1 ст. 13 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», где сказано, что сведения о факте обращения гражданина за оказанием медицинской помощи, состоянии его здоровья и диагнозе, иные сведения, полученные при его медицинском обследовании и лечении, составляют врачебную тайну.

…достаточно ли одной подписи руководителя на финансовых документах, если должность главного бухгалтера у нас сокращена, а бухгалтерский учет ведет сторонняя организация?

С. И. Смирнова, менеджер по кадрам, г. Воронеж

Согласно п. 4 постановления Пленума ВАС РФ от 23.03.2012 № 14 «Об отдельных вопросах практики разрешения споров, связанных с оспариванием банковских гарантий» главный бухгалтер не является органом юридического лица. Следовательно, отсутствие его подписи на документах организации не свидетельствует об отсутствии воли юридического лица на совершение сделки.

Возможность отсутствия подписи главного бухгалтера подтверждается и тем, что руководители малого и среднего бизнеса могут самостоятельно вести бухгалтерский учет в отсутствие главного бухгалтера (ст. 7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете») .

Также ряд специальных нормативных актов предполагает возможность отсутствия на финансовых документах подписи главного бухгалтера при наличии подписи руководителя (см. п. 4.2 указания Банка России от 11.03.2014 № 3210-У «О порядке ведения кассовых операций юридическими лицами и упрощенном порядке ведения кассовых операций индивидуальными предпринимателями и субъектами малого предпринимательства») .

И. Р. Селиверстова, бухгалтер по расчету заработной платы, г. Горно-Алтайск

Тарифная ставка должна быть рассчитана таким образом, чтобы месячная заработная плата сотрудника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), была не ниже минимального размера оплаты труда. При этом следует помнить, что в регионе РФ может быть установлен повышенный по сравнению с федеральным размер МРОТ.

ПРИМЕР

В соответствии с Региональным соглашением о размере минимальной заработной платы в Алтайском крае на 2013–2015 гг. от 14.02.2013, Дополнительным соглашением к Региональному соглашению о размере минимальной заработной платы в Алтайском крае на 2013–2015 гг. от 25.02.2015 МРОТ по Алтайскому краю с 1 января 2015 г. составляет 8116 руб.

… какие нужно было производить обязательные отчисления в пенсионный фонд за сотрудников, работавших во вредных условиях труда, в 2013–2014 гг.? Аттестация рабочих мест закончилась в мае 2013 г., СОУТ пока не проводилась.

М. Е. Антонова, бухгалтер по расчету заработной платы, г. Боровск

До 2014 г. результаты аттестации никак не влияли на размер дополнительного тарифа пенсионных взносов, которые начислялись в зависимости от того, к какому списку производств, работ, профессий, должностей относилась должность сотрудника. Если она относилась к Списку 1 (подп. 1 п. 1 ст. 27 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», далее – Закон № 173-ФЗ) , то в 2013 г. тариф составлял 4%, если к Списку 2 (подп. 2–18 п. 1 ст. 27 Закона № 173-ФЗ) , то в 2013 г. тариф составлял 2%.

С 2014 г. результаты аттестации до проведения СОУТ учитываются следующим образом. Если условия труда признаны вредными или опасными, то взносы в ПФР с выплат сотруднику, занятому на таком рабочем месте, надо платить по дифференцированным тарифам от 2 до 8% в зависимости от класса (подкласса) условий труда (3.1–3.4, 4) в соответствии с ч. 2.1 ст. 58.3 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» (далее – Закон № 212-ФЗ) .

Если условия труда признаны оптимальными (класс 1) или допустимыми (класс 2), то взносы с выплат работникам, которые трудятся на рабочих местах в условиях, дающих им право на досрочную пенсию, надо платить по дополнительным тарифам 4 или 6% (ч. 1, 2 ст. 58.3 Закона № 212-ФЗ ).

… обязан ли работодатель обучать сотрудников, осуществляющих обработку, хранение, передачу персональных данных? Если обязан, то кто может проводить такое обучение?

И. П. Лаврентьева, начальник отдела кадров, г. Уфа

Обязанность работодателя обучать сотрудников, работающих с персональными данными, действующим законодательством не предусмотрена. Однако он обязан соблюдать установленные правила при обработке, хранении и передаче персональных данных. Таким образом, возможны два варианта: либо работодатель специально принимает на работу специалиста соответствующей квалификации, либо проводит обучение уже работающих сотрудников. Такое обучение может проводить организация, имеющая лицензию на обучение по данному направлению.

… мы хотим заключить трудовой договор о дистанционной работе с гражданином Казахстана. По законодательству какой страны следует регулировать эти отношения? Сотрудник будет жить и работать на родине.

В. И. Рожкова, инспектор по кадрам, г. Вологда

Однозначного ответа на данный вопрос законодательство не дает. Однако, исходя из того, что само выполнение обязанностей будет происходить за пределами РФ, можно предположить, что в силу ст. 13 ТК РФ трудовое законодательство РФ на эти отношения не распространяется. Кроме того, в данном случае законодательство о регулировании труда иностранцев в РФ применению не подлежит и обязанности налогового агента работодатель не приобретет. Если дистанционный сотрудник трудится на территории РФ, но не в том регионе, где находится работодатель, то применительно к нему действуют районные коэффициенты и гарантии, связанные с местом жительства и работы. Полагаем, что в рассматриваемом случае будет применяться законодательство о труде Республики Казахстан.

…рискуем ли мы чем-либо, оформляя по ТК РФ принятых на работу граждан Беларуси?

А. Н. Власова, ведущий специалист по кадрам, г. Псков

Никаких рисков при трудоустройстве граждан Беларуси по ТК РФ у работодателя не возникает. В соответствии с пп. 1, 2 решения Высшего Совета Сообщества Беларуси и России от 22.06.1996 № 4 «О равных правах граждан на трудоустройство, оплату труда и предоставление других социально-трудовых гарантий» и ст. 7 договора между Российской Федерацией и Республикой Беларусь от 25.12.1998 «О равных правах граждан» граждане Беларуси имеют равные с гражданами России права в вопросах оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны и условий труда и др.

Таким образом, в отношении граждан Беларуси не применяются положения Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации». Единственный не урегулированный в настоящее время вопрос касается обязанности работодателя уведомлять ФМС о заключении и расторжении трудового договора с такими сотрудниками. Однозначного ответа законодательство не дает, соответствующие разъяснения ФМС отсутствуют. Исходя из этого, во избежание возможных недоразумений полагаем целесообразным уведомлять ФМС о заключении и расторжении трудовых договоров с гражданами Беларуси.

… какое количество дней отдыха мы должны предоставить сотруднику, если у него ненормированный рабочий день и в соответствии с ПВТР ему положены дополнительные пять дней к отпуску, а переработка в течение года составила 178 часов?

О. А. Савостьянова, менеджер по кадрам, г. Калуга

Работа в режиме ненормированного рабочего дня предполагает компенсацию в виде дополнительных оплаченных дней отпуска – не менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ) . Иных компенсаций действующее законодательство не предусматривает. Также для данного режима работы не установлена максимально возможная граница переработки, как при сверхурочной работе.

Таким образом, предоставление сотруднику пяти дней к отпуску за работу в условиях ненормированного рабочего дня является единственной компенсацией в соответствии с законом и локальным актом. Предоставлять дни в количестве сверх установленного работодатель не обязан, независимо от величины переработки. Однако следует учесть, что ненормированный режим работы подразумевает эпизодическое привлечение работника. При таком количестве часов переработки, которое имеет место в рассматриваемом случае, проверяющими органами может быть установлено нарушение (см. письмо Роструда России от 07.06.2008 № 1316-6-1) .

… какими должны быть действия работодателя, если в ходе предрейсового медосмотра сотрудника, осуществляемого медицинским работником, по результатам исследования количественного определения алкоголя в выдыхаемом воздухе были выявлены признаки опьянения?

Е. Н. Репина, инспектор по кадрам, г. Мурманск

При любых подозрениях на алкогольное опьянение сотрудника работодатель обязан отстранить его от работы. Доказательствами такого состояния могут служить не только результаты медицинского осмотра или медицинское заключение, но и, например, акт, составленный с привлечением свидетелей (п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») .

Таким образом, в рассматриваемой ситуации, имея подтверждение состояния алкогольного опьянения сотрудника на основании результатов предрейсового медицинского осмотра, работодатель обязан отстранить его от работы.

…можем ли мы уволить по сокращению штата сотрудника-отца, который в настоящее время находится в отпуске по уходу за ребенком, а вообще трудится в компании на условиях неполного рабочего времени? Статья 261 ТК РФ не распространяет гарантии на таких сотрудников. Можно ли не допускать его к работе, ведь в связи с сокращением должности ее уже нет?

Н. К. Аникеева, менеджер по кадрам, г. Липецк

В части 4 ст. 261 ТК РФ перечислены категории сотрудников из числа лиц с семейными обязанностями, с которыми запрещено расторгать трудовой договор по основаниям, предусмотренным пп. 1, 5–8, 10 и 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Действительно, эта статья не защищает отца ребенка в возрасте до трех лет от увольнения по сокращению. Более того, такие же положения содержатся и в п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».

Однако следует понимать, что указанные нормы защищают от увольнений по инициативе работодателя лиц, имеющих детей, независимо от того, находятся ли эти лица в отпуске по уходу за ребенком. В рассматриваемой ситуации отец ребенка находится в таком отпуске. Следовательно, применительно к нему действуют нормы ст. 256 ТК РФ, которые предусматривают сохранение места работы или должности за любым работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком.

В таком случае вы не можете уволить отца ребенка до окончания отпуска, равно как не можете не допускать его к работе.

…обязаны ли мы в соответствии со ст. 62 ТК РФ выдать бывшему сотруднику копии документов, подтверждающих, что он ездил в командировки и служебные поездки в районы Крайнего Севера? Должны ли мы вести специальный учет времени пребывания работников в командировках в этих районах?

О. Н. Каменкова, специалист по кадрам, г. Саратов

Да, в данном случае действуют положения ст. 62 ТК РФ. Она не содержит прямой нормы, указывающей на то, что работодатель обязан выдавать копии документов, связанных с работой, только тем, кто трудится у него в настоящее время. Подобный подход поддерживается и судебной практикой (см. определение Московского городского суда от 26.08.2010 по делу № 33–27002) .

При этом работодатель не обязан вести отдельный учет времени, которое его сотрудник в силу служебной необходимости (командировка, служебные поездки) проводит в районах Крайнего Севера, но должен документально оформлять командировки и служебные поездки (приказ, маршрутный лист, служебное задание), а также возмещать сотруднику связанные с ними расходы, в том числе оплачивать билеты к месту назначения и обратно. Эти документы могут подтвердить, что сотрудник по служебной необходимости находился в районах Крайнего Севера.

…как повлияет на назначение пенсии нашей сотруднице тот факт, что в ближайшее время она будет уволена по сокращению штата, а 55 лет ей исполнится только в декабре?

Н. П. Колпина, бухгалтер по расчету заработной платы, г. Пермь

В данном случае при увольнении по сокращению сотрудница может претендовать на досрочное назначение пенсии (п. 2 ст. 32 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации») , правда, для этого должны быть соблюдены следующие условия:

• постановка уволенной сотрудницы на учет в органы занятости;
• отсутствие возможности ее трудоустройства;
• проявление органом занятости, который предпринимал попытки по ее трудоустройству, но не смог найти подходящую работу, инициативы по поводу досрочного назначения пенсии;
• наличие письменного подтверждения уволенной по сокращению сотрудницей своего согласия с досрочным назначением пенсии;
• период, оставшийся до наступления возраста, дающего этой сотруднице право на страховую пенсию по старости, не превышает двух лет.

…какую отметку мы должны поставить в табеле сотруднику, если он утром вернулся из командировки и в тот же день был направлен в служебную поездку?

М. Н. Стрельцова, табельщик, г. Суздаль

Полагаем, что такой день целесообразно отметить как рабочий. При этом однозначного ответа на данный вопрос в законодательстве нет. Дело в том, что в соответствии с п. 4 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 (далее – Положение) , днем приезда из командировки считается дата прибытия транспортного средства к месту постоянной работы. Далее в этом же пункте Положения сказано, что вопрос о явке сотрудника на работу в день выезда в командировку и в день приезда из командировки решается по договоренности с работодателем. Лучше всего заблаговременно закрепить этот вопрос в локальном акте, регулирующем направление сотрудников в командировки.

В рассматриваемом случае сотрудник в этот день вышел на работу, что подтверждается его выездом в служебную поездку. Следовательно, в табеле нужно проставить обозначение «Я» или код «01». День будет считаться рабочим, и сотруднику будет начислена заработная плата, а суточные будут рассчитаны как за служебную поездку.

16 мин на чтение

Примерное время

Распечатайте
и возьмите с собой

Распечатать статью

Скачать статью

Я знаю, как правильно...

… заключить с сотрудником ученический договор

Елена Фёдорова,
юрист, специалист по правовым вопросам, ведущий эксперт «МЦФЭР Кадры»

Летом работы в компании становится меньше, сотрудники загружены не сильно. Вот руководство и решило направить некоторых на учебу. Кого-то на повышение квалификации, а несколько человек согласились даже сменить профессию. Курсы все недешевые, поэтому будем заключать с сотрудниками ученические договоры - хотим предусмотреть возможность компенсации затрат на случай, если после обучения кто-то решит уволиться. Просто раньше нам их составлять не приходилось. А ведь наверняка есть какие-то особенности, нюансы, которые обязательно надо учесть. Помогите все сделать без ошибок!

Многим работодателям гораздо проще воспитать специалистов в своем коллективе, чем набирать новых сотрудников. Совсем хорошо, если и сами работники не против «сесть за парту» и получить новые знания – по своей профессии или по новой специальности. Законодатель предоставил работодателям право самостоятельно определять необходимость и объемы подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд (ст. 196 Трудового кодекса РФ; далее – ТК РФ) .

При этом в ряде случаев, прямо предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан проводить обучение сотрудников, если это является условием их участия в определенных видах деятельности (ч. 4 ст. 196 ТК РФ) .

ПРИМЕР

Такие требования существуют:

• для сотрудников полиции (ст. 27, 28 Федерального закона от 07.02.2011 № 3-ФЗ «О полиции») ;
• медицинских работников (ст. 72, 79 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации») ;
• государственных гражданских служащих (ст. 15, 48, 62 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации») ;
• муниципальных служащих (ст. 11 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации») и ряда других специалистов.

НЕ ЗАБЫТЬ!

Согласовать формы и объемы профессионального обучения и переподготовки с представительным органом работников

Условия и порядок обучения и профессиональной переподготовки сотрудников должны быть закреплены в коллективном либо трудовом договоре, соглашении. Формы подготовки и дополнительного профессионального образования, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем самостоятельно, но с учетом мнения представительного органа работников – при его наличии (ст. 372 ТК РФ) .

Сам факт возникновения между работодателем и сотрудником отношений, связанных с обучением последнего, а также особенности этих отношений закрепляются в ученическом договоре () , фактически являющемся дополнительным соглашением к договору трудовому (ч. 2 ст. 198 ТК РФ) . После заключения такого договора работодатель издает соответствующий приказ () .

Ученический договор регулирует вопросы, связанные с оплатой и присутствием на рабочем месте в период обучения, закрепляет обязанность сотрудника посещать занятия и компенсировать их стоимость в случае увольнения до истечения оговоренного в этом же документе срока отработки.

Ученический договор оформляется письменно в двух экземплярах. Период его действия ограничен сроком, необходимым для получения конкретной специальности или квалификации (ст. 200 ТК РФ) . Для того чтобы определить этот срок, работодателю придется ознакомиться с положениями Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее – Закон об образовании) , образовательными стандартами, а также уточнить продолжительность учебных программ в организации, где предполагается обучать сотрудников.

НАША СПРАВКА

Ученический договор – это дополнительное соглашение к трудовому договору, регулирующее отношения, возникающие между работодателем и сотрудником в связи с обучением.

ПРИМЕР

Так, в образовательном стандарте по направлению подготовки 38.03.01 «Экономика», утвержденном НИУ «Высшая школа экономики» протоколом от 28.11.2014 № 8, указано, что освоение полного курса занимает 4 года (240 зачетных единиц, при этом одна зачетная единица соответствует 36 академическим часам). Однако в данном случае речь идет о полноценном курсе, по окончании которого предусмотрено получение диплома со степенью бакалавра.

Как правило, работодатели не планируют дать сотрудникам фундаментальное образование – их интересуют краткосрочные курсы и программы.

При этом следует помнить, что срок ученического договора может быть продлен, если ученик пропустил занятия в связи с болезнью, прохождением военных сборов, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст. 201 ТК РФ) .

НАША СПРАВКА

Закон об образовании разделяет понятия «профессиональное обучение» и «профессиональное образование». Так, профессиональное обучение – это вид образования, который направлен на приобретение знаний, умений, навыков и формирование компетенций, необходимых для выполнения определенных трудовых, служебных функций. При этом оно не предполагает изменения уровня образования (ч. 1 ст. 73 Закона об образовании) . По итогам такого обучения – при условии успешного его завершения – образовательная организация выдает свидетельство собственного образца .
Профессиональное образование направлено на приобретение в процессе освоения основных профессиональных образовательных программ знаний, умений, навыков и формирование компетенций уровня и объема, позволяющих вести профессиональную деятельность в определенной сфере и (или) выполнять работу по конкретным профессии или специальности (п. 12 ст. 2 Закона об образовании) . Профессиональное образование может быть средним и высшим. По завершении профессионального образования выдается диплом установленного образца (ст. 60 Закона об образовании) .
Закон об образовании содержит также понятие дополнительного профессионального образования, которое направлено на профессиональное совершенствование, не сопровождается повышением уровня образования и реализуется по специальным дополнительным образовательным программам (п. 14 ст. 2 Закона об образовании) . По окончании таких программ образовательная организация выдает удостоверения о повышении квалификации или дипломы о профессиональной переподготовке, форму которых разрабатывает и утверждает самостоятельно.

Типовой формы ученического договора нет. Статья 199 ТК РФ содержит лишь перечень сведений, обязательных для включения в договор:

• наименование сторон;
• указание на квалификацию, приобретаемую учеником;
• обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;
• обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией отработать срок, установленный в ученическом договоре;
• срок ученичества;
• размер оплаты в период ученичества.

Этот перечень является открытым. По соглашению работодателя и сотрудника в ученический договор могут быть внесены и иные положения. При разработке его формы в качестве примера можно использовать отраслевые типовые договоры, утвержденные для специальностей, для которых периодическое обучение и подтверждение квалификации являются обязательными.

ПРИМЕР

К таким ученическим договорам относится Типовой договор на обучение между Министерством внутренних дел Российской Федерации (его территориальным органом на окружном, межрегиональном или региональном уровне) и гражданином Российской Федерации, предусматривающий обязательство последующего прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 09.02.2013 № 103.

Трудовой кодекс РФ не раскрывает, что именно подразумевается под обязанностью работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором. Полагаем, что это в первую очередь своевременная оплата обучения согласно договору между работодателем и образовательной организацией. Ведь факт заключения ученического договора подразумевает, что «образовательная инициатива» исходит от работодателя. И именно он оплачивает обучение.

Также можно предположить, что для обеспечения возможности полноценно участвовать в учебном процессе работодателю придется изменить график работы сотрудника. Это подтверждает и положение ст. 203 ТК РФ, согласно которому работники, проходящие обучение, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от выполнения обязанностей по трудовому договору либо выполнять их на условиях неполного времени.

При установлении сотруднику неполного рабочего времени следует учитывать, что в соответствии со ст. 203 ТК РФ время ученичества в течение недели не должно превышать норму рабочего времени, установленную для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих функций. Таким образом, даже суммарно время работы и учебы не должно превышать норму.

ПРИМЕР

Если в соответствии с графиком образовательной организации обучение занимает ежедневно 4 академических часа, т. е. 3 астрономических, рабочее время не может превышать 5 часов.

НЕЛЬЗЯ!

Привлекать сотрудника, с которым заключен ученический договор, к сверхурочным работам и направлять его в служебные командировки, не связанные с ученичеством

Эта же статья запрещает работодателю привлекать учащегося к сверхурочной работе и направлять его в служебные командировки, не связанные с ученичеством. Эта мера направлена на обеспечение сотруднику-студенту возможности посещать все занятия согласно расписанию и учебному плану.

Работодатель может взять на себя и дополнительные обязательства, указав их в ученическом договоре.

ПРИМЕР

В случае если процесс обучения потребует от сотрудника покупки дополнительной литературы, работодатель может частично или полностью компенсировать эти затраты.

При возникновении необходимости или возможности получения дополнительных платных образовательных услуг, связанных с основным учебным процессом, работодатель может взять на себя их оплату.

При этом никто не мешает работодателю предусмотреть в ученическом договоре возможность контролировать посещаемость и успеваемость сотрудника.

ПРИМЕР

Это намерение можно реализовать разными способами – направляя запросы в образовательную организацию либо обязав сотрудника в установленные сроки представлять документы, свидетельствующие о регулярном посещении занятий и успешном прохождении обучения.

Основные обязанности работника по ученическому договору законодатель обозначил достаточно ясно. Это обязанность пройти обучение и, завершив его, отработать определенное время у работодателя. Либо вернуть деньги, потраченные на оплату учебы. Только нужно иметь в виду, что в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, установленного в ученическом договоре, сотрудник обязан возместить затраты на обучение не в полном объеме, а пропорционально фактически не отработанному времени (ст. 249 ТК РФ) . И даже если работодатель в ученическом договоре предусмотрит положение о полной компенсации сотрудником средств, потраченных на его обучение, при увольнении до отработки положенного срока, суд признает это незаконным. Такое условие ухудшает положение работника по сравнению с требованиями ст. 249 ТК РФ (см. определение Верховного Суда РФ от 28.09.2012 № 56-КГ12-7) .

Срок отработки по окончании обучения работодатель может определить самостоятельно. Полагаем, тут нужно исходить из продолжительности и стоимости учебной программы. Однако не стоит устанавливать чересчур жесткие условия. Ведь если специальность сотрудника не требует в соответствии с действующим законодательством обязательного прохождения обучения, он может просто отказаться от подписания ученического договора.

ПРИМЕР

Если сотрудник по направлению работодателя прошел серьезное и длительное обучение, получил профессиональную переподготовку, а то и высшее образование, разумным будет установить срок обязательной отработки в 3–5 лет.

Если же обучение ограничилось непродолжительным курсом, направленным на актуализацию или незначительное расширение знаний и квалификации, срок отработки может исчисляться месяцами.

Нелишним будет указать в ученическом договоре и обязательства сотрудника на случай, если он решит уволиться еще до окончания обучения либо захочет прекратить учебу. Это особенно актуально, если договор заключается на продолжительный срок. Конечно, случиться может всякое. И вовсе не обязательно невыполнение сотрудником обязательств будет связано с его ленью или легкомыслием. Причины могут быть вполне уважительные.

ПРИМЕР

Увольнение сотрудника, хоть и по собственному желанию, может быть связано с невозможностью продолжать работу в данной организации. Например, если у сотрудницы муж военный и его переводят в другую местность.

А отказ от продолжения обучения может быть связан с болезнью близкого родственника и необходимостью ухаживать за ним.

Таким образом, в документе необходимо указать, какие причины невыполнения сотрудником своих обязательств по ученическому договору будут признаны уважительными и чем чревато для него прекращение обучения или увольнение в период учебы.

Если ваша организация часто проводит обучение сотрудников, закрепите ключевые моменты и особенности этого процесса в локальном акте, например положении о профессиональном обучении и переподготовке работников. При его разработке можно использовать Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС от 15.06.1988 № 369/ 92-14-147/20/18–22, действующее в части, не противоречащей ТК РФ

К обязательным условиям ученического договора законодатель отнес размер оплаты в период ученичества. Следует отметить, что эта оплата складывается из нескольких составляющих.

Во-первых, работникам в период ученичества выплачивается стипендия (ст. 204 ТК РФ) . Размер ее зависит от получаемой квалификации и должен быть указан в ученическом договоре. При этом стипендия не может быть ниже минимального размера оплаты труда (далее – МРОТ) . Федеральный закон от 01.12.2014 № 408-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона „О минимальном размере оплаты труда“» установил на 2015 г. МРОТ в размере 5965 руб. Однако в регионах цифры могут быть иные.

ПРИМЕР

Так, в соответствии с Соглашением о минимальной заработной плате в городе Москве на 2015 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, заключенным 18.12.2014, МРОТ по Москве с 1 апреля 2015 г. составляет 15 000 руб.

МРОТ по Московской области в текущем году установлен в размере 12 000 руб. (Соглашение от 27.03.2014 № 113 «О минимальной заработной плате в Московской области между Правительством Московской области, Московским областным объединением организаций профсоюзов и объединениями работодателей Московской области») .

Во-вторых, если сотрудник по инициативе работодателя направляется на обучение с отрывом от работы, за ним сохраняется должность и средняя заработная плата (ст. 187 ТК РФ) . В табеле учета рабочего времени такие дни могут быть отмечены буквенным кодом «ПК» (повышение квалификации с отрывом от работы, цифровое обозначение – «07») либо любым другим, предусмотренным для таких ситуаций у конкретного работодателя.

Если на период действия ученического договора сотруднику установлено неполное рабочее время, он будет получать зарплату за отработанные часы (ст. 93 ТК РФ) . В таком случае работодателю необходимо учитывать, сколько именно часов сотрудник отрабатывает, а сколько учится. Для этого в табеле учета рабочего времени в дни, когда работа совмещается с учебой, указывается, сколько часов учащийся трудился, а сколько отсутствовал в связи с обучением. При этом за отработанные часы начисляется заработная плата, а за рабочие часы, проведенные на обучении, – средний заработок.

ПРИМЕР

В табеле дни, когда сотрудник и работает, и учится, следует отмечать буквенным кодом «Я» (цифровым «01»), указывая количество фактически отработанных часов (например, 3). Это время подлежит отплате в полном размере.

Таким образом, в период действия ученического договора оплата труда работника складывается из следующих частей:

• стипендии, установленной в ученическом договоре;
• среднего заработка за рабочее время, проведенное на обучении;
• заработной платы за отработанные часы.

В целом же при заключении ученических договоров работодателю следует помнить, что на работников-студентов полностью распространяется трудовое законодательство, включая нормы об охране труда. И кроме того, любые условия такого договора, противоречащие ТК РФ, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются.

НАША СПРАВКА

Федеральный закон от 30.03.2015 № 63-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием механизма подготовки кадров для муниципальной службы», недавно вступивший в силу, позволил использовать договоры с органами местного самоуправления о целевом обучении для обеспечения таких органов квалифицированными кадрами. Фактически этот договор представляет собой разновидность ученического договора, от лица работодателя в котором выступает орган муниципальной службы.
В качестве второй стороны в таком договоре может быть гражданин РФ, не имеющий препятствий для устройства на муниципальную службу в соответствии со ст. 9 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».
Договор предполагает проведение целевого обучения гражданина, а также обязательство этого гражданина пройти муниципальную службу в указанном органе местного самоуправления в течение установленного срока после окончания обучения. Этот срок не может быть менее срока, в течение которого орган местного самоуправления предоставлял меры социальной поддержки гражданину в соответствии с договором о целевом обучении, но не более 5 лет.
Заключение договора происходит по конкурсу, право участвовать в котором имеют граждане, владеющие государственным языком РФ и впервые получающие среднее профессиональное или высшее образование по очной форме обучения за счет средств бюджетов бюджетной системы РФ.
Законом предусмотрено условие, в соответствии с которым такой договор о целевом обучении может быть заключен с гражданином только один раз.

18 мин на чтение

Примерное время

Распечатайте
и возьмите с собой

Распечатать статью

Скачать статью

Я знаю, как правильно...

… оформить разрешение на привлечение и использование иностранных работников

Юрий Шматов,
юрист, главный специалист по правовым вопросам, ведущий эксперт «МЦФЭР Кадры»

Экономика нашей страны еще долго будет нуждаться в иностранных работниках. Однако все попытки упростить процесс привлечения иностранных граждан и лиц без гражданства к трудовой деятельности в России пока еще не привели к положительным результатам - он по-прежнему остается сложным, многоэтапным и достаточно затратным. Расскажем каким образом работодатель может привлекать и использовать иностранных граждан на основании разрешения.

НАША СПРАВКА

Иностранный гражданин – физическое лицо, не являющееся гражданином РФ и имеющее доказательства наличия гражданства (подданства) иностранного государства.
Лицо без гражданства – физическое лицо, не являющееся гражданином РФ и не имеющее доказательств наличия гражданства (подданства) иностранного государства.

В большинстве случаев путь работодателя к привлечению иностранных сотрудников начинается с получения разрешения на использование труда иностранных граждан.

В соответствии с требованиями п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее – Закон № 115-ФЗ) работодатель в общем случае имеет право привлекать и использовать иностранных граждан и лиц без гражданства (далее – иностранные граждане) только при наличии у него соответствующего разрешения.

Разберем для начала два важных момента. Во-первых, необходимо определить, все ли работодатели должны оформлять разрешение на привлечение и использование иностранных сотрудников (далее – разрешение) , а во-вторых – установить категории иностранных граждан, при приеме которых на работу работодатель должен оформлять такое разрешение.

Согласно Закону № 115-ФЗ работодателем является физическое или юридическое лицо, планирующее использовать или уже использующее труд иностранцев, прибывающих на территорию России на основании заключенных с ними трудовых договоров.

ВАЖНО!

Как уже было отмечено, работодатель в общем случае имеет право привлекать и использовать иностранных граждан только при наличии у него разрешения (п. 4 ст. 13 Закона № 115-ФЗ) . Однако в этом же законе прямо установлено, что для привлечения и использования некоторых категорий иностранных граждан получение разрешения работодателю не требуется. Перечень таких категорий иностранцев является закрытым и может пополняться только федеральными законами.

Перечень категорий иностранных граждан, для привлечения которых работодателю не надо оформлять разрешение на использование их труда

Для привлечения и использования иностранных граждан, не включенных в перечень, работодатель должен оформить разрешение в ФМС России и ее территориальных органах.

Процедура получения разрешения

Порядок выдачи ФМС России и ее территориальными органами разрешений установлен Административным регламентом, утвержденным приказом ФМС России от 30.10.2014 № 589 (далее – Административный регламент) .

Подача заявления

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Каждый документ (копия документа), состоящий из двух и более листов, прошивается и пронумеровывается, о чем на обороте последнего листа документа делается заверительная запись

Для получения разрешения работодатель или уполномоченные ими лица представляют в ФМС России или ее территориальный орган следующие документы:

Заявление с приложением копии учредительных документов (документов, удостоверяющих личность ИП) и проекта трудового договора, может быть подано в ФМС России или ее территориальный орган в электронной форме с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет, включая Единый портал. Однако представить эти документы на бумажных носителях все равно придется – при получении разрешения в территориальном органе ФМС России.

НАША СПРАВКА

В получении разрешения на привлечение иностранных граждан для работодателей-судовладельцев есть свои особенности.

Одновременно с заявлением работодатель вправе по собственной инициативе представить документы, которые имеются в госорганах:

• российские юридические лица – выписку из ЕГРЮЛ;
• иностранные юридические лица – документ, содержащий сведения, подтверждающие факт государственной регистрации в РФ юридического лица (дочерней организации иностранной коммерческой организации), либо сведения, подтверждающие факт аккредитации на территории РФ филиала или представительства иностранной коммерческой организации;
• индивидуальные предприниматели – выписку из ЕГРЮЛ;
• все категории работодателей – документ, подтверждающий уплату государственной пошлины за предоставление государственной услуги.

За выдачу разрешения на привлечение и использование иностранных работников с работодателя взимается (до выдачи разрешения) государственная пошлина в размере 10 тыс. рублей за каждого привлекаемого иностранного работника.

При приеме заявления работодателю выдается справка по форме, установленной в Приложении 3 к Административному регламенту, и он информируется о сроках рассмотрения заявления.

Рассмотрение заявления

Прежде всего ФМС России и ее территориальные органы проводят проверку заявителя (работодателя) и сообщенных им сведений по учету ФМС России, ОВД России и других органов государственной власти для выявления оснований, которые могут повлечь за собой отказ в выдаче разрешения на привлечение и использование иностранных сотрудников.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Система межведомственного электронного взаимодействия (СМЭВ) – информационная система, которая позволяет федеральным, региональным и местным органам власти в электронном виде обмениваться данными, необходимыми для оказания государственных услуг гражданам и организациям

Далее ФМС России или ее территориальные органы не позднее дня, следующего за днем приема документов, оформляют и направляют с использованием СМЭВ в орган государственной службы занятости населения субъекта РФ, на территории которого предполагается использование иностранных граждан, межведомственный запрос о выдаче заключения о привлечении и об использовании иностранных работников.

Орган государственной службы занятости населения субъекта РФ выдает заключение о привлечении и об использовании иностранных работников в соответствии с Порядком, утвержденным приказом Минтруда России от 24.10.2014 № 795н. Для работодателя важно, что этим приказом установлены случаи, когда заключение в обязательном порядке будет содержать решение о нецелесообразности привлечения и использования иностранных граждан по определенным профессиям, специальностям, должностям:

1. отсутствие в регистре получателей услуг центра занятости сведений о потребности работодателя в сотрудниках по профессиям, специальностям, должностям, на которые предполагается привлечь иностранных граждан, или срок предоставления таких сведений работодателем на дату получения запроса составляет менее одного месяца;
2. наличие российских граждан, имеющих нужную профессиональную квалификацию и зарегистрированных в центрах занятости населения в целях поиска подходящей работы (безработных граждан);
3. наличие отказа работодателя в приеме на работу российских граждан, имеющих необходимую профессиональную квалификацию, включая проживающих в другой местности и в трудоизбыточных регионах;
4. отсутствие в перечне профессий (специальностей, должностей) для привлечения иностранных сотрудников на очередной год рабочих мест, в отношении которых работодатель подал заявление о выдаче разрешения;
5. наличие возможности удовлетворить потребность в рабочей силе за счет региональных трудовых ресурсов, в том числе путем подготовки или переподготовки безработных граждан, привлечения рабочей силы из других субъектов РФ.

Отправляйте сведения о потребности в работниках в центр занятости не менее чем за месяц до подачи заявления об оформлении разрешения

В случае получения от органа государственной службы занятости населения субъекта РФ заключения о целесообразности привлечения и использования иностранных работников принимается решение о выдаче или отказе в выдаче разрешения. Такое решение должно быть принято в течение 30 календарных дней со дня поступления заявления.

В случае принятия решения о выдаче разрешения оно выдается работодателю или уполномоченному им лицу под роспись в соответствующем журнале. Форма бланка разрешения утверждена приказом ФМС России от 25.12.2006 № 369.

При выдаче работодателю разрешения на территории двух и более субъектов РФ для каждого субъекта РФ оно оформляется на отдельном бланке с указанием численности иностранных граждан, определенной для работодателя, заказчика работ (услуг) в целях использования на территории соответствующего субъекта РФ.

Решение об отказе в выдаче разрешения в трехдневный срок со дня его принятия и регистрации направляется работодателю.

Приложите к заявлению о выдаче дубликата разрешения документы (акты, служебные записки, договоры, схемы и т. д.), подтверждающие обстоятельства утраты, хищения или порчи разрешения

В случае утраты, хищения или порчи разрешения работодатели в десятидневный срок обращаются в ФМС России или ее территориальный орган, выдавший утраченное, похищенное или испорченное разрешение, с заявлением о выдаче дубликата разрешения, которое оформляется в произвольной форме () . В случае порчи разрешения работодателю необходимо дополнительно к заявлению приложить испорченный бланк разрешения.

После проверки обстоятельств утраты, хищения или порчи разрешения ФМС России ее территориальный орган в течение десяти календарных дней со дня подачи заявления выдает работодателю дубликат документа. Работодателю может быть отказано в выдаче дубликата разрешения при наличии оснований для отказа. В этом случае в трехдневный срок со дня принятия и регистрации решения об отказе в выдаче дубликата разрешения работодателю направляется письменное уведомление с изложением причины отказа.

НАША СПРАВКА

Основаниями для отказа в выдаче ФМС России или ее территориальным органом разрешения на привлечение и использование иностранных работников являются (перечень исчерпывающий):
1) поступление из органа государственной службы занятости населения субъекта РФ заключения о привлечении и об использовании иностранных работников, содержащее решение о нецелесообразности привлечения и использования иностранных граждан по соответствующим профессиям, специальностям, должностям;
2) поступление из Росморречфлота заключения о привлечении и об использовании иностранных работников в составе экипажей российских морских судов (за исключением экипажей судов рыбопромыслового флота), плавающих под Государственным флагом РФ, содержащее решение о том, что привлечение иностранных граждан для работы в составе экипажей российских морских судов, плавающих под Государственным флагом РФ, окажет негативное воздействие на условия занятости граждан РФ, имеющих морские профессии;
3) поступление из Росрыболовства заключения о привлечении и об использовании иностранных работников в составе экипажей судов рыбопромыслового флота, плавающих под Государственным флагом РФ, содержащее решение о том, что привлечение иностранных граждан для работы в составе экипажей российских морских судов рыбопромыслового флота окажет негативное воздействие на условия занятости граждан РФ, имеющих морские профессии;
4) наличие у работодателя, предполагающего привлечение иностранных граждан, неустраненных нарушений порядка привлечения и использования таких сотрудников;
5) предоставление работодателем поддельных или подложных документов либо сообщение заведомо ложных сведений о себе;
6) отсутствие возможности обеспечить иностранных работников жильем в тех населенных пунктах, куда работодатель предполагает их привлечь;
7) непредоставление работодателем в течение шести и более месяцев подряд отчетности в налоговые органы;
8) наличие у работодателя административного наказания за незаконное привлечение к трудовой деятельности в РФ иностранных граждан или лиц без гражданства за последние два года до дня подачи заявления о выдаче разрешения либо неисполненных постановлений о назначении административного наказания за совершение указанного административного правонарушения на момент подачи такого заявления (пп. 63.1–63.8 Административного регламента) .

Приостановление действия или аннулирование разрешения

Если работодатель нарушил положения Закона № 115-ФЗ, ФМС России или его территориальный орган могут приостановить действие разрешения на привлечение и использование иностранных сотрудников до устранения в установленный срок допущенных нарушений (п. 11 ст. 18 Закона № 115-ФЗ) .

Если работодатель не устранил допущенные нарушения в установленный срок, ФМС России или ее территориальный орган аннулируют разрешение (п. 12 ст. 18 Закона № 115-ФЗ) .

Работодатель обязан отстранить от работы сотрудника, являющегося иностранным гражданином, в случае приостановления действия, окончания срока действия разрешения (ст. 327 5 ТК РФ) .

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Разрешение на привлечение и использование иностранных работников выдается сроком на один год, и продление срока его действия не предусмотрено

Приостановление, окончание срока действия, аннулирование разрешения служат поводом для прекращения трудового договора с иностранным работником по основанию, установленному в п. 1 ч. 1 ст. 327 6 ТК РФ.

При расторжении трудового договора в связи с приостановлением действия или аннулированием разрешения на привлечение и использование иностранных граждан, на основании которого сотруднику было выдано разрешение на работу, ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 327 7 ТК РФ) .

В случае аннулирования разрешения, а также прекращения деятельности работодателя иностранный гражданин вправе заключить новый договор с другим работодателем на период, оставшийся до истечения срока действия разрешения на работу, при условии, что он не превышает трех месяцев, и при наличии у нового работодателя разрешения на привлечение и использование иностранных работников (п. 13 ст. 18 Закона № 115-ФЗ) .

Административная ответственность по ст. 18.15 КоАП РФ

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

В соответствии со ст. 11.1, 11.2 Федерального закона от 27.07.2010 № 210-ФЗ «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг» работодатель имеет право в досудебном порядке обжаловать решение и (или) действие (бездействие) ФМС России или ее территориального органа, а также должностных лиц, ответственных за выдачу разрешения. В частности, он может обратиться с жалобой в случае: нарушения срока регистрации заявления; нарушения срока выдачи разрешения; требования у заявителя документов, не предусмотренных НПА РФ и Административным регламентом; отказа в приеме предусмотренных документов; отказа в выдаче разрешения по непредусмотренному основанию; отказа в выдаче разрешения или аннулирования разрешения при несогласии заявителя с принятым решением и т. д.
Жалоба подается в письменной форме на имя руководителя ФМС России или начальника (руководителя) ее территориального органа и должна содержать информацию, установленную в п. 222 и 223 Административного регламента. Жалоба может быть направлена по почте, по электронной почте с использованием официального сайта ФМС России или ее территориальных органов в Интернете, Единого портала, а также может быть принята при непосредственном обращении заявителя.
Жалоба подлежит рассмотрению в течение 15 рабочих дней со дня ее регистрации, а в случае обжалования отказа в приеме документов у заявителя либо в исправлении допущенных опечаток и ошибок или при обжаловании нарушения установленного срока таких исправлений – в течение пяти рабочих дней со дня ее регистрации. Не позднее дня, следующего за днем принятия решения (удовлетворить жалобу или отказать в удовлетворении), работодателю в письменной форме и по его желанию в электронной форме направляется мотивированный ответ о результатах рассмотрения жалобы.
Работодатель, не удовлетворенный решением, принятым по результатам рассмотрения жалобы, вправе обратиться в ФМС России в соответствии с Федеральным законом от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» или в суд.

Практические решения для службы персонала

представляет собой многоступенчатый алгоритм, регламентируемый рядом федеральных актов. Основными юридическими документами по направлению являются ТК РФ, а также постановления Правительства России «Об утверждении Положения о расследовании и учете…» от 15.12.2000 № 967 и «Об утверждении Правил установления степени утраты профессиональной трудоспособности…» от 16.10.2000 № 789.

Как доказать наличие профессионального заболевания (общий порядок)

Обязанность по установлению связи между ухудшением здоровья пациента и характером его работы лежит на медицинском учреждении. Руководитель поликлиники, в которой наблюдается гражданин, должен инициировать процедуру. Правило содержится во втором разделе положения, утвержденного правительственным постановлением «Об утверждении Положения о расследовании и учете…» от 15.12.2000 № 967 (далее — Положение).

Извещение с предварительным диагнозом предписано направлять в органы санитарно-эпидемиологического надзора:

• при острой форме патологии — в течение 24 часов;
• при хроническом течении заболевания — не позднее 3 дней.

Порядок заполнения и форма уведомлений закреплены приказом Минздрава РФ «О совершенствовании системы расследования и учета профессиональных заболеваний…» от 28.05.2001 № 176.

Далее инициатива переходит к санитарно-эпидемиологической службе. Согласно пп. 8 и 12 Положения, надзорный орган оценивает условия труда в организации и составляет их характеристику. Требования к формату документа закреплены тем же приказом Минздрава РФ № 176.

В случае острого приступа диагноз ставится медицинским учреждением, в котором наблюдается пациент. Заключение выдают после получения санитарно-гигиенической характеристики (п. 10 Положения). Если решается вопрос относительно хронической формы заболевания, требуется дополнительное обследование.

Медицинское заключение выдают в центре профессиональных патологий после освидетельствования пациента и анализа документации. Приложением к направлению становятся трудовая книжка, характеристика условий труда, выписка из амбулаторной карты и результаты периодических осмотров (п. 13 и 14 Положения).

Порядок установления наличия острого профессионального заболевания

Официальное определение термина «острое профессиональное заболевание» содержится в п. 4 Положения. Срочная процедура выдачи заключения предусмотрена при наличии следующих фактов:

• вредный или опасный производственный фактор действовал однократно;
• здоровье ухудшилось внезапно;
• признаки болезни сохранялись в течение 1 рабочих суток (смены);
• результатом стала утрата трудоспособности.

Разъяснение порядка установления наличия профессионального заболевания приведено в письме ФСС РФ от 29.04.2005 № 02-18/06-3810. Фонд ссылается на необходимость подтверждения прямой зависимости патологии от условий труда. Страховым случаем признается ухудшение здоровья, спровоцированное воздействием факторов, воздействие которых превышает гигиенические нормативы.

В числе обязательного условия признания права на страховые выплаты и компенсации в письме названо соблюдение сроков. Обратиться за пособием пострадавший должен до истечения 6 месяцев с момента возникновения заболевания. При этом он обязан предъявить акт установленной формы и листок нетрудоспособности.

ВАЖНО! Разъяснения ФСС РФ вызывают споры в среде квалифицированных юристов. Законом «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 № 125-ФЗ сам факт профессионального заболевания признан страховым случаем. Прав на проведение дополнительных экспертиз за государственным фондом не закреплено. Это означает, что отказ от выплаты или назначения пособия можно обжаловать в суде.

Как доказать наличие хронических профессиональных заболеваний

Ведущую роль в установлении факта Положение отводит специализированной медицинской организации. Порядок оказания помощи пациентам детализирован приказом Минздрава России «Об утверждении порядка оказания медицинской помощи при острых и хронических профессиональных заболеваниях» от 13.11.2012 № 911н. Основанием для проведения экспертизы становится личное обращение гражданина либо направление медицинской организации.

Стандартная процедура включает следующие шаги:

1. Исследование выписки из амбулаторной карты, результатов первичного обследования и периодических медицинских осмотров.
2. Проверку наличия трудовых отношений.
3. Экспертизу фактического состояния пациента и назначение лечения.
4. Составление заключения с окончательным диагнозом.

Итоговые документы сотрудники центра профессиональной патологии пересылают в поликлинику по месту прикрепления больного. По экземпляру заключения отправляют также в территориальные органы СЭС, ФСС РФ и работодателю. На извещение участников процедуры о результатах экспертизы отводится 3 дня (п. 14 Положения).

Акт о профзаболевании отсутствует — что делать?

В числе обязательных приложений к заявлению о назначении выплат ст. 15 закона 125-ФЗ называет акт, составляемый по итогам расследования, организованного работодателем. Основанием для формирования комиссии является медицинское заключение. Если руководство предприятия уклоняется от проведения процедуры, вопрос может быть передан на рассмотрение суда.

Дела такого рода рассматривают в рамках главы 28 ГПК РФ с привлечением сотрудников центра профпатологии либо медицинского учреждения. В качестве ответчиков традиционно выступают территориальные органы ФСС РФ и работодатель. Решение принимают по итогам независимой экспертизы, руководствуясь сложившейся практикой. Примером практического применения данного юридического механизма служит апелляционное определение Ульяновского областного суда по спору от 04.08.2015 № 33-3232/2015.

Как доказать наличие профзаболевания после увольнения?

Расторжение трудовых отношений не влияет на правила проведения расследований. Предельный срок рассмотрения вопроса не установлен, упомянутым же законом 125-ФЗ и законом «Об обязательном социальном страховании…» от 29.12.2006 № 255-ФЗ допускается назначение выплат и после увольнения.

В порядке установления наличия профессионального заболевания изменений при этом не происходит. Инициативу на себя берет медицинское учреждение, органы СЭС и центр профпатологий. Факт подтверждается актом комиссии, сформированной работодателем, либо вступившим в силу решением суда.

Установление профзаболевания бессрочно — могут ли снять бессрочность?

Правила определения периода утраты трудоспособности содержит приложение к постановлению Правительства РФ «Об утверждении Правил установления степени утраты профессиональной трудоспособности…» от 16.10.2000 № 789. Согласно п. 27 раздела 3, степень полученных травм может быть установлена бессрочно. Комиссия МСЭ (медико-социальной экспертизы) делает такой вывод, если диагностированы необратимые последствия заболевания и профессиональные способности утрачены навсегда.

Оценку проводят, опираясь на результаты освидетельствования и критерии, перечисленные в приказе Минтруда РФ «Об утверждении временных критериев…» от 18.07.2001 № 56. Порядок экспертизы строго регламентирован и включает следующие этапы:

1. Выдачу направления органами ФСС РФ.
2. Визуальный осмотр.
3. Изучение медицинских документов, акта о профессиональном заболевании, материалов расследования.
4. Проведение дополнительного обследования (при необходимости).
5. Составление заключения и протокола.

Профессиональное заболевание является одним из оснований для присвоения гражданину инвалидности (п. 14 постановления Правительства РФ «О порядке и условиях признания лица инвалидом» от 20.02.2006 № 95). Если в ходе очередного освидетельствования комиссия придет к выводу о восстановлении трудоспособности, заключение изменят.

Бессрочно присвоить инвалидность могут в рамках правительственного постановления «О внесении изменений в правила признания лица инвалидом» от 07.04.2008 № 247. Условиями для этого являются:

• наличие заболевания, указанного в приложении к нормативному акту;
• подтверждение утраты трудоспособности по итогам 4 ежегодных освидетельствований;
• данные о полном завершении и безрезультатности лечебно-реабилитационных программ.

Решение комиссии МСЭ можно обжаловать в вышестоящей инстанции или суде.

Итоги установления профзаболевания

Предъявление акта, материалов расследования и заключения МСЭ является основанием для назначения гражданину выплат. Перечисленные документы входят в состав обязательных приложений к заявлению (ст. 15 закона № 125-ФЗ).

Лицо, представившее полный комплект бумаг, вправе получить:

• пособие по больничному листу в сумме 100% среднего заработка;
• единовременное страховое возмещение с учетом лимита;
• ежемесячные компенсации по утрате трудоспособности.

Заинтересованными лицами в описанной выше процедуре являются пострадавшие сотрудники, а также их родственники. Система правовых норм направлена на обеспечение полного возмещения доходов, утраченных в результате получения профессионального заболевания.

Профзаболеваниями называются те заболевания, которые работник получает при выполнении своих профессиональных обязанностей. К ним могут относиться как болезни, так и несчастные случаи. Профессиональными заболеваниями считаются те, которые на более длительный или короткий срок (в некоторых случаях пожизненно) лишают человека возможности работать.

Все перечисленные факторы могут оказывать угнетающее воздействие на самочувствие работника как мгновенно, так и длительно. Следовательно, профессиональные заболевания могут быть острыми и хроническими . Определить, хроническое заболевание или острое, достаточно просто: острыми считаются те, которые возникают в результате кратковременного воздействия в пределах одного рабочего дня или смены. Хронические заболевания, как правило, имеют накопительный эффект, который усиливался с течением времени или проявился спустя какое-то время.

Классификация профессиональных заболеваний

Их также, как и вредные для здоровья работников факторы, можно разделить на группы.

1. К первой относятся заболевания верхних дыхательных путей . Они возникают при вдыхании работником токсичных или химических веществ, а также пыли. Выделяют такие болезни: астма, туберкулёз, трахеит, бронхит, пневмония, плеврит, синусит, гайморит, ринит и др.
2. Ко второй можно отнести заболевания ЖКТ. Причины возникновения могут быть такими: нарушение режима питания, низкое качество предоставляемой пищи, отравления. Болезни возникают такие: гастрит, язва, панкреатит, дисбактериоз кишечника, желчнокаменная болезнь, колит и др.
3. К третьей группе относят заболевания опорно-двигательного аппарата. Обычно возникают при долгих неподвижных или, наоборот, подвижных работах, а также при поднятии тяжестей. Могут возникнуть такие болезни: грыжа, артрит, плоскостопие, пяточная шпора, сколиоз, смещение позвонков, остеохондроз и др.
4. К четвёртой группе можно отнести заболевания кожи. Возникают при физическом контакте с химикатами, токсичными и горячими смазочными веществами. К болезням можно отнести следующие: дерматит, лишай, псориаз, меланома, экзема, ожог, крапивница и др.
5. К последней пятой группе относятся травмы. К ним можно отнести обморожения и ожоги, переломы, вывихи, разрывы, растяжения, сотрясения, ушибы, ранения и др.

В этой статье указаны основные типы заболеваний и присущие им болезни. Действительный список окажется шире.

Как доказать профзаболевание

Активные действия от вас будут зависеть от формы заболевания: острой или хронической.

• При острой форме понадобится обратиться к врачу для постановления предварительного диагноза. Затем направить извещение в установленной форме работодателю и в Роспотребнадзор в течение суток с момента происшествия. Также информация должна быть передана по телефону, электронной почте, факсу.
• При хронической форме нужно попросить учреждение здравоохранения направить извещение с предварительным диагнозом в Роспотребнадзор.

Затем будет такой порядок расследования и учёта профзаболеваний

• В первом случае, Роспотребнадзор организовывает проверку для выяснения обстоятельств появления заболевания. После этого составляется характеристика результатов исследования условий труда и отправляется в учреждение здравоохранения по месту жительства или прописки работника. После утверждения органом здравоохранения диагноза работника, извещение с заключительным диагнозом и предполагаемыми причинами заболевания будет направлено в течение трёх дней в Роспотребнадзор, работодателю и страховому агенту.
• Во втором случае, Роспотребнадзор в течение двух недель также организовывает выяснение обстоятельств возникновения заболевания и отправляет отчёт с результатами в учреждение здравоохранения. Перед этой процедурой Роспотребнадзор запрашивает некоторые документы. В течение месяца учреждение здравоохранения, поставившее диагноз, должно направить больного в Роспотребнадзор для экспертизы связи профессии и заболевания. Затем Центр профессиональной патологии выносит окончательное решение и составляет заключение, которое отправляется в течение трёх дней в Роспотребнадзор, работодателю и страховому агенту.

После того как работодатель получил заключение с установленным диагнозом, он должен организовать комиссию в течение 10 дней. В неё будут входить пять членов, среди которых представители работодателя, учреждения здравоохранения, профсоюзного представительного органа, а также специалист по охране труда и руководитель Роспотребнадзора. В течение месяца после проведения расследования работодатель обязан принять меры для предупреждения профзаболеваний.

Теперь вы знаете, что нужно делать, чтобы доказать профзаболевание, порядок расследования и учёта таких заболеваний, а также то, как организовать комиссию по расследованию профессионального заболевания.